国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

人才供應鏈系統培訓

課程背景
從(cong)近年來(lai)看，地產行(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)經歷了(le)諸多變化，在(zai)經歷了(le)“穩(wen)增長(chang)”、“去(qu)庫存(cun)”的(de)政策鼓勵階段后，急轉進入(ru)“房住不炒”和長(chang)效機制(zhi)建立的(de)調控階段宏觀經濟(ji)變化、行(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)競爭趨(qu)勢性變化，互(hu)聯網推動性作用疊加組織(zhi)能(neng)力(li)(li)建設的(de)新(xin)考量(liang)。地產行(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)力(li)(li)資源體(ti)系面臨從(cong)專業(ye)(ye)(ye)(ye)模塊中(zhong)(zhong)后臺(tai)管理支持(chi)型(xing)(xing)工(gong)作，向“中(zhong)(zhong)前場”輸送人(ren)才，支撐業(ye)(ye)(ye)(ye)務發展(zhan)的(de)核心使命(ming)轉型(xing)(xing)，其中(zhong)(zhong)在(zai)人(ren)才供應(ying)方面，必須著重強化企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)內部造血功能(neng)，不斷(duan)充實及發展(zhan)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)人(ren)才梯隊(dui)力(li)(li)量(liang)，全體(ti)系、全流程、全視角的(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)才供應(ying)鏈建設應(ying)運而生，地產人(ren)力(li)(li)資源從(cong)業(ye)(ye)(ye)(ye)者(zhe)也應(ying)隨(sui)之轉型(xing)(xing)。

課程對象：房地產企業中高層管理人員、人力資源管理者、承擔人才培養職責的業務管理者
課程收益
（1）意識：激發企業及人力管理者的關鍵人才資源部署的意識，人才全供應鏈流程化意識，實現業務與人力資源的有效聯動
（2）案例：行業外標桿如華為、奈非Netflix，騰訊、阿里、小米；行業內萬科、中海、龍湖、旭輝等一線實戰人才戰略實施，人才供應鏈打造案例
（3）方法：從戰略角度思考、梳理出一整套企業關鍵人才供應鏈打造方法、解決關鍵人才打造問題
 （4）應(ying)用：全面掌(zhang)握打(da)造人才鏈各項(xiang)關鍵技能，包括但(dan)不限于(yu)：架構設置、任(ren)職(zhi)資格(ge)、能力素質(zhi)模型、精品會、人才盤點、師徒制、人才地圖(tu)(tu)、學習(xi)地圖(tu)(tu)、場(chang)景教學、同業研究(jiu)、輪崗制等

課程大綱
第一單元：觀勢——大變革下地產人力資源管理的挑戰與定位轉型（120mins）
一、外部宏觀變化對地產公司及HR的影響和啟示
社會之變，社會轉型、宏觀情勢、互聯網沖擊對地產影響
行業之變，2018地產重點事件回顧
企業之變，近期代表性企業管理變革介紹
二、地產人力資源管理的現狀、挑戰
回顧過往，地產HR三個發展階段及目前面臨主要挑戰
展望未來，地產HR新發展趨勢推演
明晰自我，地產HR核心角色定位再認知、再深化
三、地產人力資源職能破局核心——攻守平衡的HR四三三陣型
洞察市場環境，HR與用戶同行不能獨善其身
牢記戰略使命，人力資源管理工作全部的出發點
回歸業務需求，HR新挑戰下生存與發展之道
聚(ju)焦人(ren)才供應(ying)，地產(chan)HR工作的新價值依(yi)托(tuo)點

第二單元：謀定——基于組織戰略目標的人力資源整體規劃（120mins）
一、只談業務，市場內外部競爭環境下公司戰略
地產行業不同類型房企與差異化經營戰略探討
3C戰略三角模型
【案例1】中梁地產規模化經營戰略助力業務倍增區域裂變
二、梳理骨架，服務于長期戰略與業務發展的組織架構和管控形態
矩陣革命，地產“平臺-終端”組織架構模式邏輯
萬變不離其宗，架構與管控趨勢變化演進
【案例2】我軍2016軍改架構調整對地產啟示作用
三、繪制肌體，管理與專業、關鍵與普通、業務與職能崗位界定與評估
崗位金字塔——形成崗位梯隊層次概念
二八原則——圍繞經營界定關鍵崗位
組織效能管理與提升利器——定崗定編、崗位配置與蓄水池
【案例3】旭輝城市公司項目配置標準
四、激活血液，以“人”為核心的職位職級體系與M/P序列能力素質模型搭建
職位職級體系建立價值與作用
【案例4】——某房企職位職級體系建設全流程介紹
實(shi)操工具(ju)——行業標桿法(fa)、行為(wei)描述法(fa)建立能(neng)力素質模(mo)型

第三單元：破局——圍繞人才供應鏈閉環的核心策略及用戶需求分析（120mins）
一、總量：傳統模塊思維方式到人才供應鏈模式轉換
供應鏈管理理念導入
人才供應鏈體系構成
人才需求維度看數量、質量、關鍵人才供應
二、存量：開展人才盤點，了解現狀與痛點
盤點內容：基于人才過往、當下、未來的全維度盤點
盤點操作：情景化、無領導小組、360等工具介紹
盤點決策：人才盤點配套會議機制
【案例5】中南地產人才盤點驅動組織發動機功能
三、差量：基于用戶視角未滿足人才需求確認
高層：市場化專業人才引進為主
中層：外部引進+內部培養并存
基層：管(guan)培生(sheng)+人(ren)力服務外包

第四單元：納新——人才供應鏈引進端多渠道多場景實戰運用（120mins）
一、社會招聘實踐
社會人才招聘理念明晰
雇主品牌：我是誰？
人才畫像：我要什么人？
人才地圖：人在哪里？
人才武器庫：社招渠道管理及其創新拓展應用實踐
【案例6】碧桂園在陌生區域快速組建團隊
二、校園招聘實踐
校招生招聘定位明晰
校園雇主：創新深耕校園模式
校園渠道：宣講會到實習基地的模式轉型
生源選擇：聰明人(ren)（學(xue)霸）or社會人(ren)（學(xue)生干部(bu)）？

第五單元：賦能——人才供應鏈使用、發展端建設實務（120mins）
一、企業大學思維建設公司人才森林
激發學習型組織氛圍
內部講師隊伍
人才存量價值挖掘與職涯拓展
各行業與房企企業大學建設現狀
【演練】建立微大學，上任首席學習官
二、提升新員工培訓體驗與代入感
目標1：文化植入
目標2：熟悉業務標準
目標3：陪伴磨合期
目標4：入職引導人制度
三、擴大資源提升職業培訓運營能力
業務類培訓：標準化+業務線自產自銷
素質類培訓：內部+外部資源整合
四、打造領導力培養精品項目
儲干培養——建立蓄水池，做大干部底座
中基層干部培養——事務與團隊管理能力
中高層干部培養——戰(zhan)略與協同管(guan)理能力

第六單元：共生——人才供應鏈保留、更新機制與實操（120mins）
一、品牌留人：雇主品牌三步法營造人才吸附新核心
界定人才吸引的關鍵影響因素
推動建立*體驗場域
雇主品牌的推廣與呈現
【案例7】旭輝在雇主品牌創立中的成功實踐
二、激勵留人：地產合伙人機制探究
合伙人持股：龍湖“人才戰略型”合伙人模式
項目跟投：萬科、碧桂園、金地三種跟投模式
地產行業外代表性合伙模式借鑒
三、文化留人：適應年輕人工作的組織文化
人才年輕化：年輕就是生產力
溝通簡單化：推動更加開放的溝通氛圍
思想開放化：更廣闊的視角理解業務和管理
節奏健康化：身心健康和平衡
四、組織優化：組織也需強身健體不斷煥發新活力
非戰斗人員退出戰斗序列
多元化用工模式探究
堅持末尾淘汰的大原則
【案例8】某房企“精兵簡政”項目運(yun)作全流程

人才供應鏈系統培訓