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組織流程設計課程

課程背景：
 2023年組織的“白堊紀”，人工智能，HR們將何去何從呢？
2023年組織過往的成功經驗慣性都將會成為死亡路徑的加速器！！！
2023的您，要計劃，還是要進化；組織診斷需要掌握哪些知識和技能？
2023的您，要控制，還是要顛覆；企業編制組織設計中能夠創造哪些價值？
2023的您，要封閉，還是要開放；如何助推組織設計響應市場及客戶的需求？
2023的您，要績效，還是要體驗；如何助推組織5G時代摸索業務方向、轉型升級？
2023的您，要淘汰，還是要裂變；如何支撐戰略的落地，賦能組織、團隊與個體？
5G新時代，組織必須清空內存，重啟系統，人力資源管理者必須重新定位并順應時代發展趨勢。
只有組織機構合理，崗位價值清晰，員工才能得到有效的評估和激勵；組織內不同部門間的分工與協作才能保持高頻率的運轉；經營過程中不同層次間的信息交換才能順利進行。
同時，在(zai)人(ren)力(li)資(zi)管(guan)理(li)(li)工(gong)(gong)作(zuo)實踐中(zhong)，崗(gang)位(wei)(wei)職(zhi)責分析(xi)(xi)是(shi)對組織(zhi)(zhi)中(zhong)各工(gong)(gong)作(zuo)職(zhi)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)(wei)設置目(mu)的(de)(de)(de)、崗(gang)位(wei)(wei)職(zhi)責、崗(gang)位(wei)(wei)工(gong)(gong)作(zuo)內容(rong)、工(gong)(gong)作(zuo)關系、工(gong)(gong)作(zuo)環境等工(gong)(gong)作(zuo)特征以(yi)及對完成此工(gong)(gong)作(zuo)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)素(su)質、知識(shi)、技能要求進(jin)行調查(cha)后并進(jin)行客觀價(jia)值描述的(de)(de)(de)過(guo)程。其中(zhong)工(gong)(gong)作(zuo)分析(xi)(xi)的(de)(de)(de)結果就是(shi)編制(zhi)出(chu)《崗(gang)位(wei)(wei)說明書(shu)》； 組織(zhi)(zhi)設計與崗(gang)位(wei)(wei)分析(xi)(xi)是(shi)當(dang)前人(ren)力(li)資(zi)源從(cong)業者(zhe)最基礎也是(shi)最重要的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)。是(shi)人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)體(ti)系建設的(de)(de)(de)基礎，是(shi)人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)體(ti)系建設工(gong)(gong)程的(de)(de)(de)第一步。本課程從(cong)實際(ji)出(chu)發，理(li)(li)論聯(lian)系實際(ji)，通過(guo)大量案例事件(jian)，具體(ti)崗(gang)位(wei)(wei)分析(xi)(xi)，組織(zhi)(zhi)設計，以(yi)寓(yu)教(jiao)于樂(le)的(de)(de)(de)方式(shi)與學(xue)員(yuan)進(jin)行精彩分享與呈現，使您輕松掌握和(he)實際(ji)運用組織(zhi)(zhi)設計與崗(gang)位(wei)(wei)分析(xi)(xi)的(de)(de)(de)方式(shi)方法(fa)。

課程目標：
厘清新時代組織管理的痛點和誤區；
構建企業組織管理設計的流程體系；
掌握企業的組織涉及技能與新思維
理解崗位分析與評估的價值與意義；
樹立正確人力資源管崗位分析觀念；
掌握組織結構梳理與設置技巧方法；
掌握崗位分析常用工具技巧及流程；
掌握崗位說明書編寫技巧工具流程；
掌握績效指標提取方法與操作流程；
編(bian)撰(zhuan)標準的崗(gang)位(wei)說明書及崗(gang)位(wei)職(zhi)責。

授課對象：
管(guan)理(li)人(ren)員，人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)人(ren)員。

授課方式：
講(jiang)解、課堂互動、案例(li)、實操練習、工具落地

課程大綱：
序言：人力資源管理的歷史發展使命
一、不同歷史階段的人力資源管理特點
二、人力資源管理者歷史發展的定位
三、戰略導向的人力資源管(guan)理流程(cheng)

第一部分 組織診斷：診斷組織職能結構模式
案例分析：組織結構發展歷程圖
（一）組織結構
1、組織結構的定義
3、組織結構的原則
4、組織結構的流程
案例分析：
1、組織結構設計的影響因素
2、部門結構不同模式的選擇
傳統組織結構設計模型
直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業部制、企業集團。
網絡時代新型組織架構設計模型
價值為核心的流程制、網狀組織。
組織涉及的六張地圖分析
戰略地圖
結構地圖
流程地圖
人才地圖
文化地圖
制度地圖

第二部分  組織設計：組織設計策略
（一）組織設計前的分析
一盤二定四析法
組織設計的四個基礎
（二）組織結構的變革及優化
1、結構模式變革的原因
2、組織結構變革的程序
組織設計策略中的“六度”
組織管理層級決定組織管理深度
組織管理幅度決定組織管理寬度
組織張弛有度決定組織集權程度
依托行業特征決定組織管理角度
橫向協調規范決定組織流程速度
互補匹配增值決定組織變革效度
基于業務的組織流程診斷
組織業務結構調查
組織業務結構分析
組織業務決策分析
組織業務關系分析
組織業務績效分析
組織結構運行分析
第四講  組織授權：授權事業部
組織管控的三大方向
戰略管控
財務管控
運營管控
案例：阿里/華為組織管控模式分析
組織授權模式分析
集權制不授權
集權分權合理
輕集權重分權
事業群分權制
（三）組織流程：無流程，不扁平
流程化管理——高效基礎
扁平化管理——創造基礎
扁平化保障——充分授權
組織流程化的六脈神劍
管理幅度
管理層級
分工適度
流程優化
職能信息
集分有度
組織干預：組織發展干預策略
組織發展階段
初創階段
成長階段
成熟階段
變革階段
（二）組織設計干預變化因素
動態競爭迭代加速
個體價值自由交易
跨界融合遍地開花
組合聯盟無處不在
商業角色進化重構
（三）組織干預五大法則
結構干預
人文干預
流程干預
人效干預
質量干預

第三部分  崗位分析的價值與編纂設計
 一、崗位的定義及特征
二、崗位分析概念及基本術語
三、崗位分析
1、崗位分析中的術語
2、崗位分析內容
3、崗位分析的作用
4、崗位分析的方法
觀察法
問卷調查法
訪談分析法
工作日志法
四、崗位分析程序與流程
1、崗位分析程序：案例分析：※崗位分析程序
時機選擇
實施步驟
工具選擇
結果運用
2、崗位分析流程
1、崗位分析的流程
A、準備階段
了解情況
設計方案
B、調查階段
 調查研究
 詳細記錄
總結階段
  深入分析
  歸納總結
3、職位分析的方法
a、訪談法
b、問卷法
c、觀察法
d、測時法
e、關鍵事件法
3、招聘需求如何提出；職位說明書如何編制
4、如何有效進行職位分析結果-崗位設計
工具：《職位說明書》的十二項分析：
職位信息
職位關系
職位目的
崗位職責
工作權限
協作關系
關鍵指標
任職資格
培訓需求
工作時間
工作環境
工作設備
演練：本企業目標崗位崗位說明書編寫實操演練！
工具：崗位說明書模板一套
資料：崗位說明書參考資料

第四部分   崗位說明書編寫技巧與輔導落地
 一、崗位規范編寫規則及糾偏技巧
崗位職責編寫：動詞+名詞+賓語
關鍵考核指標：提取的八步驟分解法
職責權重的界定：德爾菲法
二、崗位說明設計編寫的注意事項
1、動態適應性
2、全員參與性
3、適時修訂性
演練：結合本企業崗位說明書編寫情況進行全方位輔導！
三、管理的技巧
1、流程再造
2、畫餅理論
3、造神理論
4、團隊優化
5、時間管理
四、管理的推動流程
1、解碼
2、試點
3、監督
4、溝通
5、創新
6、激勵

組織流程設計課程