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勞動用工制度

【課程時長】
2天（6小時/天）

【課程大綱】
第一部分：如何招聘到合適的人才
第一講：如何確定招聘人才的標準
一、優秀人才價值解碼
1、高績效人才背后的優秀基因
2、人才崗位價值用什么方法來評估
3、人才價值公式
4、如何挖掘優秀人才的基因
二、人才甄選的標準
1、如何發現標桿人才特征
2、甄選人才的五個標準
硬件
知識
能力
態度
天賦性格
三、如何針對標準來設計問題
四、如何制作高質(zhi)量的《面試評估表》

第二講：如何針對招聘標準來設計問題
一、問行為式問題
二、問開放式問題
三、引入式問題
四、智力（應變）式問題
五、動機式問題
六、虛擬情境式問題
七、壓迫式問題
1、問能力
2、問天賦秉性
3、問態度

第三講：如何篩選簡歷
一、簡歷中的硬件和軟件
二、硬件條件不符的首先刪除；
三、職業發展情況：
四、業績點
五、、疑惑點
六、需(xu)進一步核實的問題

第四講：招聘面試技巧
一、面試前的準備
1、會議室的選擇
2、座位的安排
3、解釋面試的時間長度、程序及要談的內容
二、面試中的技巧
1、時間的分配
2、修改---沒聽明白，換一種方式重新提問
3、重述---沒聽清楚，將問題重新復述一遍
4、跳過---對方太緊張，跳過不問（如是關鍵問題，后面再繞回來）
5、發展---在對方答案的基礎上展開
三、面試后的技巧
1、允許候選人問問題---尊重別人
2、說明下一步程序、大概時間
3、真誠的感謝候選人（無論OK/G）---花時間來面試
4、做完所有的面試記錄，才開始面試下一人
四、對面試結果進行評估
五、當面試者面試時不講話時，如何問出面試官想要的信息
六(liu)、如何避免面試誤區

第二部分：勞動用工管理
第一講：招聘和合同簽訂的法律風險
一、招聘過程中的法律風險
1、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2、招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？
3、招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？
4、招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？
5、入職體檢需注意哪些細節問題？
6、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
7、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9、企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
二、勞動合同訂立過程中的法律風險
1、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3、未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4、勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5、什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協議？
6、法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8、應否(fou)與屬(shu)于職業(ye)經(jing)理人(ren)(ren)的(de)法(fa)人(ren)(ren)代表簽訂勞(lao)動合同(tong)？

第二講：試用期的法律風險
1、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？ 
2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？
3、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5、試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
 8、出現“經(jing)濟性裁(cai)員(yuan)”情況，優先(xian)裁(cai)掉試用期的新員(yuan)工，合(he)法嗎？

第三講：無固定期限勞動合同
1、無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業成本？
2、無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？
3、用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？
4、簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？
5、連續訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？
6、合(he)同期(qi)滿勞(lao)動者(zhe)由于醫療期(qi)、三期(qi)等(deng)原(yuan)因續(xu)延勞(lao)動合(he)同導(dao)致勞(lao)動者(zhe)連(lian)續(xu)工作(zuo)滿十年，勞(lao)動者(zhe)提出訂立(li)無固定期(qi)限(xian)勞(lao)動合(he)同的，用人單位能否拒絕？

第四講：特殊用工協議
1、培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？
2、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
3、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
4、在什么情況下，可簽署競業限制協議？
5、在什么時候，企業更有主動權簽署競業限制協議？
6、無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？
7、競業限制的經濟補償的標準如何界定？
8、要求(qiu)員工(gong)保(bao)密，企業(ye)需(xu)要支(zhi)付保(bao)密工(gong)資嗎？

第五講：勞動關系解除與終止
1、雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業如何避免案件敗訴？
2、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
3、員工未提前30日通知企業即自行離職，企業能否扣減其工資？
4、員工提交辭職信后的30天內，企業批準其離職，可能有風險，如何化解？
5、員工提交辭職信后的30天后，企業批準其離職，也可能有風險，如何化解？
6、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
7、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
8、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何做才避免風險？
9、以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何操作？
10、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
11、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
12、勞動合同到期(qi)后，經常出現該(gai)(gai)終(zhong)止(zhi)的忘(wang)記辦理終(zhong)止(zhi)手續，該(gai)(gai)續簽的忘(wang)記辦理續簽手續，其引發的風(feng)險非(fei)常大(da)；那么(me)企業該(gai)(gai)如何規避風(feng)險？

第六講：違紀違規問題員工處理
1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，企業該如何收集證據？
3、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
5、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 
6、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
8、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
9、能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
10、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
11、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業該如何做，才避免案件敗訴？
12、“錄音錄象”證(zheng)據，仲裁與法院(yuan)是(shi)否(fou)采信(xin)；企業內部(bu)OA系統上的資料能否(fou)作為證(zheng)據使用；電子(zi)郵件、手機短信(xin)能否(fou)作為證(zheng)據使用？

第七講：企業規章制度、員工手冊的法律風險
1、企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系？
2、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？
3、制定規章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？
4、非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
5、無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
6、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
7、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？ 
8、規章制度(du)違反(fan)法律法規，勞(lao)動者(zhe)可以被(bei)迫(po)解除并索取經濟補償(chang)，如何(he)防范？

第八講：績效管理的法律風險及應對策略
1、企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規避？
2、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
3、可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？
4、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？
5、為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
6、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
7、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
8、績(ji)效正(zheng)態分布往(wang)往(wang)強制劃分5%的員工為(wei)不合格者(zhe)，是否合法？

第九講：薪酬福利的法律風險及應對策略
1、工資總額包括哪些工資明細？
2、新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？
4、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
5、法律上“工資”的含義與范圍?
6、怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”?
7、怎樣進行簡單有效的崗位價值評估?
8、“以崗定級”，如何操作?
9、“以人定檔”，如何操作?
10、“以業績定獎金”，如何操作?
11、固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理?
12、工資扣除技(ji)巧與企業勞動紀律配套設計?

勞(lao)動用工制(zhi)度