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HR轉型為業務伙伴的三項修煉

［課程詳情］
時間地點安排：8月16-17日（深圳）
培訓課時：2天/12小時
學習費用：5800天/人（包含兩天中餐(can)、指定教材、茶歇(xie)）

［課程背景］
經(jing)過(guo)近(jin)10年的(de)(de)(de)(de)(de)(de)探索和(he)實踐，HRBP運營模式被國(guo)內越來越多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)成(cheng)長(chang)型(xing)企(qi)業(ye)所接受，從(cong)組織層(ceng)面支(zhi)撐(cheng)了(le)公司(si)戰(zhan)略的(de)(de)(de)(de)(de)(de)有效(xiao)推(tui)進和(he)落(luo)地。但很(hen)多HR仍然困(kun)惑：HRBP的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工作到底跟以(yi)前(qian)有什(shen)(shen)么(me)區別？為什(shen)(shen)么(me)總是感(gan)覺HR 融入不(bu)到業(ye)務(wu)管理中(zhong)？為什(shen)(shen)么(me)HR的(de)(de)(de)(de)(de)(de)很(hen)多工作給業(ye)務(wu)部(bu)門帶來負擔？這些問題的(de)(de)(de)(de)(de)(de)背后，其實反映的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是HRBP對(dui)(dui)自(zi)身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)角色和(he)定位不(bu)清(qing)、對(dui)(dui)業(ye)務(wu)發展的(de)(de)(de)(de)(de)(de)影響(xiang)力不(bu)足(zu)、對(dui)(dui)工作成(cheng)果的(de)(de)(de)(de)(de)(de)邊界定義(yi)模糊等(deng)問題。基于對(dui)(dui)國(guo)內標(biao)桿企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)案例研究以(yi)及知名企(qi)業(ye)HRBP從(cong)業(ye)人員的(de)(de)(de)(de)(de)(de)深入訪談，我(wo)們開(kai)發出(chu)本課程，是對(dui)(dui)HRBP運營模式的(de)(de)(de)(de)(de)(de)有效(xiao)補(bu)充，也希望(wang)通(tong)過(guo)系統學習(xi)，幫助HRBP從(cong)業(ye)者在轉型(xing)升級的(de)(de)(de)(de)(de)(de)道路(lu)上完(wan)成(cheng)“最后一公里”。

［課程定位］
全方位理解HRBP開展工作的關鍵思維和技能
掌握在業務部門開展HR工作的工具、方法
學(xue)習標桿企(qi)業(ye)HRBP助推業(ye)務成功的(de)實(shi)踐經(jing)驗和(he)做法

［培訓方式］
世界500強標桿企業案例，華為/騰訊/阿里HRBP轉型的成功案例
以關鍵業務活動為切入點，提供*實戰的工具和方法，體驗感豐富
避(bi)免繁冗的哲學(xue)和(he)理論，以“場景化教學(xue)”為主，易于轉化和(he)落(luo)地

［參課對象］
 具備3-5年工(gong)作(zuo)經驗的人力資源管理者（HRM）、中小型企業的HRD、集團(tuan)公(gong)司的HRBP專業人員

［核心挑戰］
工作場景現實挑戰
情景一：來業務部門有段時間了，但總感覺自己做的事和業務領導的想法不一致，HRBP到底如何定位才合適？挑戰1：業務領導對待HRBP總帶著“有色眼鏡”，對HR的工作表現出“回避、敷衍、挑剔”等態度，如何化解？
挑戰2：只有招聘面試、培訓實施、團建活動、會議策劃等事務性工作才會想起HR，HRBP更像一名“伙計”和“秘書”
挑戰3：業務老大做“甩手掌柜“，與人員相關的事情一律交給BP管，與業務相關的事情BP靠邊站，HR很難深入業務
情景二：業務部門對HRBP寄予厚望，但經過１年的努力后發現對業績提升幫助并不明顯，BP自己也沒有成就感挑戰4：為何花費了大量精力、人力設計出的人力資源解決方案，業務領導并不認可？
挑戰5：為何BP在推進工作的過程中困難重重，總感覺是“一個人的戰斗”，如何做到“隔山打牛”？
挑戰6：如何提升業務領導對人力資源工作的認可度？
情景三： 業務領導要求提升業績，專業領導要求管理規范，HRBP要如何平衡才能抓住工作重心？挑戰7：被動等待業務輸入是大多數HR的通病。主動爭取并策劃年度業務規劃工作，是HRBP的一門必修課。
挑戰8：業績出現問題，業務領導很著急，希望HRBP配合分析與改進，有什么方法？
挑戰9：如何提升人才經營的質量和效率，營造和諧的工作環境，保障業務的高效運轉？
挑戰10：多頭(tou)領(ling)導，HRBP變成了(le)“ 救火隊員“，如何(he)從容(rong)面對，有條不紊地推(tui)進各項人力資源工作？

［課程大綱］
一、關鍵定位
修煉一：建立深層次信任關系
分享：新上任HRBP的囧事
案例：HRBP的四大“痛點”
反思：作為HRBP，人際關系和專業技能哪個更重要？
總結：建立深層次信任關系的實(shi)踐經(jing)驗（可(ke)靠、可(ke)信、親(qin)密、速贏(ying)）

修煉二：理性認知HRBP角色
討論：誰是HRBP的客戶？
分享：企業不同層級對HR的期望
頭腦風暴：HRBP在企業中扮演什么角色？
案例：華為HRBP的V-CROSS角色模型
總結：如何(he)定義自己企業的HRBP角色

修煉三：有效賦能業務領導者
視頻學習：《亮劍》
問題反思：HRBP與業務領導到底如何分工？
案例分析：華為HRBP的核心職責和關鍵業務活動
要(yao)點總結：HRBP要(yao)有(you)所(suo)(suo)為，有(you)所(suo)(suo)不為

二、關鍵思維
修煉四：從支持業務到驅動業務
案例分析：某軍工企業HRBP年度預算中的“立場”問題
模擬討論：為什么HR精心設計的方案不被業務部門認可？
問題反思：HRBP服務的對象到底是業務領導還是業務？
核心觀點：業務型HR和一般HR的區別
總結回顧：HR如何成為積極的、有影響力的業務伙伴
修煉五：從職能導向到客戶導向
案例分析：某服裝企業HR專家短命的“職業生涯”
問題反思：我們真的理解“客戶需求”嗎？
核心觀點：客戶需求的特點及對策（需求重構）
總結回顧：客戶就是你*的同盟軍
修煉六：從專業活動到關注成果
案例分析：科學的薪酬體系為何實施失敗？
問題反思：HR各項工作的成果到底是什么？
核心觀點：重新界定招聘、培訓、考核、薪酬工作的終點
總(zong)結回顧：HR如(ru)何避(bi)免(mian)掉入“專業陷阱”

三、關鍵技能
修煉七：推動戰略規劃落地和執行
觀點：高度決定價值，人力資源工作要從戰略入手
案例：華為HRBP如何有效支撐業務戰略落地
工具：BM戰略規劃工具&四張地圖
復盤：學習心得及行動計劃
修煉八：績效問題的診斷和分析
觀點1：人力資源管理的核心就是績效管理
案例：業務困境中的援手（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
工具：GAPS績效分析模型
觀點2：績效輔導的關鍵在于雙向溝通，激發潛能
模擬：上下級之間進行教練式輔導
工具：GROW教練式輔導的5個KP
復盤：學習心得及行動計劃
修煉九：營造和諧的工作氛圍
觀點1：干部隊伍建設是環境打造的第一抓手
案例：華為管理干部的選拔標準和原則
工具：AAD年度任命 & TSP繼任者管理
觀點2：士氣比武器更重要
案例：華為企業文化和組織氛圍建設經驗
工具：Q20員工敬業度管理
復盤：學習心得及行動計劃
修煉十：提升HR工作的質量和效率
觀點1：賦能業務領導者成為HR高手是HRBP的核心職責
案例：華為干部90天轉身計劃
觀點2：將工作例行化和可視化可以*程度降低“內耗”
工具：會議沙盤、工作日歷
復盤：學習心(xin)得及行動計劃

［講師介紹］
許世光
原華為GTS中國區S業務代、華為大學管理培訓中心高級講師
工作經驗：有15年組織人才發展方面的工作經歷。原華為GTS中國區S業務代表，華為大學管理培訓中心高級講師，曾任企業商學院常務院長、培訓總監等高級管理職務。現為華為HR實踐咨詢顧問，AACTP國際認證講師，組織與人才發展架構師。國內多家民營企業咨詢顧問，專攻本土企業的HR體系建設及人力資源開發工作，在團隊建設和員工管理方面有非常豐富的實戰經驗，擅長中高層領導力提升、組織執行力、高績效團隊建設、跨部門溝通等方面的培訓，非常關注戰略到執行的具體落地。
專業領域：人力資源管理
核心課程：《“以奮斗者為本”的(de)人力資源管理——以人致勝》、《華為績效管理實(shi)踐》、《HR如何成為業(ye)務伙伴：HRBP轉型的(de)三個關(guan)鍵》

HR轉型為業務伙伴的三項修煉