人才發展與梯隊建設
講(jiang)師：王建華 瀏覽次數：2566
課程描述INTRODUCTION
人才(cai)發展與梯隊(dui)建設培訓(xun)
培訓講師：王(wang)建華(hua)
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天(tian)
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才發展與梯隊建設培訓
課程背景：
企業在(zai)高(gao)速發展時(shi)，人才培養的(de)速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去(qu)尋找那些千(qian)金難覓，身價日益高(gao)漲的(de)人才
有建(jian)立人(ren)才(cai)梯隊意識(shi)的企(qi)業，往(wang)往(wang)因為方法不得當，無法培養出企(qi)業需(xu)要的領導力人(ren)才(cai)
誰是公司的(de)高潛(qian)能人(ren)才，人(ren)才的(de)數量與(yu)質(zhi)量是否(fou)與(yu)公司戰略匹配？
如何動(dong)態地發展(zhan)公(gong)司(si)的(de)高潛能人(ren)才(cai)，形成領導力(li)人(ren)才(cai)梯隊？
領導力(li)已經(jing)直(zhi)接(jie)影響到一個企(qi)業(ye)(ye)的成敗，挖(wa)掘企(qi)業(ye)(ye)內部有潛質的員工(gong)，培養和發展他們，并為企(qi)業(ye)(ye)留住(zhu)自己的領導人才。
本課程從人(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊(dui)建設與(yu)(yu)企業發(fa)展的(de)關系著手，提(ti)出人(ren)(ren)才(cai)發(fa)展與(yu)(yu)梯(ti)隊(dui)建設的(de)*實踐--高潛能人(ren)(ren)才(cai)的(de)勝任力(li)模型(xing)及3E的(de)人(ren)(ren)才(cai)發(fa)展模型(xing)。幫助企業識別符合自身(shen)發(fa)展的(de)人(ren)(ren)才(cai)，發(fa)展他們的(de)領導(dao)力(li)，為企業的(de)長期發(fa)展輸(shu)送人(ren)(ren)才(cai)。
課程特點：
本課(ke)程老師根(gen)據過往自身近(jin)24年(nian)在(zai)世界500強人才(cai)(cai)發(fa)展及梯隊(dui)建設的(de)(de)實(shi)(shi)戰經驗，有效地將勝任力模型與(yu)人才(cai)(cai)梯隊(dui)相結合(he)，采用(yong)理論(lun)(lun)講授、案(an)例分析(xi)、模擬演(yan)練、現場實(shi)(shi)操等(deng)將理論(lun)(lun)與(yu)實(shi)(shi)操相結合(he)的(de)(de)體驗式培訓方法，使受訓人員在(zai)輕(qing)松、互動的(de)(de)環境中，快速(su)掌(zhang)握人才(cai)(cai)盤點，高潛能人才(cai)(cai)的(de)(de)鑒定及人才(cai)(cai)梯隊(dui)的(de)(de)建立(li)與(yu)發(fa)展。
課程收益：
.快速掌握企業人才需求分析方法；
.進行(xing)公司的人才盤點，掌握鑒定高潛能人才的標(biao)準(zhun)及(ji)評定方法(fa)
.掌(zhang)握根據關(guan)鍵崗(gang)位的評定原則，核定公司關(guan)鍵崗(gang)位
.獲得一線(xian)，中層(ceng)及(ji)高層(ceng)管理崗位的核心勝(sheng)任(ren)力
.掌握如何(he)發(fa)掘人才(cai)梯隊發(fa)展需求，根據3E模型(xing)制定(ding)人才(cai)發(fa)展方案
課程(cheng)時間： 2-3天(tian),6小時/天(tian)
課程(cheng)對象：企業(ye)中、高(gao)層(ceng)領導(dao)者、人(ren)力資(zi)源總監、培(pei)訓部門負(fu)責人(ren)等
課程方式：課程講授、案例分析、情景演(yan)(yan)練、管理活動(dong)、角(jiao)色扮演(yan)(yan)、小組討論
課(ke)程大綱
導入：你的(de)企業有(you)繼任計劃的(de)問題嗎
討論：貴公司去年有某個關鍵領導崗位長時間空缺嗎(ma)？去企業外部尋找人選來擔任(ren)嗎(ma)？
討論：是(shi)否為了填補某些職位不(bu)得不(bu)降(jiang)低對(dui)領導資(zi)質的要求
案例導入：麥當勞(lao)公(gong)司(si)的(de)煩惱(nao)
案例導入：GE公司(si)的(de)繼任(ren)規劃與管理
第一講：企業領導力人才戰略
一(yi)、未來30年企業(ye)的領導(dao)力人才在哪(na)里(li)
2050年(nian)的(de)領導力(li)人才(cai)的(de)分布特點
二、企業面臨的(de)領導力人才的(de)挑戰
1. 人(ren)才流動
2. 組(zu)織架構與職(zhi)業發展
3. 年輕一代的期望
三、企業的人才(cai)戰略(lve)
1. 內(nei)部培養(yang)領導者(zhe)
2. 繼任管(guan)理(li)系統
案(an)例(li)：百事公司的繼任管理系統
第(di)二講：企(qi)業領導力人才分析
一、領導力人(ren)才數量的分析(xi)
1. 業務需求
2. 數量差距
案例討論：這(zhe)個(ge)企業(ye)的(de)在三(san)年后的(de)領導力人才的(de)差距(ju)
二、領導力(li)人才質量的分析
3. 企業(ye)的核心領(ling)導力
4. 領導力的差(cha)距
導入(ru)案例：這個(ge)公司領導力人才質(zhi)量的差距？
第三講(jiang)：人(ren)才盤點(dian)
一、人才盤點會議
1. 會議的(de)準備(bei)
2. 參與的人(ren)員
3. 會議的流程與內容
4. 會議的輸出
二、人才盤(pan)點之(zhi)九宮格(ge)
1. 績效
1）績效的(de)追蹤(zong)
2）績(ji)效的標準
2. 領導(dao)潛力指標
1）學習的靈活性
2）領(ling)導才能前景
3）公司價值觀的體(ti)現
4）發展(zhan)傾向
5）留(liu)任風險
3. 九宮格(ge)的定(ding)義與運用
案例討論：他是(shi)高潛能(neng)人才嗎？
4. 高潛能人才
1）高潛能人才的提名
2）人力資源部的角色
3）高潛能人才的評級(ji)
4）高潛(qian)能人才的溝(gou)通
沙(sha)盤(pan)模(mo)擬：某汽車零部件公司的中(zhong)層管理者劉恒，王(wang)啟，林蒙，蕭軍（附每個(ge)人(ren)(ren)的業績追(zhui)蹤，個(ge)性特(te)征，主要行為(wei)表現(xian)的描述），開人(ren)(ren)才盤(pan)點(dian)會議(yi)，確定高(gao)潛能人(ren)(ren)才
第四講：構建關鍵崗位人才梯(ti)隊
一、關鍵崗位的(de)定義
1. 崗位的know-how
1）知識與經驗
2）工作流程(cheng)的自(zi)由(you)度
2. 問(wen)題解(jie)決與(yu)管理(li)幅度
1）問(wen)題解決(jue)的自(zi)由度(du)
2）管理的幅度
3. 崗位的重(zhong)要性(xing)
1）崗(gang)位(wei)財務決策的自(zi)由度
2）崗位人(ren)事(shi)決策(ce)的自由度
二、關(guan)鍵崗位評(ping)價
1. 評分標準(zhun)
2. 評分流(liu)程
3. 關鍵崗(gang)位的核準
三、關鍵崗位人才梯隊
1. 人(ren)才梯隊(dui)的定義
2. 人才梯隊的決(jue)策(ce)
3. 人才梯(ti)隊(dui)的溝通
第五講：人才梯隊的(de)發(fa)展需(xu)求(qiu)
導入(ru)案例：葉楓(feng)是(shi)(shi)一(yi)家大公司(si)的(de)市(shi)場部總監(jian)，在人(ren)才(cai)盤點的(de)過程中，其業績指標(biao)及潛(qian)能(neng)指標(biao)的(de)評價都非常好(hao)，認定為高潛(qian)能(neng)人(ren)才(cai)，放在了(le)市(shi)場部高管(guan)(guan)的(de)人(ren)才(cai)梯隊中，一(yi)年(nian)后升至市(shi)場部副(fu)總裁，半(ban)年(nian)后，葉楓(feng)的(de)名聲起了(le)相當的(de)變化，一(yi)年(nian)后，葉楓(feng)的(de)績效評價是(shi)(shi)不合格，他是(shi)(shi)一(yi)個失敗的(de)高管(guan)(guan)，為什么？
一、領導力勝任(ren)模型(xing)
1. 高管領(ling)導力勝任模型
1）高管領(ling)導(dao)力素質定義
2）高管領導力素(su)質層級的行為描述(shu)
2. 中層領導力勝任模(mo)型(xing)
1）中層(ceng)領導(dao)力(li)素質定義
2）中層領導(dao)力素質(zhi)層級的行為描述(shu)
3. 基(ji)層領導(dao)力勝任模型
1）基層領導力素(su)質(zhi)定義
2）基層領導力素質層級的行為(wei)描述
二(er)、評(ping)鑒方法
1. 360反饋(kui)
2. 角(jiao)色(se)扮演
3. 行為面談
4. 性(xing)格測試
三(san)、評鑒報告
案例：一位(wei)高管在評鑒中(zhong)心的一天
四(si)、高潛能(neng)人(ren)才的發展(zhan)需求
1. 領導(dao)力(li)素(su)質(zhi)能力(li)弱項(xiang)
2. 工作歷練
3. 組(zu)織流程
4. 性格(ge)缺陷
工具：高(gao)潛能人才(cai)發展(zhan)的項列(lie)表
案例分享：某世界500強高潛能(neng)人才的(de)優勢劣勢分析，及(ji)發展項目
第六講：人才梯(ti)隊發展的3E模型
一、1E-培訓課程
1. 新任一線經理(li)的培訓課程
2. 從一線經理到(dao)中層領導(dao)的(de)培訓課程(cheng)
3. 從中層到高(gao)層的培訓課程
二、1E-培訓方式
1. 指導性(xing)培訓
2. 一(yi)對一(yi)培訓
3. 行動(dong)學(xue)習
三、2E-短期經歷(li)
1. 適于(yu)短期經歷發展的領導力能力
2. 公司(si)內部(bu)的短期(qi)體驗
3. 公司外部的短期(qi)體驗(yan)
4. 與行業接觸(chu)的短期體驗
四、2E-輔導與教練
1. 教練的選擇(ze)
2. 輔導的任務
1）角色轉換(huan)
2）關鍵(jian)任務
3）提供(gong)反饋
3. 2E-輔(fu)導(dao)的技巧(qiao)
1）賦能
2）觀(guan)察
3）檢(jian)查(cha)
案例：拜爾(er)公司的人才梯(ti)隊輔導案例
五、3E-工(gong)作(zuo)任(ren)務
1. 任務的設計(ji)
2. 任務的種類
3. 海外派遣(qian)
4. 全職(zhi)或兼職(zhi)項目
5. 工作輪(lun)換
6. 增(zeng)加工作職能
7. 借調
8. 設立新崗位(wei)
案例分享：某世(shi)界(jie)500強的高潛能人才(cai)的IDP
沙盤(pan)模擬：繼對某汽車零部件公司的高(gao)潛能者的認定，
1. 挖(wa)掘發(fa)展需(xu)求
2. 根據3E模型，制定詳細的(de)發(fa)展計劃
人才發展與梯隊建設培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/43995.html
已(yi)開課(ke)時間(jian)Have start time
- 王建華
[僅限會員]
人力資源管理內訓
- 《業務下行期人力降本增效的 肖小峰
- 《非人力資源經理的人力資源 徐莉(li)
- 《以人才為本，突破高績效》 肖(xiao)小峰
- 《人力資源管理思路》 李樹利
- 《人力資源管理的數字化轉型 徐莉
- HRBP的轉型之路 徐驥
- 定位角色，破解難題——解析 夏國維
- 中心企業人力資源部破局與晉 王水
- 《如何成為支持業務的”政委 徐莉
- 《從專業到業務—HRBP實 徐莉
- 《戰略人力資源管理》——蘇 徐莉(li)
- 《撬動組織高質量發展—20 伍純(chun)