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員工輔導能力培訓

人數：
不超(chao)過60人效(xiao)果*，6-8人/組(zu)為宜(yi)

形式: 
理論講解/實例解析(xi)/提問互動/角色扮演/教練(lian)引導(dao)/分組討論/視頻學習/測評(ping)及解析(xi)

流程: 
課(ke)(ke)前調研 + 課(ke)(ke)中訓(xun)練(lian)并(bing)交付工具包(bao) + 課(ke)(ke)后(hou)答疑或(huo)輔導，使培訓(xun)真正落地

本課程適合哪些人來聽？
下屬(shu)(shu)績效不佳，卻(que)欠缺系統有效的方法(fa)去(qu)提升和改(gai)善的管理者(zhe)。不知(zhi)道該怎么(me)給下屬(shu)(shu)不良績效反(fan)饋(kui)并以(yi)強有力的手段讓下屬(shu)(shu)在(zai)合理時間內績效達標的管理者(zhe)。

課程優勢:
系統、全面、實(shi)用、務實(shi)，案例都(dou)是我們(men)身(shen)邊發生的，切實(shi)幫助管理(li)者(zhe)搞(gao)定(ding)低績效下屬(shu)。

課程大綱：
引子：
1．為什么500強的員工有相對更好的工作習慣？更高的績效？
2．管理者的三大基本工作：績效管理、激勵行為、員工輔導
第一單元 定義與工具
員工輔導（Coaching）的定義。
為什么員工輔導被認為是改變員工績效最強有力的工具？
輔導的種類
有計劃的輔導
日常的輔導
出狀況時的輔導
員工輔導難點解析
行為界定
行為論證－－錯誤的鎖定
監督改正
員工輔導通用工具
人員分析
OJT檢查表
通用素質模型
員工通用素質清單（可做分組討論）
作為職業工作者
作為團隊成員
作為下屬
作為上司

第二單元 輔導面談準備
面談：績效管理中最重要、最有效的部分，也是管理者最薄弱的部分。
輔導面談為什么這么難？
沒時間
欠缺技巧
有心理障礙
分析員工的表面需求與深層需求
縱容下屬不良績效的后果
一般問題：與不良績效共存，管理者感覺無助、不舒服
嚴重問題：突然炒人，欠缺過程控制。激化矛盾。
如何了解下屬的不良績效
觀察
數據
面談
其他反饋途徑
如何與這樣的員工面談？（可做分組討論）
不愿意加班
發現問題，或者發現可以改善的地方，但是不說
員工中的技術（業務）高手，不合群，不尊重同事，不分享成功經驗
不(bu)尊(zun)重上司，對(dui)上司抵觸，不(bu)服管，或者陽(yang)奉陰違(wei)

第三單元 進行輔導面談
輔導面談的階段
輔導面談的三個步驟
案例一 一個有嚴重問題的管理者
輔導面談的七個階段
案例二 拒絕按優先順序工作的員工
輔導面談技巧
有力的語言關系到面談的成敗
“這種狀況是不可接受的”
案例三：當一個人事行政經理發生了這樣的蛻變……
練習：選擇一個下屬，為他設置輔導計劃
輔導面談注意事項
面談中不能說的
面談中少說的
面談常見障礙處理
處理爭(zheng)論、沖(chong)突和(he)員工的憤怒

第四單元 綜合練習
角色扮演：安娜和馬名
結語：
我們的價值不取決于我們做了什么。而是我們的員工做了什么，下屬的成敗，代表你的分數。
課程提供的工具包 7 項:
人員分析表
OJT檢查表
員工通用素質模型
預估面談反應表
批評的七個原則
支持性反饋和糾正性反饋
*批評范本

員工輔導能力培訓