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下屬領導力培訓

課程背景
企業的各級管理人員，擔負著承上啟下的團隊領導任務，其最重要的并非專業技術的運用與發揮，而是帶領下屬去共同完成團隊目標。所以，對管理者來說，不僅僅是如何處理“事”，更關鍵的是如何應對“人”。對現今競爭多變的經營環境，企業競爭優勢的*來源取決于人力資源的素質。
然而，人才必須經由培育，才能適才適所，才能為企業所用，發揮其應有的貢獻。發展下屬是管理者的天職，是作為一個管理人員最重要的任務之一。在《世界經理人》網站舉辦的權威領導力調研結果中，管理者的“輔導并發展他人”能力是管理者59項能力中最弱的那一項。
輔導是指在工作現場內，上司或技能嫻熟的老員工對下屬或新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行培育的一種培訓方法。組織缺乏人才是業務增長乏力的因素，也是管理者長期以來缺乏人才發展的意識和能力的結果。有效的解決方法是賦予下屬挑戰的工作機會并輔導他們。
隨著越來越多的新生代員工步入職場，許多管理者漸漸地發現，原有的老一套管理方式已不能有效地推動員工和企業績效提升。教練領導的時代已經來臨，優秀企業都在其內部推行教練管理方法，用以提升企業績效。未來的管理者，最重要的素質將是激發員工積極性和創造力。
與傳統的管理不同的是，教練領導不會給員工直接提供解決問題的辦法和現成答案，而是運用教練技術，先了解員工的現狀、目標、背景，再通過專業的教練能力以及其他專業教練的方法、策略、工具啟發員工，最后通過改善行為策略，支持員工找到屬于自己的答案。
現代管(guan)理思想認為(wei)，企業(ye)旨(zhi)在成為(wei)一個讓員工(gong)發(fa)揮(hui)*潛力(li)的場所。管(guan)理者應(ying)給予(yu)員工(gong)大(da)(da)力(li)支持，鼓勵(li)并提供信息和(he)機會的過(guo)程(cheng)，使員工(gong)能夠更有效(xiao)(xiao)地發(fa)揮(hui)自己的能力(li)。通過(guo)輔導、教練、激勵(li)、授權(quan)等領導力(li)技巧(qiao)，將在員工(gong)身(shen)上(shang)發(fa)現他的潛能，然后引爆潛能，讓員工(gong)在績(ji)效(xiao)(xiao)表現上(shang)大(da)(da)放光(guang)芒(mang)，幫助員工(gong)實(shi)現目標，從而有效(xiao)(xiao)提升團隊凝聚力(li)和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)，取得(de)顯著效(xiao)(xiao)果(guo)。

課程收益
在下屬發展方面建立正確的認知與觀念。
學習下屬輔導的實戰技能，并懂得差異化及針對性的運用。
掌握教練型領導模式、輔導行為模式與操作的標準動作。
學會通過授權使下屬的積極性、才能和責任感得以充分發揮，最終提升自身的管理成效。
掌握(wo)有效(xiao)的(de)激勵機(ji)制，凝聚員工，釋放員工的(de)熱情(qing)和(he)內(nei)在潛(qian)力，促進公司(si)人力資源(yuan)的(de)發展及應(ying)用，提升員工士(shi)氣(qi)。

課程對象：
主(zhu)要(yao)職責是從(cong)事(shi)管(guan)理活(huo)動(dong)，組織他人完成工作的(de)企業管(guan)理者(zhe)（直接從(cong)事(shi)具體業務的(de)基層員工不適合參(can)加本課程）。

課程大綱
下屬輔導的步驟
情境領導-權威師徒教練授權
輔導步驟-準備傳授練習驗證
教練型輔導技術
鏡子反映-反思自己自覺行動
助推利器-加速員工成長發展
立體聆聽-真實表達自己意愿
啟發發問-發掘員工真實心態
高效授權的技巧
分別對待-有效區分因事授權
權變有序-相互信任視能授權
避免反授-替他擔責回絕做事
高效激勵的技巧
獎勝于罰-罰差的不如獎佳的
復勝于單-不同的人需要不同
心勝于物-激發人的內心動力
下屬輔導的步驟
管理風格-權威師徒教練授權
四類管理：權威型、師徒型、教練型、授權型
教練是以解決方法為導向，而其他方式是以問題為導向，緊盯著問題
教練向員工提供信念、思維方式和資源上的支持，開發員工的智慧，促進員工發展，促成管理升級
教練運用聆聽、觀察、強有力的問題等專業教練技巧，幫助當事人清晰目標、激發潛能，以*狀態去達成目標
輔導步驟-準備傳授練習驗證
崗前培訓，把問題消滅在沒錯之前
輔導目的明確，告訴下屬為什么要做輔導
調動下屬的積極性，感興趣則學得好
輔導前詳細說明輔導內容，輔導時讓下屬跟著做，輔導后確認下屬已經學會
教練型輔導技術
鏡子反映-反思自己自覺行動
教練如同一面會說話的鏡子，能將員工當下的狀態如實反映出來，讓他看到新的方向及更多的可能性
教練領導引導員工的關注焦點，讓其看到問題所在，也即盲點所在
教練作為一面鏡子，是中立的、客觀的、抽離的、啟蒙的，站高一線、保持界限，不進入員工事件與范圍之內，并且是利他的
教練不是解決問題的領導者，而是放下自己的判斷和情緒，客觀地幫助員工自己找到解決問題的方法并促使員工自己去解決問題
助推利器-加速員工成長發展
教練獨有的啟發、指導員工學習、成長的特性，使教練起著助推利器的作用
教練使身邊的人掌握自我提高的技能，提高員工解決問題的能力，啟動員工的自我規劃能力，從而加速整個團隊成長
激勵能激發起員工內心深處的積極情感，為他們的成長提供強大的精神動力，推動他們自主學習、學會工作、學會做人、塑造良好的個性心理
立體聆聽-真實表達自己意愿
不是一般的聽，要聽出對方說出而一般人卻忽略的內容，以及對方沒有直接說出卻在語言背后隱含的含義
聽的出發點是為了“理解”而非為了“反應”，也就是透過交流去理解別人的觀念、感受
教練放下自己個人的喜好，站在對方的角度，避免對說話者做出武斷的評價。對于激烈的言語，能掌控自我情緒，不受負面的影響
不急于做出判斷，詢問而不辯解，設身處地看待人事物，積極的反饋，給予他們機會澄清想說的內容或激發他們做進一步的補充
啟發發問-發掘員工真實心態
低劣的發問是追問、質疑、挑戰、想凸顯自己，本質上卻不是提問而是表達，往往起到反作用
優秀的發問，則是表達好奇、探究、尊重、想了解對方，用設問代替命令，把語氣中的強制性弱化，變得有期盼的味道
去能的問題會打擊對方的自信心，引起防衛心理，甚至使對方進入到反抗狀態，逃避責任，最終也解決不了問題
賦能的問題可以激活個體潛能，發揮團體創造力，為了共贏互利的目標，群策群力的解決問題
高效授權的技巧
分別對待-有效區分因事授權
必須授權的工作，授權風險比較低，經常重復的工作
酌情授權的工作，可以由管理者來做，也可以授權讓下屬來做，授權給下屬，主要是為了培養下屬在工作當中的能力，有時碰到一些特殊的情況，不得不授權
不能授權的工作，由于組織結構是層級化的，總有一些工作是無法或不能授權給下屬做的
逐步授權的工作，有風險，但可以控制的工作
權變有序-相互信任視能授權
相互信任是授權的前提，不能授而生疑，大事小事都干預，事無巨細勤過問，管得過多、過細會使下屬無所適從，不知從何處入手
授權后允許下屬具有一定的自主權，只要不違背大原則，大可不必過問，不要隨意進行牽制和干預
授權過度會有很大的風險，授權不夠，會影響被授權者主動性的發揮，授權者也會厭煩被授權者沒完沒了的請示匯報
把被授權者放在一個有框的空間中發展，不排除有效的監督
避免反授-替他擔責回絕做事
可以替下屬承擔責任，但是不可以替下屬做事
必須使被授權者明確自己的責任，一是被授權的人在執行權力的過程中應該遵守什么要求，二是對工作的結果應該承擔哪些責任
請示型反授權，向授權者請示匯報，求得授權者指示
問題型反授權，向授權者提出許多問題，請授權者給予解決，提出數個方案，請授權者做出選擇
事實型反授權，想證明自己才能，不愿意請示匯報，導致工作中出現問題形成事實后不得不叫授權者解決
逃避型反授權，不愿意干，不愿意承擔責任，工作中采取請假、制造工作“撞車”等方法，把工作推給了授權者
高效激勵的技巧
獎勝于罰-罰差的不如獎佳的
因材施教，根據員工的不同個性，知人善用，引導得法、激勵有方，讓不同個性的員工都能揚長避短
多設即時獎，根據公司某個階段的戰略重點或者重大事件而臨時設立的獎
在處罰員工、打擊員工士氣的同時，要考慮用適當的方式彌補員工士氣，剛柔相濟，激發員工的積極性
獎勵懲罰是四個不同的動作和信號：獎是要給有結果的人；勵是給有努力過程但還沒有結果的人；獎勵一起是要給既有結果又有過程的人；懲是對那些不能再給機會的人，需要清除的人；罰是你還會給他機會但要他和大家記住教訓
獎罰需要平衡，既要給予快樂，又要給予壓力，獎多罰少體現了企業的正氣和文化氛圍
復勝于單-不同的人需要不同
人不同，需要不同-差異化激勵；人同，情境不同，需要不同-動態化激勵；人同，時間不同，需要不同-多元化激勵
讓下屬參與制定目標或任務的計劃，但自己做最后的決定；傾聽下屬的顧慮與想法
讓下屬看到工作做出了進步；讓下屬參與解決問題與制定決策；幫助下屬分析成功與失敗并研究其它方案
提供建議與意見，讓下屬看他人工作的實例；提供信息、資源和輔導，從而不斷建立和改進下屬的技能
鼓勵、經常反饋并表揚，以建立下屬的工作能力
心勝于物-激發人的內心動力
最重要的不是物資激勵，而是要做好心理激勵，做好組織內部心理資源對組織成員的激勵
外部激勵：自然環境、地方文化、人際關系、事業機遇
內部激勵：必要的利益、企業的前途、組織的風氣、上司的魅力
物質激勵：工資、獎金、福利
心理激勵：心理因(yin)素、內心動(dong)力、工作(zuo)目標

下屬領導力培訓