非人力資源管理者的人資技能提升課程方案
講師：張冬明 瀏(liu)覽次數：2544
課(ke)程描述INTRODUCTION
非人力資源的人資技能提升培訓
培訓講師：張冬(dong)明
課程價格：￥元(yuan)/人
培訓天數：2天(tian)
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源的人資技能提升培訓
【課程背景】
松下幸之助說：“企業即人，成也在人，敗也在人。”當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發已成為企業制勝的重要因素，各級經理只有參與到組織結構、崗位設置、招聘到培訓、績效管理和職業發展等各個環節，才能真正充分發揮人的潛能，提升企業運營效率，降低成本。因此，系統地學習有關人力資源管理的知識和操作技能，將大大提高各級經理所領導團隊的工作表現和生產力，并進而發揮公司整體人力資源價值。
本課程(cheng)通(tong)過對中國(guo)人(ren)力資源(yuan)(yuan)(yuan)發(fa)展的過程(cheng)及(ji)趨勢深入分(fen)析的基礎上，結合中國(guo)傳(chuan)統文化及(ji)大量人(ren)力資源(yuan)(yuan)(yuan)案例闡(chan)釋現代(dai)企業人(ren)力資源(yuan)(yuan)(yuan)管理觀念(nian)與(yu)工具應(ying)用，讓學員樹立正確(que)的人(ren)力資源(yuan)(yuan)(yuan)管理理念(nian)，掌握人(ren)力資源(yuan)(yuan)(yuan)管理技能(neng)，提升企業人(ren)力資源(yuan)(yuan)(yuan)效能(neng)。
【課程收益】
準確認知人力資源管理在企業戰略目標實現過程中的地位與價值；
掌握必要的人力資源管理專業知識和工具；
通過(guo)人(ren)力資源知識(shi)的應用(yong)提高(gao)公司總體運營績效。
【課程對象】中高層管理人員
【課程時間】2天（6小時/天）
【學習方式】講授＋案(an)例分析＋實踐(jian)演(yan)練(lian)＋互動交流＋咨(zi)詢(xun)指導
【課程大綱】
第一單(dan)元 人(ren)力資源基礎認知
一(yi)、人力資(zi)源(yuan)的基(ji)本含義(yi)
人力(li)資源基本概念
人力(li)資源的(de)重要價值(zhi)
人(ren)力資源部門的角色(se)與職責
人力資源管理(li)如何支撐戰略實現
案例：諾丁漢大(da)學的(de)人才理念
人力(li)資源體系(xi)構成
人力(li)資源與企業文化
企業文化的形成取決于“人”
中日企業文化差異
引(yin)例(li)：為什么中國(guo)企(qi)業照搬西方(fang)管理方(fang)法幾乎全部失敗(bai)？
二、人力資(zi)源的(de)發展歷程與(yu)趨勢
人力(li)資源的起(qi)源與發展
傳統人事管(guan)理與現代人力資(zi)源管(guan)理的區(qu)別
中國(guo)人力(li)資源管(guan)理(li)發展的四個階段(duan)
中國人力(li)資源(yuan)管理(li)整體現狀
企業管理水(shui)平
從業人員資(zi)歷與素養
人(ren)力資源體系建(jian)設程(cheng)度
企業(ye)中的定位
非人資(zi)部門(men)人力資(zi)源職能履行
第二單元 非人資管理者的角色(se)與職責(ze)
一(yi)、非人資(zi)管理者的角色
組織實施戰略計劃
團隊建設(she)與管理
人才(cai)梯隊培養
案例：豐田公司人才育成
二、非(fei)人(ren)資(zi)管理者的人(ren)資(zi)職責
參與人資體(ti)系(xi)建設
配合HR日常工作
所轄(xia)范圍的人資管理
三、常見(jian)的非(fei)人(ren)資管理者誤區
人(ren)力資源是專業部(bu)門(men)的工作
感性(xing)與經驗管(guan)理(li)
人資管理與(yu)本(ben)部門(men)業務工作沖突
專業(ye)技術工具不熟悉(xi)
人(ren)力資(zi)源對業績沒有(you)直接(jie)的(de)支持(chi)
第三(san)單元 組織結構與人(ren)力資源規劃
一、戰略(lve)決定(ding)組織結構(gou)
定(ding)位
目標
策略
計(ji)劃
二、組(zu)織結構優(you)化調整
組織結(jie)構優化
功能定位
職能梳理
結構(gou)設置
組織結構成功(gong)優化的關鍵(jian)點
培訓(xun)與宣導
溝通
方案實施(shi)
組織結構優化八步法
案例：為(wei)什么員(yuan)工(gong)不能(neng)接受調整
三、人(ren)力資源規劃
基于戰略(lve)的人力(li)資(zi)源規(gui)劃
人力資源規劃的基本內容(rong)
公司總體規劃
部門需求規劃
第四單元 標準清晰(xi) 避免誤(wu)區：人才甄選標準制定與招(zhao)聘
一、企業需要什么樣的人才?
二、人才(cai)素質(zhi)的(de)冰山模型
三、人(ren)才標準(zhun)的層級劃分
案例(li)：九級秘書(shu)
四、人(ren)才甄選應考慮的因素
我們(men)如何判斷和(he)思(si)考
人(ren)崗匹配
五、招聘渠道的選擇(ze)與利弊分析
六(liu)、甄選(xuan)與招(zhao)聘的職(zhi)責劃分(fen)
人資(zi)部門職責(ze)
非人資管理者職責(ze)
提供錄用專業標準
參與試題設計
參(can)與面(mian)試過程
職(zhi)責內的錄用(yong)建議或決策權
新(xin)員工管理
七、招聘(pin)常見(jian)的基本方法(fa)與技巧
常用方法與工具
筆試
面(mian)試
情景測試(shi)
心理測試
案例：無(wu)效的測評(ping)
符合中國傳統文化的面試技巧
有(you)效的(de)簡歷篩選
面試(shi)問題設計
識別事實(shi)與謊言
八、站(zhan)在受(shou)聘者角度(du)上看招聘
8090新(xin)生代員工(gong)的需(xu)求
對企業的期望要求
對(dui)管理者的期(qi)望與要求
案例：管不住的(de)90后(hou)
九、常見的面試誤(wu)區
非人(ren)資管理者的角度(du)差異
中國人的“才”與“德”
非理性決(jue)策
第(di)五(wu)單元 客觀評估(gu)，挖(wa)掘潛力：非人(ren)資管理(li)者如何做好績(ji)效(xiao)考核(he)
一、非人資管理者在績效考核中的角(jiao)色
二、應掌握的績效管理流程
三、如何(he)為下屬設(she)計(ji)考核(he)指標
提(ti)取KPI的關鍵因素
非量化指標設計
四、績效評價與輔導
績效(xiao)計劃溝通
如何(he)引(yin)導員工正(zheng)確(que)認(ren)識績效(xiao)指標
中國式溝(gou)通技巧
把握績(ji)效評估的客觀(guan)性(xing)
案(an)例：績(ji)效考(kao)核的“老好人”
績(ji)效(xiao)結果反饋與(yu)應用(yong)
時機
評估(gu)面(mian)談
績效應(ying)用(yong)
第(di)六單元 ;公平公正(zheng) 激勵得當(dang)：非人資管理者的(de)薪(xin)酬策(ce)略
一、馬斯洛需求(qiu)
二、員工(gong)對薪酬的關注點
三(san)、如何為(wei)下屬確定薪酬(chou)標準(zhun)
評估員工(gong)勝任力(li)的有(you)效方法
本位主義是正常的(de)嗎？
四(si)、制度性激(ji)勵(li)與非制度性激(ji)勵(li)
制(zhi)度(du)性激勵的不足
激勵是(shi)否要標準化？
重“利”還是重“義”
不同性格員工的激勵(li)策略
案(an)例：感恩的員(yuan)工
第七單元 預防措施 弱化沖(chong)突：非(fei)人資管理者(zhe)的(de)員工(gong)關系管理
一、積極溝通營造團隊氛圍
工作指(zhi)令與(yu)反饋
是服(fu)務而不是管理
內部公平(ping)的工(gong)作(zuo)方式
二、減(jian)少沖(chong)突與壓力(li)
沖突的根源
化解沖突的有效方法
案例：員工認可的解決方式
明確(que)的管理期望
員工關懷
三(san)、法(fa)律風險防范
目前企(qi)業適(shi)用的相關(guan)法(fa)律(lv)
勞動爭(zheng)議預防與處理(li)
企業用工VS法律約束(shu)
案例：體檢風波
預防“應聘(pin)欺詐(zha)”
試用期管理(li)
調崗調薪
處(chu)罰(fa)的紅(hong)線
勞動合(he)同
正確處(chu)理(li)員工申訴
社(she)保與工傷
員工離職(zhi)風險管(guan)理
非人資(zi)管理者的口頭解聘
無固定期限員工(gong)的解聘處理(li)
自動離職
女(nv)職工
勞(lao)務派遣的應對策(ce)略
培訓、保密(mi)與(yu)競(jing)業限制
非人力資源的人資技能提升培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/36807.html
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- 張冬明
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