国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

員工激勵技能培訓

【培訓對象】
企業各層級管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)，以中高(gao)層管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)/中層管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)為主，后備干部

【培訓收益】
掌握有效的激勵機制，凝聚員工，釋放員工的熱情和內在潛力 
避免激勵的誤區，掌握激勵的基本原則 
學習激勵效果*化的方法，讓團隊員工上下齊心，充滿工作熱情 
幫助(zhu)管理(li)者掌握高價值激(ji)勵員工的具體(ti)方法和技巧(qiao)

第一講：激勵中的常見誤區
一、加薪提勁的誤區——花錢可能打擊士氣
1. 當個人行為和期望的結果有直接清楚的因果關系，以及期望的結果容易被衡量時，金錢激勵往往最有效
2. 金錢激勵往往只關注能立即獲得回報的活動，而暫時不能變現的其他活動對整個公司同樣很重要，卻不會獲得太多關注
3. 薪酬一味追求“高上大”，只會誤導企業把成本攤高，而無助于提升員工的滿意度
4. 精神層面的內在激勵，所產生的工作動力比工資、獎金、福利等外在激勵更深刻、更持久
二、形成規律的誤區——習以為常讓人麻木
1. 保健因素只能消除工作中不滿情緒，不能從根本上激勵員工。反之叫激勵因素
2. 保健因素只能增加，不能減少，一旦降下來，反而會引發員工不滿，應避免保健因素泛化
3. 激勵時機選對了，激勵就能取得理想效果，時機選得不對，就不能取得理想效果
4. 激勵需要喜出望外的感覺，激勵需要不確定性
三、總是需要的誤區——時機不對效果不佳
1. 激勵員工的內容與方法是有限的，如果不加節制地揮霍，就會江郎才盡、黔驢技窮
2. 分析激勵時機，發揮員工超乎尋常的心理動力，意愿和能力兩個坐標軸構成四種激勵情形
3. 意愿高技能高：及時對其所做出的業績進行表揚，創造好的氛圍，使其業績達到更好，同時鼓勵其將好的經驗與同事分享
4. 意愿低技能低：在經常對其進行工作指導和思想溝通的基礎上，明確指出他現在所處的處境，講明利害，督促其進步
5. 意愿高技能低：適時對其工作能力進行指導，分配一些力所能及的工作，完成后進行鼓勵，提高其自信心
6. 意愿低技能高(gao)：經(jing)常(chang)進行溝通，對其(qi)能力表示高(gao)度評價，了解(jie)其(qi)真實想(xiang)法，適時對其(qi)生活和工作上進行幫助，使其(qi)樹立更高(gao)的意愿

第二講：高價值的激勵原則
一、獎勝于罰——罰差的不如獎佳的
1. 因材施教，根據員工的不同個性，知人善用，引導得法、激勵有方，讓不同個性的員工都能揚長避短
2. 多設即時獎，根據公司某個階段的戰略重點或者重大事件而臨時設立的獎
3. 在處罰員工、打擊員工士氣的同時，要考慮用適當的方式彌補員工士氣，剛柔相濟，激發員工的積極性
4. 獎勵懲罰是四個不同的動作和信號：獎是要給有結果的人；勵是給有努力過程但還沒有結果的人；獎勵一起是要給既有結果又有過程的人；懲是對那些不能再給機會的人，需要清除的人；罰是你還會給他機會但要他和大家記住教訓
5. 獎罰需要平衡，既要給予快樂，又要給予痛苦，獎多罰少體現了企業的正氣和文化氛圍
二、復勝于單——不同的人需要不同
1. 人不同，需要不同——差異化激勵；人同，情境不同，需要不同——動態化激勵；人同，時間不同，需要不同——多元化激勵
2. 讓下屬參與制定目標或任務的計劃，但自己做最后的決定?；傾聽下屬的顧慮與想法?
3. 讓下屬看到工作做出了進步?；讓下屬參與解決問題與制定決策?；幫助下屬分析成功與失敗并研究其它方案?
4. 提供建議與意見，讓下屬看他人工作的實例?；提供信息、資源和輔導，從而不斷建立和改進下屬的技能?
5. 鼓勵、經常反饋并表揚，以建立下屬的工作能力?
三、心勝于物——激發人的內心動力
1. 最重要的不是物資激勵，而是要做好心理激勵，做好組織內部心理資源對組織成員的激勵
2. 外部激勵：自然環境、地方文化、人際關系、事業機遇
3. 內部激勵：必要的利益、企業的前途、組織的風氣、上司的魅力
4. 物質激勵：工資、獎金、福利
5. 心(xin)(xin)理激勵(li)：心(xin)(xin)理因(yin)素、內心(xin)(xin)動力、工作目(mu)標

第三講：效果*化的技巧
一、適應需要——鐘子期遇到俞伯牙
1. 善于分析員工的心理，化為一種激勵手段
2. 所有的管理都是基于人性的滿足，尊重需要的滿足，能夠使人對自己充滿信心
3. 追求舒適者給予安全、成就感和自由；追求機會者給予適當的收入，工作的認可；追求發展者給予良好的培訓及事業發展
二、滿足期望——實現效價的概率值
1. 同樣的事物，現實的狀態（效用）大致是相同的，但是期望值越高，則幸福越少
2. 幸福=效用/期望，幸福與效用成正比變動，效用越高，幸福越大。幸福與期望成反比變動，期望越高，幸福越小
3. 使幸福增加的有效方法是：期望不變而提高效用；清心寡欲
4. 期望的發展具有無限性，永遠沒有滿足的時候。人只能將期望控制在一定程度之內，否則幸福就會為零
三、延長時效——及時給予余音繞梁
1. 員工有好的表現時，應盡快嘉獎；當員工犯了錯誤時，則立即處罰；忽視激勵時效性對于管理者來講是致命的
2. 注意激勵的時效性，讓企業的每一份付出，都能起到激勵的效果，員工都是好員工，關鍵是我們如何管理，如何激勵
3. 激勵的力量除了效價和期望，還取決于時限；用合適的載體延長激勵效果
四、相對公平——降可比性調參照系
1. 任何不公平的因素都會影響員工的工作情緒和工作效率，也會影響激勵的效果
2. 人不僅僅關心自己經過努力所獲得報酬的*數量，也關心自己報酬與他人報酬的相對數量。錢多錢少是次要的，人們追求的是別人不如我，或者我比別人強
3. 根據員工(gong)(gong)不(bu)(bu)(bu)同(tong)的需求，用價值(zhi)相當的不(bu)(bu)(bu)同(tong)內容和方(fang)(fang)法激(ji)勵(li)不(bu)(bu)(bu)同(tong)對(dui)象，用不(bu)(bu)(bu)同(tong)的方(fang)(fang)式激(ji)勵(li)不(bu)(bu)(bu)同(tong)的人，會大大降(jiang)低(di)不(bu)(bu)(bu)公(gong)平性，緩解員工(gong)(gong)的不(bu)(bu)(bu)公(gong)平感(gan)

第四講：高價值的激勵方法
一、目標聚焦法——助人圓夢體會責任
1. 一個優秀的管理者，一定是一個善于描繪未來的人，一定是一個善于用企業愿景激勵員工的人
2. 將大家所期待的未來愿景著上鮮麗的色彩，并用充滿自信且熱情洋溢的話語，向員工描述企業廣闊的發展空間
3. 愿景激勵：幫助員工圓夢；使命激勵：讓員工體會到責任感；參與激勵：民主讓人升華
二、言行引導法——發現優點增強成就
1. 對于員工的辛勤付出和無私奉獻，管理者要給予及時的肯定和贊許，并且要樂于發現和欣賞員工的優點，多說一些甜言和蜜語
2. 人類本性最深的企圖之一是期望被人贊美和尊重，渴望贊美是每個人內心里的一種最基本的愿望
3. 如果管理者長期忽視對員工的贊賞，時間長了員工工作的主動性和積極性就會消減，這勢必影響到管理的成效
4. 贊美激勵：向優點出發；榜樣激勵：增強成就感；榮譽激勵：把他抬上去
三、心門貼近法——尊重關愛感化人心
1. 把員工當成企業大家庭的一員，進行一定的人性化管理，關心員工的工作、生活和成長，無微不至，把溫暖送到員工的心坎上
2. 對待員工要有人情味，是人與人之間真摯情感的自然流露，要堅持“以人為本”的原則，把員工當成自己的家人一樣，幫他們做事，關心他們的生活
 3. 尊(zun)重激(ji)(ji)勵：如師長以禮相待；關愛激(ji)(ji)勵：如家(jia)人(ren)以情(qing)感人(ren)；信心激(ji)(ji)勵：如君子(zi)以肚容人(ren)

員工激勵技能培訓