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非人力資源管理短訓營

課程背景：
    招聘(pin)時，直(zhi)線經理(li)是主角或配角時，如(ru)何(he)選到適合(he)的(de)人(ren)才(cai)？下屬(shu)怎(zen)么教也不(bu)(bu)會，如(ru)何(he)培(pei)(pei)養？績效考(kao)核是件頭痛(tong)的(de)事，到底怎(zen)么推(tui)行？想留(liu)的(de)人(ren)留(liu)不(bu)(bu)住(zhu)，不(bu)(bu)想留(liu)的(de)人(ren)，走不(bu)(bu)了，怎(zen)么辦？本課(ke)程講師結(jie)合(he)國企(qi)(qi)、民企(qi)(qi)、外企(qi)(qi)的(de)親身經歷及在多(duo)家企(qi)(qi)業咨詢、培(pei)(pei)訓(xun)的(de)實際(ji)，以問題為(wei)導向進行設(she)計，旨在全(quan)面提升各直(zhi)線經理(li)的(de)選、用、育、留(liu)技(ji)術，使(shi)各直(zhi)線經理(li)快速(su)成為(wei)一名合(he)格的(de)非人(ren)力(li)的(de)人(ren)力(li)資源經理(li)。

培訓收益：
.拿來就用的18個人力資源管理技術；
.12個人力資源管理工具、方法；
.18個直線經理(li)必須面對的問題剖析。

課程特色：
1.本土化改造的技巧、方法；
2.本企業遇到的實戰的問題；
3.拿來就用的工具、模版。

課程大綱：
破冰：直線經理為什么要關注人力資源管理？
1.用一個字形容“忙、累、惑”
2.遇到問題與困惑了
3.幾種常見的現象
1)沒發獎金時很好，發了獎金，結果大家工作都不賣力了
2)提升一位優秀員工為主管，一段時間之后，這個人要離職
3)主管每天非常忙，員工卻很閑
4)組織培訓很費勁，領導不很支持
5)不知道上什么課比較好
6)組織員工參加培訓，大家不太愿意配合，總說工作忙，要不然上課就遲到
4、問題的(de)根本原(yuan)因(yin)在哪里？

第一講 人力資源的理論源流
一、什么是人力資源管理
1.人
2.人力
3.人力資源

二、人力資源各模塊都包括哪些？
1)招人
2)用人
3)評人
4)育人
5)留人

三、人力資源管理與非人力的人力資源管理有什么區別？
四、直線經理與HR經理的分工與協作
互(hu)動：你認為人(ren)力(li)資源部經理與直線經理之間應當如(ru)何配合(he)才(cai)是合(he)理的？

五、直線經理在人力資源管理中承擔的角色
思考：為(wei)什么說(shuo)人力資源管理的能(neng)力是衡量直線經理的一個重要(yao)能(neng)力

六、直線經理在人力資源管理中擔當的職責？
思考：為什么直線經理首先必須是HR經理？

第二講 如何選才——直線經理的識人技術
案例：為什么某企業招進30人，半年后只剩下1人？
一、直線經理到底要招什么樣的下屬
現場演練：給優秀的下屬畫個像
分(fen)享：如何理解“選擇比努力更重要”

二、直線經理如何向人力資源部描述招聘人員的標準
三(san)、如(ru)何依(yi)據公司招聘(pin)流(liu)程(cheng)制(zhi)訂適合本部門(men)的招聘(pin)流(liu)程(cheng)

四、找到優秀的下屬就用這幾招
1.內部招聘
互動：今天，我們部門有個職位空缺，身為經理的我會怎么做？
研討：企業內部招聘的優缺點，你覺得應當如何處理？
2.行為面試法
3.結構化面試法
4.情景模擬法
5.K、S、A、P、M、V
6.建立勝任力模型
展示：測評技術的運用
現場(chang)演練(lian)：如何提煉面試中的三(san)個(ge)問題

五、如何應對面試中的實戰問題
1.兩個人都很好，選哪一個
2.看好的人薪酬要求太高，怎么辦？
3.人(ren)力資源(yuan)部找(zhao)的人(ren)都不合適，怎么辦？---

六、讓直線經理快速成為面試專家
現(xian)場(chang)演(yan)練(lian)：典型崗位現(xian)場(chang)招聘(pin)

第三講 如何育才——提升直線經理當老師的能力
思考：下屬都面臨哪些問題，你了解嗎.
一、直線經理要提升培養下屬的意識
思考：直線經理是自己干還是帶領部屬一起干？
分享：胡經理為什么越做越輕松？
問題：為什(shen)么員工不(bu)愿意教別人？

二、學習路徑圖帶給我們的思考
1.員工為什么要來工作？
2.我們能滿足員工的需求嗎？
3.員工的職業發展應該怎么(me)做(zuo)？

三、如何依據公司培養體系，建立部門人才培養體系
1.設計合理的人才培養流程
2.選擇有效的人才培養方式：OJT、OFF-JT、SD
3.問題
1)業務員離職，帶走了一批重要客戶
2)技術人員離職，他負責的工作沒有人能做
3)怎么才能改變這樣的現象？
4.制定部門人才培養計劃
5.建立部門人才培養方法庫
6.建立部門人才培養試題庫
7.建立部門人才培養素材庫
8.建立部門人才培養問題庫
9.如何將(jiang)培訓效果轉化為(wei)工(gong)作(zuo)行為(wei)

四、指導、輔導與教導
1.如何帶新兵
2.如何培養80后的下屬
1)后80，,9后的特點
2)造成這種特點的原因
3)他們需要的是什么？
3.如何提升問題員工的能力
4.下屬怎么教也學不會怎么辦？
5.下屬能力很強，如何培養？
6.下屬是老員工，如何培養？
思考：面對不同類(lei)型的下屬如何培養

五、提升自己做老師的能力
六、快速形成一套自己獨有的人才培養機制
分享：一支“招之即來，來之能戰”的隊伍是培養出來的
分享：下(xia)屬的(de)能(neng)力(li)差，不是(shi)你(ni)的(de)錯(cuo)，但(dan)不能(neng)提升他的(de)能(neng)力(li)是(shi)你(ni)的(de)錯(cuo)

第四講 用人有方，不斷提升直線經理的領導力
一、深深地懂得企業的用人觀
二、現狀盤點：全面了解你的下屬
三、合理分工：適合的人做適合的事
四、用人所長：發現下屬的優勢
五、用人有方：用好難管(guan)的人

六、用人有道：建立良好的管理機制
1.人才晉升機制
2.人才儲備計劃
3.人才接替計劃
4.人員淘汰機制

5.績效管理機制
1)直線經理要成為本部門的績效管理第一人
2)以量化為基礎的KPI考核
3)以勝任力為基礎的素質考核
4)如何與下屬進行(xing)績效面(mian)談

現場演練：定期績效面談
1)不可或缺的績效改進
2)直線經理如何運用績效考核結果
 分享：績效管理(li)(li)讓直(zhi)線經理(li)(li)越(yue)來越(yue)輕(qing)松

6.人才激勵機制（本部分可依據實際安排0.5、1天課程）
1)建立本部門員工良好的心理環境
思考:下屬最需要的是什么
分享：直線經理要學會賣夢想
1)最有效激勵下屬的18個技巧
2)激勵、激勵、激勵
分享：成功的上司(si)是如何有效(xiao)激勵下屬的？

第五講 “留才”——直線經理的留人之道
思考：升官、發財就能留住人才嗎？
一、知道下屬需要什么
二、建立良好的工作環境
三、讓下屬看到希望——建立企業愿景
四、不斷調整下屬的工作目標
五、打(da)破職業成長(chang)的天花板(ban)（內涯(ya)規劃）

六、留人要有自己的一招
分享：要留拿什么留
1.感情留人
2.事業留人
3.待遇留人
4.機制留人
現場演練：如何留住骨干員(yuan)工

非人力資源管理短訓營