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企業勞動用工合同

【課程時長】
3天（6小(xiao)時/天）

【課程大綱】
第一部分：勞動用工管理
第一講：招聘和合同簽訂的法律風險
一、招聘過程中的法律風險
1、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2、招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？
3、招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？
4、招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？
5、入職體檢需注意哪些細節問題？
6、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
7、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9、企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
二、勞動合同訂立過程中的法律風險
1、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3、未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4、勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5、什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協議？
6、法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8、應否與屬(shu)于職業經(jing)理(li)人的(de)法人代表簽訂勞動合同？

第二講：試用期的法律風險
1、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？ 
2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？
3、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5、試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
8、出現“經濟(ji)性裁員”情(qing)況，優(you)先裁掉試用(yong)期(qi)的(de)新員工，合法嗎？

第三講：無固定期限勞動合同
1、無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業成本？
2、無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？
3、用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？
4、簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？
5、連續訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？
6、合同(tong)期(qi)滿勞動(dong)(dong)者(zhe)由于醫療(liao)期(qi)、三期(qi)等原因續延勞動(dong)(dong)合同(tong)導致(zhi)勞動(dong)(dong)者(zhe)連續工作滿十年，勞動(dong)(dong)者(zhe)提出(chu)訂立(li)無固定(ding)期(qi)限勞動(dong)(dong)合同(tong)的(de)，用(yong)人(ren)單位(wei)能否拒絕？

第四講：特殊用工協議
1、培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？
2、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
3、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
4、在什么情況下，可簽署競業限制協議？
5、在什么時候，企業更有主動權簽署競業限制協議？
6、無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？
7、競業限制的經濟補償的標準如何界定？
8、要求員工保密，企(qi)業需要支付保密工資(zi)嗎？

第五講：勞動關系解除與終止
1、雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業如何避免案件敗訴？
2、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
3、員工未提前30日通知企業即自行離職，企業能否扣減其工資？
4、員工提交辭職信后的30天內，企業批準其離職，可能有風險，如何化解？
5、員工提交辭職信后的30天后，企業批準其離職，也可能有風險，如何化解？
6、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
7、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
8、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何做才避免風險？
9、以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何操作？
10、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
11、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
12、勞動合(he)同(tong)到期后，經常(chang)(chang)出現該(gai)終止的忘(wang)記辦理終止手(shou)續，該(gai)續簽(qian)的忘(wang)記辦理續簽(qian)手(shou)續，其(qi)引發的風險非常(chang)(chang)大；那么(me)企(qi)業該(gai)如何規避風險？

第六講：違紀違規問題員工處理
1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，企業該如何收集證據？
3、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
5、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 
6、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失
8、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
9、能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
10、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
11、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業該如何做，才避免案件敗訴？
12、“錄音(yin)錄象”證據(ju)，仲裁與(yu)法院是否采(cai)信；企業(ye)內部OA系統上的(de)資(zi)料能否作為證據(ju)使(shi)用(yong)；電子郵件(jian)、手機(ji)短(duan)信能否作為證據(ju)使(shi)用(yong)？

第七講：企業規章制度、員工手冊的法律風險
1、企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系？
2、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？
3、制定規章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？
4、非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
5、無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
6、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
7、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？ 
8、規章制度違反法(fa)律法(fa)規，勞動(dong)者(zhe)可以被迫解除(chu)并索取(qu)經濟補償，如何防范？

第八講：績效管理的法律風險及應對策略
1、企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規避？
2、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
3、可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？
4、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？
5、為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
6、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
7、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
8、績效正態分布(bu)往往強制劃分5%的員(yuan)工為不合格者，是否合法(fa)？

第九講：薪酬福利的法律風險及應對策略
1、工資總額包括哪些工資明細？
2、新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？
4、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
5、法律上“工資”的含義與范圍?
6、怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”?
7.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估?
8、“以崗定級”，如何操作?
9、“以人定檔”，如何操作?
10、“以業績定獎金”，如何操作?
11、固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理?
12、工資扣除技巧(qiao)與(yu)企(qi)業勞(lao)動紀律配套設計?

第十講：關于加班的風險及預防
1、值班算不算加班？
2、加班加點工資支付常見誤區？
3、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？
4、未經用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？
5、勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？
6、勞動者在工作日法定節假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？
7、病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？
8、離職員工往往回頭追討年(nian)終獎，有(you)可能得到支(zhi)持，如何規避該(gai)風險？

第十一講：關于經濟補償
1、用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2、什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
3、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
4、經濟補償計算的基數及標準如何確定？
5、經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
6、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
7、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
8、勞動合同法環境(jing)下“50%額外經濟補償金(jin)”是否繼續適用？

第二部分：勞務派遣
第十二講：勞務派遣
1、勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？
2、勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些？
3、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
4、派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？
5、哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？
6、新規定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規避同工同酬風險？
7、采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？
8、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
9、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
10、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
11、部分勞務公司很可能面臨關閉停業，原來的派遣工的勞動關系如何處理？
12、業務外包與勞務派遣的本質區別有哪些？
13、如何篩選承包方，需考察哪些細節要點？
14、用工(gong)單位如何應對派(pai)遣合作爭議和勞動爭議？

第三部分：勞務糾紛
第十三講：勞務糾紛應對策略與處理技巧
1、企業勞動爭議敗訴原因透析；
2、勞動法律法規多如牛毛，如何判定政策法律法規的效力等級?
3、企業與勞動者之間哪些矛盾、糾紛屬于法律上的勞動爭議?
4、勞動爭議案件在企業所在地還是員工工作所在地處理?在起訴階段如何到有利于企業的管轄地起訴?
5、公開審理、不公開審理案件，有什么利弊?如果公開審理，在職員工可以參加旁聽，對企業影響嚴重，企業如何規避該不利因素?
6、當事人申請仲裁的時效如何計算?如何理解“勞動爭議發生之日”?
7、如何理解仲裁申請時效的中止、中斷? 
8、關于工資、加班費爭議的仲裁時效的特別規定有哪些?現階段仲裁與法院機構如何適用仲裁時效
9、職工工傷的勞動爭議處理程序有哪些?對于惡意工傷勞動者，企業如何巧妙應對?
10、答辯書是否一定要提交?書寫答辯書，有哪些技巧及注意事項?
11、法律法規關于舉證責任的分配與舉證不能的后果有哪些是不利于企業的?
12、應訴時，企業舉證的期限有多長?能否申請延長舉證期限?逾期舉證有什么風險?
13、開庭期間，對于無法現場回答的問題，該如何處理?
14、開庭期間，如何就對方提交的證據發表意見，相關技巧及注意事項有哪些?
15、簽署《庭審筆錄》時，要注意哪些細節問題?
16、仲裁與法院如(ru)何將裁決書、判決書送(song)達給企(qi)業(ye)?企(qi)業(ye)要注意哪些細(xi)節問(wen)題(ti)? 

企(qi)業勞動用工合同(tong)