課程描述INTRODUCTION
選材面試核心技術訓練培訓
日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
選材面試核心技術訓練培訓
課程背景:
對于企業而言,招聘面試是人才管理的“入口關”。選好人意味著幫助企業“生財”,同樣,選錯人意味著讓企業“虧錢”甚至錯失重要的戰略機會。選人的挑戰在于:在信息不對稱的情況下,如何“快、準、穩”地甄選出合適本企業特定職位的候選人。
本課程將緊(jin)扣招聘實戰(zhan)中的典型(xing)問(wen)題,以仿真實戰(zhan)模擬(ni)的方(fang)式(shi)進行全(quan)方(fang)位訓練,幫助面(mian)試官(guan)系統(tong)化地掌握選材面(mian)試的原則、策略(lve)、方(fang)法及(ji)工(gong)具,以實現面(mian)試準(zhun)備充分、過程高效(xiao)、甄選精(jing)準(zhun)、人才與組(zu)織共贏(ying)等(deng)綜合目標。
課程模型:
課程收益:
● 厘清面試官常見誤區,清晰自身在面試中的角色定位和職責重點
● 能夠充分做好面試前準備,能將評價標準操作化,并統一評價尺度
● 根據面試考察目標和時間要求,將半結構化面試流程進行最優化安排
● 熟悉面試的七類問題,能初步設計形成行為、情景和動力類問題的題庫
● 能有效整合運用面試提問、追問、觀察、記錄、評價等技能開展完整面試
● 能識別面試中常見的誤區,運用針對性策略減少評價誤差
● 能運用吸(xi)引(yin)合適(shi)候(hou)選(xuan)人的策略和方法要點(dian),提(ti)高人才吸(xi)引(yin)與保(bao)留效能
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:企業面試官、涉及招聘工作的(de)相關人員。
課程特點:
針對性:針對招聘面試實踐中出現的典型問題
實操性:課堂提供多個關鍵技術點的模擬訓練和點評反饋,促進轉化
技術深(shen)度:深(shen)入講解技術背后的底層邏(luo)輯和關(guan)鍵點,授人以(yi)漁
課程大綱
第一講:招聘面試中的常見問題及對面試官的要求
案例互動:這兩個銷售候選人員,你會選誰?
一、選材面試中的七大常見問題
1. 缺失標準
2. 尋找超人
3. 僅憑個人經驗好惡
4. 流程不完整或關鍵環節缺失
5. 忽視軟技能
6. 輕信應聘人員
7. 與我相似:以自己為標桿
二、思考:選錯人的代價是多少?
反思:本企業過往招聘不成功的事例及其代價?
1. 計算招聘失誤的綜合成本賬
2. 案例:選錯一個管理者價值1個億?
三、招聘甄選的漏斗模型
1. 甄選漏斗的不同階段的考察目的區分
2. 人才甄選成功的三大關鍵:干得來、干得好、留得住
3. 校招人才和社會招聘人才甄選的匹配重點差異分析
四、面試官的關鍵素質要求
1. 面試官的動力要求
2. 面試官的能力要求
3. 面試官的品格要求
案例呈現:某知名消費電子企業面試官資質認證的做法
五(wu)、小組討論(lun):請寫下(xia)你(ni)想(xiang)要重點(dian)解決的問(wen)題
第二講:面試前的準備
一、面試前的五大準備工作內容
互動:面試前準備的難點?
1. 熟悉面試維度(考評什么)
2. 熟悉評估的尺度(如何評估)
3. 瀏覽候選人的簡歷(找出什么)
4. 熟悉要問的問題(問什么)
5. 減少干擾(怎么做)
二、重點準備之一:熟悉面試維度
討論:從哪些方面能真正識別候選人的匹配度?
1. 勝任力模型與人才評價標準的建立
案例導入:某消費電子企業如何建立人才標準
2. 兩類人才評價標準的適用性
3. 如何建立可操作化的人才評價標準
1)如何建立知識、技能、綜合素質(潛力)標準
2)如何利用簡快工具提煉管理者的評價標準
3)如何利用簡快工具快速提取校園招聘人才評價標準
4)如何將評價標準操作化
實操分組練習:選擇目標招聘崗位建立可操作化的評價標準
三、重點準備之二:瀏覽簡歷尋找成績點和問題點
1. 瀏覽簡歷的要點
2. 怎樣提高篩選簡歷的效率?
3. 怎樣快速看出簡歷中的疑點和水分?
4. 怎樣通過簡歷的職責動詞判斷求職者的承擔角色?
5. 怎樣通過簡歷的經歷描述迅速判斷候選人和目標崗位的匹配度?
練習:這幾份簡歷你會重點看什么?你會選哪幾個入圍?
6. 利用求職(zhi)登記表(biao)的玄機(ji)
第三講:面試的實施與關鍵技術訓練
一、面試類型與面試流程選擇
1. 傳統面試VS半結構化面試
案例與討論:兩種面試的差別點在哪里?
小結:如何做到問得準、問得實、問得深
2. 半結構化面試的流程
案例呈現:某銀行招聘面試20分鐘的時間設計
討論:如何結合本企業實際需要合理安排半結構化面試時間?
二、解析七種類型的面試題目
1. 七種類型面試題目解析
1)導入型問題目的及實例
2)行為型問題目的及實例
3)情景型問題目的及實例
4)意愿型問題目的及實例
5)壓力型問題目的及實例
6)知識型問題目的及實例
7)技能型問題目的及實例
2. 三種主要問題的設計要點詳解
1)行為類問題設計要點
2)情景類問題設計要點
3)動力類問題設計要點
3. 實操練習
1)為“團隊合作”設計行為型問題、情景型問題
2)或可選擇本次招聘部分考察指標現場出題,形成半結構化面試提綱或題庫
三、面試的提問技巧及要點
1. 面試提問的線索
1)從簡歷里尋找提問問題
2)從自我介紹里尋找提問問題
3)從半結構化面試提綱中進行提問
視頻觀摩與練習:從視頻片段中尋找提問線索
2. 面試提問的方向和要點
3. 面試提問順序之忌諱
四、面試中深入追問的技巧
1. 行為面試追問的經典結構:符合“STAR”結構和三大原則
練習:STAR結構的強化練習
2. 行為面試中需要追問的情形
3. 追問的起點設計
追問片段練習:完成一系列問題的追問
點評總結:行為面試追求的技巧和要點
整合實戰模擬:通過行為面試對候選人的“學習能力”和“抗壓力”等進行判斷
4. 情景問題如何追問
1)具體方法/模擬實證
2)其他解決方法/增加難關
3)解決方案的可操作性
整合實戰練習:請通過情境面試對候選人的“團隊合作”能力進行判斷
五、面試中的傾聽與觀察技巧
導入:如何突破贊許性和欺騙性言語與行為
1. 有效傾聽的幾點要求
2. 聆聽的層次
3. 面試中觀察點的設置
4. 微表情在面試中的應用解析
1)眼睛的解讀
2)面部表情的解讀
3)手勢動作的解讀
4)坐姿的解讀
5)聲音語調的解讀
六、面試的記錄技巧
1. 需要記錄的內容
2. 記錄的技巧和要點
樣例觀摩:怎樣快速記錄
七、面試的誤差控制
1. 面試中常見的誤差類型
1)趨中效應
2)首因效應
3)光環效應
4)與我相似
2. 有效降(jiang)低誤(wu)差的方(fang)法
第四講:統籌做好人事決策及員工吸引和保留
一、面試評分的注意要點
1. 善用評分參考
2. 評分討論與分歧處理
3. 統一評價尺度的方法:組間與組內對標
二、人事決策的最優化和滿意原則
1. 如何平衡經驗值與潛力?
2. 如何平衡干得來和干得好?
3. 如何平衡干得好和留得住?
三、如何提高決策的準確性
1. 如何使用多種方法提高準確性?
案例:某企業使用評價中心技術甄選關鍵人才
2. 何時需要做背景調查?
3. 如何充分利用好培訓期和試用期考核?
四、從戀愛到經營:關鍵員工吸引與保留要點
1. 吸引人才的臨門一腳
2. 員工流失的232法則
3. 提升員工企業和崗位適應性的策略和方法
五、招聘實戰互動答疑
1. 怎么規避會考不會做的現象?
2. 候選人不足是否要降低錄取標準?
3. 底層素質如抗壓力、誠信度不易考察怎么辦?
4. 看好的人薪酬要求過高怎么辦?
課程總結/知識考試(shi)/后(hou)續行動計劃
選材面試核心技術訓練培訓
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