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很多管(guan)理者(zhe)存在錯誤認(ren)知(zhi)，認(ren)為(wei)績效(xiao)提升就意味著員(yuan)工成(cheng)長，實際(ji)上(shang)二者(zhe)不一定劃等號。以(yi)自身為(wei)例(li)，曾(ceng)因(yin)部門成(cheng)員(yuan)少而拼命加班，績效(xiao)雖(sui)提升，但個人成(cheng)長停滯。很多管(guan)理者(zhe)在績效(xiao)管(guan)理中只(zhi)關(guan)注目標達成(cheng)，忽(hu)視員(yuan)工成(cheng)長，還誤以(yi)為(wei)給員(yuan)工壓擔子(zi)是培(pei)養，實則(ze)適得其反。
某互(hu)聯(lian)網企業采用量化指標（如用戶增長率(lv)、轉化率(lv)等）與主觀評(ping)價（如創新(xin)能力、團隊協作等）相結合的績效管理(li)方式(shi)。通過定(ding)期數(shu)據(ju)分析和 360 度反饋，實現對員(yuan)工績效的全面(mian)理(li)解，提升團隊整體效能。優化建議。 一、明確權(quan)重(zhong)分配。依(yi)據(ju)崗(gang)位(wei)特性和組(zu)
銷售業(ye)績(ji)崗(gang)位的(de)績(ji)效(xiao)考核(he)設計有三個要點： 一(yi)、采用(yong)業(ye)績(ji)提(ti)成加月度工(gong)(gong)作計劃(hua)考核(he)的(de)方(fang)式。 二、業(ye)績(ji)提(ti)成與本人(ren)(ren)收入掛(gua)鉤，月度工(gong)(gong)作計劃(hua)考核(he)不與本人(ren)(ren)收入掛(gua)鉤。 三、月度工(gong)(gong)作計劃(hua)考核(he)與績(ji)效(xiao)額外(wai)獎勵(li)掛(gua)鉤，表現(xian)優異員工(gong)(gong)有額外(wai)績(ji)效(xiao)獎勵(li)，表現(xian)欠
一個(ge)完整的(de)(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，至少(shao)應該由四個(ge)部分(fen)組成(cheng)： 一、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)名稱(cheng)。這個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)叫什(shen)么(me)，比如成(cheng)交率、生產量、銷(xiao)售(shou)(shou)額、銷(xiao)售(shou)(shou)毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)定(ding)義。這個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，它到底是什(shen)么(me)意思，并不是每個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)都有標(biao)(biao)(biao)準的(de)(de)名稱(cheng)，有些(xie)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)就是設(she)計者，根(gen)據自己的(de)(de)理解取
記住(zhu)這(zhe)三個試(shi)用(yong)(yong)期考核的(de)(de)核心(xin)原則，可以(yi)幫你(ni)規避(bi)大多數試(shi)用(yong)(yong)期用(yong)(yong)工(gong)風險。 一、快。也(ye)就是(shi)試(shi)用(yong)(yong)期考核速度要快，頻率(lv)要高，千萬不要等(deng)到試(shi)用(yong)(yong)期結束再考，因為本身就是(shi)招聘工(gong)作的(de)(de)延(yan)伸，是(shi)對(dui)新員(yuan)工(gong)的(de)(de)進一步選拔(ba)，其目的(de)(de)就是(shi)通過多維度的(de)(de)評價(jia)，判斷新員(yuan)工(gong)的(de)(de)能(neng)
在做績效管理時，可(ke)能(neng)存在辛(xin)辛(xin)苦苦提取的績效指(zhi)標(biao)卻不(bu)好評分(fen)的問題，這不(bu)是標(biao)準和打分(fen)的問題，而是指(zhi)標(biao)本身不(bu)合(he)理。例(li)如信(xin)息通報這個(ge)指(zhi)標(biao)，本意是希望崗(gang)位能(neng)及時準確將相關(guan)政策告知公(gong)司內部各(ge)部門，避(bi)免(mian)業務損失，這本身很重要但不(bu)能(neng)直接考，因為概念(nian)太籠統，
績效考(kao)核(he)指標(biao)量(liang)化的(de)四(si)個方向。 一、目的(de)與(yu)背景。 為更好(hao)評(ping)價績效考(kao)核(he)結(jie)果(guo)，希望考(kao)核(he)指標(biao)量(liang)化以客觀準確(que)評(ping)價員工工作表現，但制(zhi)定(ding)績效標(biao)準時往(wang)(wang)往(wang)(wang)不知如何快(kuai)速(su)制(zhi)定(ding)量(liang)化指標(biao)。 二、量(liang)化的(de)四(si)個方向。 1. 成果(guo)量(liang)化。對工
某公司推(tui)行績效管(guan)理時出現形式主(zhu)義傾(qing)向，雖有詳細考(kao)核(he)表(biao)(biao)格和流程(cheng)。但實際考(kao)核(he)走過場(chang)，未真實反映員工(gong)工(gong)作表(biao)(biao)現，導致員工(gong)對其(qi)失去信心(xin)、工(gong)作積(ji)極性(xing)下降(jiang)。 一、明確考(kao)核(he)目的。重申(shen)績效管(guan)理旨在(zai)提(ti)升員工(gong)績效和組織效率，而非單純填表(biao)(biao)打分。 二、強
呂鑫
許惠文
曹衛華
付鈺 
朱博濤
王新
王棟洲
陳祿
倪榮華
姬永超
邱啟明
朱沈楊
胡春雪
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