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授課對象：
部(bu)門經(jing)理，企業中(zhong)高管(guan)，HR經(jing)理及(ji)HR主(zhu)管(guan)等

課程背景：
誰是公司合適的人才？
在測評環節中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業發展的真正的人才，造成企業的競爭力下降，在日益激烈的競爭環境中處于下風。
如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準（勝任力）？
招聘環節是構建企業人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優秀且又符合企業的合適人才，需要選取合適的招聘渠道，選取合適的測評方法，掌握準確的人才標準，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。
本課程采用旨在幫助招聘工(gong)作者(zhe)建立人才(cai)標準，解析崗位(wei)勝任力，區分各種測(ce)評工(gong)具，選取有效測(ce)評方法，提升面試技巧，提高招聘的成功率(lv)，確保招到(dao)符合企業發展(zhan)和職位(wei)要求(qiu)的人才(cai)。

培訓目標：
-熟知人才的標準與能力要求，建立勝任力模型
-掌握人才甄選的方法的選取及面試技巧
-掌(zhang)握(wo)基于勝任力(li)(li)的面(mian)試(shi)甄選方(fang)法，行(xing)為面(mian)試(shi)法/壓(ya)力(li)(li)面(mian)試(shi)法/工作模擬(ni)法/拓展(zhan)面(mian)試(shi)法

課程大綱：
第一講：招聘面試之標準——勝任力模型
一、招聘面試的常見誤區
1. 完美的人才
2. 俄羅斯套娃
3. 人才的趨同
4. 偏聽偏信
案例：諾基亞之殤
二、人才標準-勝任力模型
1. 專業能力
2. 核心能力
案例：華為/阿里巴巴/格力對人才核心能力的要求
三、典型的勝任力及勝任力解碼
1. 勝任力解碼：成就導向
2. 勝任力解碼：客戶服務意識
3. 勝任力解碼：影響他人
4. 勝任力解碼：積極主動
5. 勝任力解碼：團隊合作
角色扮演：體現了什么勝任能力？
案例分析：某知名企業研發中心崗位的勝任力模型
案例+練習：解析典型職位的勝任力模型
現場演練：這些行為描述了什么勝任力?
四、變革中的社招渠道
1. 社交網站     2. 招聘網站     3. 獵頭
4. 公司網站     5. 招聘會       6. 內部推薦
實踐分享：高效而且低成本的招聘：施耐德電氣的招聘優化與升級
案(an)例：沃爾沃不拘一格的人才(cai)獵取方式造就了企業的成功轉型

第二講：人才甄選的方法與有效選取
一、人才測評
1. 人才測評的發展
2. 人才測評發展的三個階段
二．人才測評的種類與選取
1. 認知能力測驗
2. 人格心理測驗
1）PDP
2）OPQ
3）大五人格
3. 情景模擬
4. 360度反饋
5. 行為面試法
6. 人才評鑒中心
1）文件筐
2）角色扮演
3）無領導小組討論
模擬演練：文件筐及角色扮演
三、測評方法的信度與效度分析
小組(zu)討論：以上述崗位的勝任(ren)力模(mo)型(xing)為例，相(xiang)對應的人才測(ce)評方法的選取

第三講：面試技巧
一、簡歷的五看
二、招聘選才中面試官的注意事項
1. 開場技巧
2. 壓力性問題技巧
3. 肢體語言的辨識（關注非語言性表現）
4. 招聘氛圍營造的技巧
5. HR與業務部門的招聘角色定位
角色扮演：如何面試開場，營造面試氛圍？
三、面試的流程
1. 面試準備
2. 面試開場
3. 面試過程
4. 面試結束
工具：面試的OPAC模型及應用
四、面試的技巧
1. 面試官的常見誤區
案例分享：應聘者的糟糕體驗，你知道嗎？
2. 面試中的提問與傾聽
1）提問的技巧及注意事項
2）如何聽
3. 面試官如何記筆記
視(shi)頻及角色(se)扮演：你陷入了什么面試誤(wu)區？

第四講：精準的面試甄選方法
一、行為面試法
1. STAR的組成要素
1）模糊STAR
2）觀點STAR
3）理論STAR
2. 追問的技巧
1）非完整STAR的表現形式
2）如何追問去獲得完整STAR
3）如何拷問細節
3. STAR提問的誤區
1）導向型提問
2）讓應聘者明顯得知‘意圖’的提問
案例練習：真假STAR
角色扮演：使用提問技巧獲取真實的STAR
二、工作情景模擬面試法
案例：都很優秀兩位候選人，怎么通過工作情景模擬面試法進行甄別
三、壓力面試法
案例與角色扮演：壓力面試法的應用，如何設計壓力面試問題
四、拓展面試法
案例：用拓展面試法進行管理人才的甄選
角色扮演：甄別候選人的如下勝任力能力的行為面試問題？
1）挖掘‘成就動機’能力的面試問題
2）挖掘‘客戶服務意識’能力的面試問題
3）挖掘‘工作責任心’能力的面試問題
4）挖掘‘積極主動’能力的面試問題
5）挖掘‘團隊合作’能力的面試問題
6）挖掘‘風險管控’能力的面試問題
五、挖掘員工的入職動機
工具：3F模型
六、任用決策
1. 如某項素質能力得分低，是否可以錄用？
2. 可以與行為面試有效互補的測評方法
3. 如何進行背景調查
工具：面試評估表
小組共創：繼續使用之前討論的關鍵崗位人才標準
1. 設計評分標準，設計問題及進行評分
2. 進行能力打分
3. 進行任(ren)用決策