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非(fei)人力資源經理短訓班

課程背景： 
企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)說到底是(shi)(shi)(shi)對人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)。 人(ren)才(cai)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)責(ze)任絕不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)只是(shi)(shi)(shi)人(ren)力(li)資源部的(de)(de)(de)(de)(de)事情(qing)，各級(ji)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者必(bi)須(xu)充(chong)分認(ren)識(shi)到這一(yi)(yi)點。作為管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者，必(bi)須(xu)具備較強(qiang)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)資源管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)水平。沒有(you)(you)天生(sheng)的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者，所有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者都是(shi)(shi)(shi)由(you)員(yuan)工(gong)成長起(qi)來的(de)(de)(de)(de)(de)，在業(ye)務(wu)上是(shi)(shi)(shi)有(you)(you)一(yi)(yi)名優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)，并(bing)不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)一(yi)(yi)定意味(wei)著在管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)上同(tong)(tong)樣出(chu)色，管(guan)(guan)(guan)(guan)人(ren)和做事，是(shi)(shi)(shi)截然不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)兩個概念。當(dang)下的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)有(you)(you)知(zhi)識(shi)，有(you)(you)理(li)(li)(li)(li)想，有(you)(you)個性，對企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)性化管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)，對領導的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)水準有(you)(you)很高的(de)(de)(de)(de)(de)期待和要求(qiu)，如果(guo)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)當(dang)，很可能會引發(fa)不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)滿，導致出(chu)工(gong)不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)出(chu)力(li)和離職(zhi)(zhi)情(qing)況的(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)生(sheng)。總的(de)(de)(de)(de)(de)來說，員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)，可以(yi)歸結(jie)為選、育、用、留(liu)、辭這幾大方面(mian)。這些方面(mian)，HR和部門管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者存在著職(zhi)(zhi)責(ze)分工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)。本課程會站在部門管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者的(de)(de)(de)(de)(de)角(jiao)度展(zhan)開講解。

課程收益：
1、角色認知---使各級管理者認識到身上肩負的人力資源管理職責
2、系統思維---系統的掌握人力資源管理的知識體系；
3、實戰技能--學會人才的選、育、用、留、辭的整體思路及相關技能；
4、行動落地--案例教學+實操工具

課(ke)程對象(xiang)：企(qi)業各(ge)級管理者、人力資源管理人員、后備管理團隊等(deng)

課程大綱
第一部分  角色認知---思想指引行動（約0.5小時）
一、在企業人才管理方面存在的一些錯誤認識
二、人力資源管理在企業管理中的定位
三、人才管理中的精益和優化管理的意識樹立
四、管理者如何看待人力資源管理
1、人力資源管理的主要工作
2、目前企業在人員管理上存在的一些問題及分析
3、目前人員管理存在的一些新變化
4、互動：誰才是員工管理的第一責任人？HR還是部門管理者
5、*：企業管理說到底就是人力資源管理，人力資源管理是企業管理的代名詞
6、所有(you)的管理(li)者都是人力(li)資源管理(li)者

第二部分   選人部分---人才招聘與面試實施（約2.5小時）
一、在人員招聘方面，部門管理者和人力資源部的職責分工（互動）
二、新時代下的招聘工作變化與應對
三、招聘標準如何構建
1、招聘標準構建的兩個思路
2、如何確定崗位的招聘標準或人才畫像
3、分享：銷售人員、技術人員、管理人員的招聘標準
四、招募渠道
1、作為部門管理者在人才招募上可以做什么？
2、提高人才招募效果的建議
五、人才甄選
1、簡歷如何篩選？
2、人才甄選維度與識人方向
3、人才甄選方法
4、講師分享：識人的四個層面和三個維度（重點，老師心得體會）
六、面試組織與實施（重點）
1、面試禮儀問題
2、面試考官應做的準備工作
3、結構化面試如何開展（結構化面試的關鍵點、兩種形式）
4、如何追問
5、行為面試怎么提問？（案例：STAR面試，老師分享追問的七個連環問題）
6、怎么給出面試評語（分享：面試評分模板，評價如何更加全面和精準）
7、其他面試方法分享
本部分授課方式：案例切入、互動(dong)討論、老師點評

第三部分   育人部分---人才培養與人才梯隊建設（約3小時）
一、新員工培養與試用期管理
1、部門在新員工培訓上可以做什么？
2、新員工培訓什么？新員工培訓工作需注意問題
3、新員工的工作指導形式分享---導師制或師帶徒模式（案例：比亞迪導師制分享）
4、試用期管理該如何開展
5、如何合理合規淘汰不合適新員工
二、工作指導與教練技術
1、培養員工與開發員工潛能的方法
2、管理者是教練還是警察
3、教練的角色認知
4、如何過程指導與輔導員工（案例討論+老師分享：四象限員工管理方式）
5、態度和技能各有差異的員工如何培養
三、部門培訓工作如何開展
1、培訓需求是要求出來的還是收集上來的？
2、部門培訓工作如何做的有聲有色（分享：培訓工作的四個關鍵環節和三大核心要素）
3、如何讓團隊重視學習、愿意學習
4、如何發揮培訓的真正效果
5、行動學習如何開展，提高培訓效果的轉化率
四、部門員工發展與梯隊建設問題
1、人才梯隊建設要解決的三個問題（案例形式分享）
2、人才梯隊建設實例分享（比亞迪，華為、騰訊等）（其中，比亞迪案例是老師親身經歷，非常全面）
3、如何做好員工的職業生涯與公司發展同步
4、如何在公司的框架下，開展部門員工的職業路徑設計
5、如何規劃內部人才發展，讓部門人才不斷檔
6、如何與員工進行職業發展的面談（案例：如何規劃下屬在公司的發展）
本部分(fen)課(ke)程形式：案(an)例分(fen)享、互動討論、老師點評(ping)

第四部分   用人部分---績效管理與團隊激勵（約4.5小時）
一、正確的做事與做正確的事---誰先誰后
二、目標管理與績效考核工作
1、目標管理理論及其介紹
2、企業績效目標的來源
3、績效考核指標的分解思路
4、態度和能力類指標如何設定考評標準？（分享：態度和能力類的指標如何考評）
5、如何與員工共同制定績效計劃與工作目標(重點)
6、如何確定部門的考核指標和標準（分享：確定標準的三種形式和四種方法）
分享：比亞迪績效考核工作是如何開展的
實戰練習：企業層、部門層、員工KPI指標提取
三、如何制定明確可操作的評價標準
1、制定標準的原則---SMART原則
2、員工不認可工作安排怎么辦？
3、績效標準和員工的理解不一致怎么辦？
4、外部環境的變化，導致工作目標必須調整怎么辦？
四、如何看待和提升執行力
1、思考：影響執行力的因素有哪些?
2、提高執行力的幾點建議
3、高效執行力文化的打造
4、案例：比亞迪，執行力≠徹底執行力
五、如何做好員工激勵
案例：哈佛大學的調查結果
1、激勵的本質
2、激勵理論
3、員工激勵的具體方法和案例分享
六、問題員工的優化處理思路
1、如何看待“問題員工“（讓各級管理者認識到這是相對和動態的，要保持“自省”）
2、問題員工的處理流程（案例切入引入解決思路---問題員工優化處理的四步法）
3、問題員工如何進行績效溝通
4、辭退員工的技巧及相關法律風險點（避免踩坑，規避勞動法律風險）
七、考評結果反饋與績效面談
案例：考評結果的反饋誤區
1、面談的周期
2、面談的形式
3、面談的內容
4、優秀員工與一般員工的績效面談策略（分享：與員工績效面談和溝通的關鍵點）
工具分享：績效面談表與改進表
本部分課(ke)程(cheng)形式：案例切入、互動討(tao)論、老師分享(xiang)

第五部分   留人部分---企業留人策略分享（約1.5小時）
一、核心人才的留任對企業的價值
二、企業要留什么樣的人
1、企業人才的分類
2、企業人才的盤點技術（重點：核心人才和骨干人才的分類標準）
三、員工為什么會離開企業
1.外部環境因素
2.企業內部因素
3.員工個人因素
四、員工離職信號（分享:員工離職的十二項信號）
五、企業留人策略
分享：講師接觸到的好的留人策略分享（重點）
六、離職面談還是留職面談？
七、如何開展留職面談（分享：留職面談的五個原則）
八、課程總結與回顧（總結形式：思維導圖+課后測試+相關答疑）
本部分課程形(xing)式：老師分享(xiang)、互動答疑

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