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如何就是吸引與保持優秀人才！
針對企業優才群體建立卓越的規劃、識別、實施、評估系統
已成為知識經濟時代中國人力資源從業者的必修科目！
中人網管理專家郭崇華將向您詮釋：
如何制訂人力資本規劃為公司新戰略的實施源源不斷提供數量和質量相匹配的骨干人才？
如何通過制訂優才績效計劃、發展計劃、挽留計劃為戰略及人力資源策略提供保駕護航？
如何甄選優才并通過對優才群體提供個性化管理策略以促進卓越的績效表現？
如何幫助非人力資源經理掌握“三子模型”在自己的團隊有效區分骨干人才和非骨干人才？
如何發掘干中學機會、建立師徒制以及優才培訓體系對骨干人才進行個性化培養？
如何建(jian)立全公司優才衡量體系、指標數據庫以(yi)及(ji)經理問責制對骨干(gan)挽留進行(xing)定量管理？

課程大綱
一、優才規劃（PLANNING）——儲備骨干人才之道
通過對企業內部關鍵人力資源能力進行嚴格的分析，企業能夠對消除能力差距所需時間作出*的預測，以便企業在實施新戰略時剛好獲取必需的技能、知識、行為。
核心內容：優才管理觀優才需求規劃優才管理流程（7步法）
重要觀點：
“蜀中無大將、廖化做先鋒”的現代啟示—“養兵千日、用在一時”；
將未來競爭戰略“翻譯”成現在可培養的人才“屬性”（技能、知識、行為）；
“沒有比較，就沒有鑒別”—揭示人才核心競爭力、明確公司骨干標準；
“預，則(ze)立；不預，則(ze)廢”—骨干人(ren)才數量預測。

二、賽馬識才（IDENTIFYING）——劃分人才的“績效-潛力”模型
業績管理是對員工進行有效的區分并加以區別對待，以便*程度體現獎優罰劣、識別骨干人才的目的。按業績和潛力劃分，分別對應出乘客型員工、俗手型員工、種子型員工、金牛型員工、明星型員工五種類型員工，并分別采取相對應的管理措施。
核心內容：人才組合分析模型優才的內在價值評估優才的市場價值評估
重要觀點：
乘客型員工給予警告、俗手型員工重在績效、種子型員工進行栽培、金牛型員工愛護有加、明星型員工必須挽留；
對“種子(zi)(zi)(zi)”和(he)“明星”型員工的培(pei)養應(ying)體現“三子(zi)(zi)(zi)”：壓擔(dan)子(zi)(zi)(zi)、練膽子(zi)(zi)(zi)、爭(zheng)面(mian)子(zi)(zi)(zi)。

三、個性化培養（PERSONALLYCULTIVATING）——多管齊下栽培骨干
優才培養體系與普通員工培訓的主要區別在于個性化和多樣化，包括優才培養體系的設計、干中學項目的追蹤、高管與骨干的“良師益友”關系建立，以及骨干與其主管經理的教練關系，特別是二者如何有效溝通、建立骨干個人職業發展計劃（IDP）。
核心內容：領導力開發計劃360度領導力差距分析運用6σ評估經理計劃質量
重要觀點：
優才培養體系強調目標、群體、路徑、手段、時間、流程、組織、評價標準的統一；
干中學項目體現“實踐出真知”、“路遙知馬力、日就見人心”的培養理念；
“良師益友”關系體現“聽君一席話、勝讀十念書”的培養理念；
制訂個人(ren)發展計劃(hua)體現“有志者，事(shi)(shi)竟成”、“謀事(shi)(shi)在人(ren)、成事(shi)(shi)在天”的(de)培養理念。

四、評估改進（evalUATION）——優才招用育留評估指標：一個不能少
能否有效評估優才管理的好壞，直接影響到對優才項目投資回報率（ROI）的評估、高層主管的支持、招用育留策略的修正。完整的指標體系包括優才選拔指標（5個）、優才績效指標（2個）、優才發展指標（5個）、優才領導力指標（4個）、優才挽留指標（2個）。
核心內容：優才挽留審計留才措施分析與設計員工忠誠度維護
重要觀點：
指標選擇和設計應考慮國情、行業特點、組織氛圍；
指標設定要考慮企業內部（或外部）可資比較的對象（群體）才有意義；
 指標設計要(yao)盡可能“顆粒化(hua)”到組織的*層級的骨(gu)干員工才(cai)能充(chong)分(fen)暴露優(you)才(cai)問題。