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激勵性薪酬設計培訓課程

對象
總裁 高層(ceng)管理(li) 中層(ceng)干部(bu)

課程大綱： 
1、員工被什么所激勵 
薪酬的2大分類6大模塊 
案例-1：拒絕晉升店長 
案例-2：怠工的店長 
結論：了解員工的需求 
分享：時過境遷的需求變化 
赫茲伯格的雙因素理論 
案例-3：加薪后反添一堆的埋怨 
案例-4：低薪還跳槽 
結論：薪酬必須包含4V 
分享：4V的模型和4V運行的前提 
期望理論 
觀點-1：員工的近期、遠期期望 
觀點-2：老板的近期、遠期期望 
結論：在老板掌控的范圍滿足員工的期望 
分(fen)享：晉級晉升控制 

2、薪酬設計遵循的3項原則 
競爭原則 
案例：SV為什么流失 
結論：識別核心技術崗位，聚焦核心人才 
分享：核心技術崗位的界定方法 
公正原則 
案例：紅包趕走了得力干將 
結論：必須公開的獎金發放標桿，旗幟鮮明的倡導企業行為 
員工激勵原則 
案例：工資浮動人員流失 
結論：員工的貢獻必須與崗位結合，必須界定崗位的價值和崗位的成果 
崗位價值和成果必須(xu)與公司的戰略方向(xiang)結合 

3、薪酬體系設計模型 
職位的貢獻 
觀點：職位存在的意義 
結論：職位產出的產品 
職位價值 
觀點：職位之間如何衡量 
結論：職位評估的幾種方法 
職位等級Vs薪酬等級 
觀點：職位等級是行政等級不代表薪酬等級 
結論：薪酬等級必須構建在職位評估的數據之上 
職位評估的練習 
分享：職位評估的量表 
引領：設計職位評估的量表 
練習：職位評估的量表設計 
薪點表和薪酬模式 
分享：4種薪酬模式 
觀點：薪點取決于企業想如何激勵員工（固定意味著什么？浮動意味著什么？獎金意味著什么？福利意味著什么？） 
薪點的設置依據 
觀點：薪酬調研 
分享：調(diao)研鎖定職位(wei)范疇 

4、幾種典型薪酬模式的分析 
研發類職位常用的薪酬模式 
觀點：引導創新的薪酬部分，關注成果的薪酬部分，團隊協作的薪酬部分 
銷售類職位常用的薪酬模式 
觀點：個人業績的薪酬，團隊業績的薪酬、初入市場的獎項、培養市場的獎項（鎖定老顧客）、精耕市場的獎項
制造類職位常用的薪酬模式 
觀點：計件工資的計算依據、承包工資的計算依據、目標承包工資的計算依據 
職能部門職位常用的薪酬模式 
觀點：與戰略相關部門的薪資構成（年薪） 
觀點：與(yu)服(fu)務相關的薪(xin)資構(gou)成（月薪(xin)＋季薪(xin)） 

5、薪酬管理的執行方案包含哪些內容 
薪酬管理制度 
加班工資的核算依據 
社會養老保險的核算依據 
醫療保險核算依據 
女工三期工資待遇執行依據 
患病或非工傷醫療期工資待遇執行依據 
離職補償金核算依據 
調薪執行文件 
薪點表 
薪酬預算案

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