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解除合同法律問題及實務培訓

課程背景：
2016年11月(yue)30日，最高人(ren)民法(fa)(fa)院正式(shi)發布《第(di)八次(ci)全(quan)國(guo)法(fa)(fa)院民事(shi)(shi)商事(shi)(shi)審判工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)會(hui)議紀(ji)(ji)要(yao)(yao)(yao)（民事(shi)(shi)部分）》（以下(xia)簡稱《紀(ji)(ji)要(yao)(yao)(yao)》），為此前網傳的(de)(de)(de)2015年12月(yue)《全(quan)國(guo)民事(shi)(shi)商事(shi)(shi)審判工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)會(hui)議紀(ji)(ji)要(yao)(yao)(yao)（征求(qiu)意(yi)(yi)見(jian)稿(gao)）》（以下(xia)簡稱《征求(qiu)意(yi)(yi)見(jian)稿(gao)》）畫上了(le)句號。與《征求(qiu)意(yi)(yi)見(jian)稿(gao)》相(xiang)比，《紀(ji)(ji)要(yao)(yao)(yao)》突出的(de)(de)(de)亮點(dian)之一(yi)在(zai)于，最高院明(ming)確(que)對“末位(wei)(wei)(wei)淘(tao)汰(tai)制(zhi)”說不(bu)。《紀(ji)(ji)要(yao)(yao)(yao)》第(di)29條(tiao)明(ming)確(que)規定：“用(yong)人(ren)單位(wei)(wei)(wei)在(zai)勞(lao)動合同期限(xian)內通過“末位(wei)(wei)(wei)淘(tao)汰(tai)”或(huo)“競爭上崗”等形式(shi)單方解(jie)除(chu)(chu)勞(lao)動合同，勞(lao)動者可(ke)以用(yong)人(ren)單位(wei)(wei)(wei)違法(fa)(fa)解(jie)除(chu)(chu)勞(lao)動合同為由，請(qing)求(qiu)用(yong)人(ren)單位(wei)(wei)(wei)繼續(xu)履(lv)行勞(lao)動合同或(huo)者支付賠(pei)償(chang)金(jin)”，“切除(chu)(chu)”了(le)《征求(qiu)意(yi)(yi)見(jian)稿(gao)》中(zhong)的(de)(de)(de)“尾巴(ba)”——“但勞(lao)動合同另(ling)有(you)約(yue)定的(de)(de)(de)除(chu)(chu)外”。 企業在(zai)人(ren)事(shi)(shi)管(guan)理中(zhong)不(bu)可(ke)避免(mian)地會(hui)遇到員工(gong)(gong)不(bu)能勝(sheng)(sheng)任工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)、末位(wei)(wei)(wei)淘(tao)汰(tai)的(de)(de)(de)情形。如果(guo)存(cun)在(zai)不(bu)能勝(sheng)(sheng)任工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)，一(yi)方面(mian)會(hui)直接降低(di)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效率，不(bu)利(li)于工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)順利(li)進行，另(ling)一(yi)方面(mian)也會(hui)影響團(tuan)隊合作(zuo)(zuo)，打擊團(tuan)隊士氣。因而對于企業，不(bu)勝(sheng)(sheng)任員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)處理是一(yi)項非(fei)常(chang)復雜但卻又及其重要(yao)(yao)(yao)的(de)(de)(de)管(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。 本文通過對實踐中(zhong)常(chang)見(jian)的(de)(de)(de)典型(xing)的(de)(de)(de)不(bu)勝(sheng)(sheng)任員工(gong)(gong)、末位(wei)(wei)(wei)淘(tao)汰(tai)解(jie)除(chu)(chu)案件進行分析(xi)，探討不(bu)勝(sheng)(sheng)任員工(gong)(gong)處理中(zhong)企業經常(chang)會(hui)遇見(jian)的(de)(de)(de)問(wen)題，并提(ti)出一(yi)些具(ju)體操作(zuo)(zuo)建議，供企業HR在(zai)實際(ji)管(guan)理中(zhong)進行參考。

一、最高院關于末位淘汰的基本態度
1、《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》
l      用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
2、最高人民法院公報案例
l      中興(xing)通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞(lao)動合同糾紛(fen)案

二、法院認定不勝任解除違法的原因分析
1、1/3是因為證據不足
（1）哪些事項，需要證據
（2）證據的兩大要求：充分與合理
2、制度依據不足
考核制度是否符合三性
3、解除操作是否規范
（1）是否培訓
（2）是否調崗及對調整工作的要求
4、解除程序是否規范
是否通知工會
5、員工拒不到崗的后續處理
合理性判斷

三、如何取證以及如何與業務部門配合？
1、哪些證據是核心證據？
2、管理的正面導向對取證工作的影響
3、取證的契機與管理的及時性
4、必要時的錄音
5、PIP的簽字與送達，效力有何不同？
6、HR對業務部門(men)的(de)三種支(zhi)持(chi)形式：方案、文本(ben)與(yu)話術

四、績效管理中，員工常見的對抗行為及常見訴求
1、拒絕績效改進，拒不簽字
2、拒絕工作
3、怠工
4、進入醫療期/三期
5、索(suo)要(yao)經濟補償金(jin)

五、績效改進計劃的實施方式
1、確立目標：培訓、調崗還是解除？
2、尋求相關制度的支持
3、合規性判斷
4、文本準備
5、面談技巧
角色(se)扮演：三期女職工績(ji)效(xiao)面談

六、不勝任解除的變通措施路徑
1、績效改進的三種可能性變化：辭職、協商、嚴重違紀
2、對績效管理中員工不妥行為的固化與應用
3、如何嚴重違紀解除一個對抗績效管理的員工
4、如何進行路徑選擇？

七、公司整體績效不佳時的減員措施
1、整體減員時的補償方案設計
2、名單確定與面談順序
案例：60人績效減員
3、可代替方案分析
案例：45人的兩種方案選擇
4、員工可能提出的訴求及化解方式
案(an)例：25人提(ti)出2N+10的訴(su)求

解除合同法律問題及實務培訓