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中國企業培訓講師
精準招聘-實景招聘與甄選技術
 
講師:王老師 瀏覽(lan)次(ci)數:47

課程描述INTRODUCTION

· 招聘主管· 高層管理者· 人事經理

培訓講師:王老師    課程價格:¥4580元/人    培訓天數:2天   

日程安排SCHEDULE

2025-08-22 廣州

課程大(da)綱(gang)Syllabus

招聘甄選公開課

授課對象:
管(guan)理者(zhe),經理/主管(guan),人力資源管(guan)理者(zhe)等。

課程背景:
誰是公司合適的人才?
在測評環節中沒有精準的設計,招來了大量不合格人員,公司為此付出了高額的勞動成本,同時沒有獲得支持企業發展的真正的人才,造成企業的競爭力下降,在日益激烈的競爭環境中處于下風。
如何選取合適的測評方法?高效又精準?如何建立準確的測評標準?
招(zhao)(zhao)聘(pin)環節是構建(jian)企業(ye)人才(cai)(cai)競爭(zheng)力(li)的第一道關(guan),把好(hao)這道關(guan),招(zhao)(zhao)到(dao)優(you)秀且又(you)符合企業(ye)的合適人才(cai)(cai),掌握準(zhun)確(que)的人才(cai)(cai)標準(zhun),及高效的面試(shi)技巧,這是招(zhao)(zhao)聘(pin)甄選的策略(lve)。本課程采用旨(zhi)在幫助面試(shi)官建(jian)立人才(cai)(cai)標準(zhun),提(ti)(ti)升(sheng)面試(shi)技巧,提(ti)(ti)高招(zhao)(zhao)聘(pin)的成(cheng)功(gong)率,確(que)保招(zhao)(zhao)到(dao)符合企業(ye)發展和職位要(yao)求的人才(cai)(cai)。

課程收益:
1.掌握聘對人的關鍵第一步,識別優秀人才的標準-勝任力模型(人才畫像)
2.掌握面試技巧,避免常見的面試錯誤,熟知面試官的正面行為與負面行為
3.掌握基于精準的結構化面試方法,行為面試法/情景模擬法,精準評估候選人的專業能力以及冰山下的素質能力。
4.掌握如何進行有效追問以及如何判斷
5.掌握如何挖掘候選人的求職動機,評估穩定性,如何評價與評分,進行正確的任用決策
6.掌握如(ru)何(he)判斷候(hou)選(xuan)人說(shuo)謊(huang),如(ru)何(he)對優秀候(hou)選(xuan)人進行有(you)效(xiao)吸引(yin)。

課程大綱:
第一講 招聘面試的重要性   
一、招聘面試的重要性
1.優秀的人才70%是選的/30%是培養出來的
2.選錯人帶來的成本
3.管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能
二、不專業的面試官毀了招聘
1.面試的錯誤意識
2.不重視面試(典型表現形式)
3.面試中提問隨意
4.不知如何做判斷,不知如何做有效吸引
案例分享

第二講:聘對人-人才標準   
一、人才標準-勝任力模型(人才畫像)
1.專業能力
2.素質能力-(個人特質/價值觀/文化) 
工具:勝任力模型(人才畫像)
案例:華為/GE對人才素質能力的要求
示范:研發/銷售崗位的勝任力模型
二、典型的個性特質(素質能力)解碼
1. 素質能力解碼:責任心
2. 素質能力解碼:靈活反應
3. 素質能力解碼:創造力
5. 素質能力解碼:團隊合作
案例分析:體現了什么素質能力?
現場共創:客戶典型崗位的勝任力模型(人才畫像)
研討(tao):市場稀(xi)缺(que)人才,在人才標準(勝任力模型)一部(bu)分條件不滿足的情況下,如何取舍?

第三講 聘對人-面試技巧   
一、簡歷的五看
二、面試流程的注意事項 
1.面試流程安排
2.每一輪面試-HR與業務面試的各自側重點
討論:管理者與HR的意見不一致,怎么辦?
三、面試的流程
1.面試準備(面試官的儀態與儀表)
2.面試開場
3.面試過程
4.面試結束
工具:面試的OPAC模型及應用
角色扮演:如何面試開場,營造面試氛圍?
四、面試行為與面試技巧
1.面試官的常見誤區
2. 面試中的提問與傾聽
a)提問的技巧及注意事項
b)如何聽
3. 面試官如何記筆記
4. 面試官的正面行為與負面行為(例如問重復的問題、面試時不專注、帶電腦工作等,這部分的內容會以視頻+總結的形式呈現)
五、面試中的察言觀色
1.身體語言的信息
2.文字語言的信息
六、面試中的有效控場
視頻及角色扮演:你陷入了什么面試誤區?
案例分享:應聘者的糟糕體驗,你知道嗎?
現場演練:角色扮演

第四講:聘對人-精準的結構化面試甄選方法  
一、常見的面試提問誤區
1.封閉式提問
2.假設式提問
二、面試中的有效提問-BEI行為面試法
1.如何針對候選人的工作經驗進行點對點地提問
a)針對工作業績的有效提問-行為面試問題
b)針對工作經驗與專業能力的有效提問-行為面試問題
2.如何針對候選人的專業知識與技能進行有效提問
3.甄別候選人的素質能力的有效提問-行為面試問題?
a)挖掘‘學習能力’能力的面試問題
b)挖掘‘創造力’能力的面試問題
c)挖掘‘目標導向’能力的面試問題
d)挖掘‘團隊合作’能力的面試問題
工具:行為面試法:STAR模型
三、挖掘真相-有效追問
追問的技巧-工具:5W2H
四、如何有效判斷
工具:四級分級法
現場模擬演練:如何問/如何追問/如何判斷
五、完整的結構化面試提綱
示范:研發工程師/質量工程師/銷售經理等崗位的完整的精準結構化面試題庫
現場演練:針對典型崗位-制定完整面試提綱
六、針對應屆畢業生的面試方法
1.面試招聘應屆畢業生的痛點  
a)大學畢業生的要求不契合實際
b)大學畢業生的穩定性低
分享:招聘大學畢業生的痛點以及解決方法
2.如何有效面試應屆畢業生
a)面試大學畢業生的四種學校經歷
b)優秀大學畢業生的潛力模型
c)校招的四大步驟
*分享:寶潔校招的八道題
示范與研討:招聘面試大學生的結構化面試問題
工(gong)具(ju):社招+校(xiao)招面試評分表

第五講:評分與任用決策  
一、挖掘員工的入職動機與穩定性
工具:判斷穩定性的3F模型
典型案例分享與總結
二、如何判斷應聘者說謊
現場演練:角色扮演
三、面試營銷-如何有效吸引優秀人才?
1.面子-公司雇主品牌/平臺/行業
2.位子-職位/匯報層級/管理幅度/職業發展
3.里子-薪酬福利/直接上級/工作重要性/工作自由度/團隊氛圍/優秀同事
典型案例分享與現場演練
四、評分與決策
1.如何分級
2.如何撰寫面試綜合評價
五、優秀面試官的五大能力
1.對崗位的了解
2.面試技術
3.觀察力
4.感知力
5.情緒控制力
工具:面試官能力的測評
訓后-培訓落地三步走
1. 課程培訓結束的小測驗-考察學員對關鍵知識點的掌握情況
2. 課程后的實踐作業,需要在訓后一至二周內完成 (利用所學的工具方法等制定方案,例如梳理關鍵崗位的勝任力要求;并設計結構化面試提綱,老師提供模板)-知行合一
3. 復盤分享,需要在培訓后一至二個月,內部組織學員針對課程內容的心得進行總結分享-每人10分鐘,并承諾哪些會在面試中應用-復盤鞏固
附:金牌面試官認證(如有需求)-方式一
進行面試模擬演練,每人大概10-15分鐘,候選人的扮演者從學員中隨機抽取。
老師+HR+相關領導擔任評估者 (面試官評估表)
面試官的儀態與儀表
面試官的提問以及追問技巧
面試官的觀察與洞察技巧
面試官的判斷與評估技巧
認證+合影留念+推薦書籍
附:金牌面試官認證(如有需求)-方式二
按照面試計劃發送學員訓后的實際面試的視頻,視頻時長20-30分鐘,附加面試官對候選人的評價表
老師根據面試視頻給出詳細評價以及反饋 (面試官評估表)
面試官的儀態與儀表
面試官的提問以及追問技巧
面試官的觀察與洞察技巧
面試官的判斷與評估技巧
老師與學員進行一對一的反饋與輔導
面試官認證證書

講師介紹:
王建華老師:
教育及資格認證:
高級講師
中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓師
24年大型企業人力資源管理實戰經驗
華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
華中科技大學,湖北大學,華中農業大學特邀講師
講師經歷及專長:
曾任:施耐德電氣(世界500強) | HRBP經理/人力資源總監 
曾任:法國英瑞杰汽車系統(外資) | 中國區人力資源總監
曾任:標致雪鐵龍(世(shi)界500強(qiang)) | 中國區人力資源總監

招聘甄選公開課


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