戰略性人力資源開發與管理
講師：王新超(chao) 瀏覽次數：2618
課程描述(shu)INTRODUCTION
戰略(lve)性人力資源開發與管理培訓
培訓講師：王新(xin)超
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排(pai)SCHEDULE
課程大(da)綱(gang)Syllabus
戰略性人力資源開發與管理培訓
課(ke)程大綱(gang)：
第(di)一講 什么是戰略性人力資源管(guan)理
一、戰(zhan)略性(xing)人力資源管理6大特(te)性(xing)
1、前瞻性
2、策略性
內招還是外聘(pin)
互動：老臣(chen)子VS空(kong)降(jiang)兵
換(huan)心(xin)還是換(huan)人
晉級還是跳級
任(ren)用1個(ge)有見解的人還是2個(ge)聽話的人
自己(ji)管(guan)理(li)還是他人(ren)管(guan)理(li)
擬(ni)定(ding)適合“企情”的(de)佳答(da)案
案例(li)總(zong)結：如何因企而異選擇人力資源管理(li)策略
3、系統性
4、掠奪性
5、階段性(xing)
6、創新性
二、戰略性人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理三個(ge)基礎條件
1、法人治理結(jie)構清晰
2、基(ji)礎體系(xi)完善
3、人員具備相當的(de)能力素質
三、戰略性人力資源管理關鍵點(dian)
1、戰略導向(xiang)
2、具備有競爭力的薪酬福利
3、時代呼喚的“英(ying)雄(xiong)”
分享：如危機下(xia)，大(da)業公司的裁員計(ji)劃
4、信(xin)息平(ping)臺支(zhi)持
5、人力資源管(guan)理者(zhe)成(cheng)為(wei)公(gong)司業(ye)務的(de)半個講(jiang)師
6、關(guan)注(zhu)“人性(xing)”
7、需(xu)要強大的資源(yuan)支持
物力(li)資(zi)源(例如(ru)廠(chang)房(fang)、設備、技術以及地(di)理位置(zhi)等等)
組織資源（例如組織的結構、計劃、控制、協(xie)調系統以及群體(ti)關系）
人力資源(yuan)（例如員工的經驗、技能(neng)以及(ji)智慧）
8、*的(de)學習(xi)力作為支撐
9、戰略性人力資源管理的(de)高境界是文(wen)化管理
變革(ge)文(wen)化
危機意識
學習(xi)文化(hua)
思考：當現有人(ren)員能(neng)力素(su)質不(bu)勝(sheng)任時，人(ren)力資源策略(lve)應該如何(he)定位(wei)？
四、戰(zhan)略性人力資源管理都(dou)包括(kuo)哪些內容？
五、戰略性人(ren)力資(zi)源與通常所說(shuo)的人(ren)力資(zi)源管理有什么區別？
1、戰略性人力資源管(guan)理
以(yi)戰略(lve)為(wei)導向的管理
更注重文(wen)化影響(xiang)與理念傳播
以前(qian)置性管(guan)(guan)理為主的(de)管(guan)(guan)理模(mo)式
更注重(zhong)體系與機制的建立
更(geng)注重平臺搭建
更注重(zhong)規劃性
更(geng)注重員工能力(li)培養
更注(zhu)重(zhong)人力成本的投入與產(chan)出
對人力資源(yuan)管理的力度、速度、角度、高(gao)度、難度提出更高(gao)的要求
2、人力資(zi)源管理
基(ji)于(yu)現狀的管理
基于“問題點”的管理
基(ji)于勝(sheng)任素質的管理
基于適當目標的管理
基于大量溝(gou)通的管理
基于不斷總結(jie)與(yu)改(gai)善的管理
思考：人(ren)力資源管理(li)是基于(yu)崗位管理(li)還是基于(yu)能(neng)力管理(li)
六、戰略(lve)性人力資(zi)源管理是更(geng)高(gao)層次的管理
思考(kao)：戰略(lve)性人力資源管理(li)如何(he)支持公司的發展戰略(lve)
一、明晰公司的(de)發展戰略
二、改變人力(li)資源的定位
三(san)、一把手重視與支(zhi)持
分享：總結(jie)昨天(tian)、充實今(jin)天(tian)、關注明天(tian)
第二講 戰(zhan)略性人(ren)力資(zi)源管理體系建立與完善
一、合理規(gui)劃
1、現狀盤點：“企(qi)業”讓我全面(mian)了解(jie)你(ni)
文(wen)化分析
戰略差距分析
領導力(li)分(fen)析（管理(li)風格、決策力(li)、風險(xian)控制等）
管理基礎分析
人員現(xian)狀分析（年齡、學歷、能力(li)、性趣、匹配度、穩定性、人力(li)成本、人才需求等）
問題點分析
2、統計分析：尋找(zhao)戰略(lve)性人力資源規劃的突破口(kou)
3、配合(he)公司整體發展戰略制訂人力資源發展規劃
二、體系(xi)完善與優化
1、相人有道(dao)
確定用人(ren)標準
不同時期招聘不同的人
3個工具1個技(ji)術
筆(bi)記法
尋找下屬的專業工具—匹配(pei)度模型
尋找下(xia)屬的專業工具—決策模型
介紹：測評技術的運用
2、人(ren)才培養——提升自己當(dang)老(lao)師的能力
強化培養(yang)下(xia)屬的意識
因人(ren)而(er)異個(ge)性化(hua)培養
基于勝任素(su)質進行人才培(pei)養
強(qiang)化培養接班人(ren)的力(li)度與速度
快速形成一套自己獨有的人才培養(yang)機制(zhi)
3、馭人有術(shu)——提升自(zi)己當教練的(de)能力
合理分工——適合的(de)人做適合的(de)事
用人所長——發現下屬的優勢
挖掘潛(qian)能——不(bu)妨難為一下(xia)你(ni)的(de)下(xia)屬
試錯(cuo)——經歷就是財富
磨(mo)練——不是(shi)領導(dao)從事“領導(dao)”的工作
讓績效管理轉起來
展示(shi)：戰略性(xing)的(de)人力資源管理中(zhong)的(de)績效體系設(she)計(ji)
低績(ji)效(xiao)靠(kao)管(guan)理、高(gao)績(ji)效(xiao)靠(kao)激勵
展示(shi)：戰略性人力資源管理中的全面薪酬激勵體系
定位——落定下屬的(de)“職(zhi)業錨”
建立良好的(de)競爭機制
4、儲備——做好梯(ti)隊建(jian)設
誰是人才
人才儲備庫建立(li)
人才(cai)儲備(bei)庫完善
5、留(liu)人(ren)——要有自己的一招
案例：骨干員工(gong)為(wei)什(shen)么留不住(zhu)？
知道骨干(gan)員工需要(yao)什么
建立良好的工作環境(jing)
讓骨干員工看到(dao)希望——建立企業愿景
不斷調整骨干員工的工作目(mu)標(biao)
打(da)破骨(gu)干員工(gong)職(zhi)業成長的天(tian)花(hua)板——內涯規(gui)劃
不(bu)該(gai)走(zou)的(de)不(bu)能走(zou)，不(bu)該(gai)留(liu)的(de)不(bu)要留(liu)
分(fen)享：要留拿什么留
6、注重人力成本(ben)的投入與產出
思考(kao)：人力資源管理如(ru)何來為企業創造價值
三、戰略性評估
第三講 不斷提升本企(qi)業戰略性人(ren)力資源管理的能力
一(yi)、像(xiang)總經理一(yi)樣思考
二(er)、不斷提升自己的能力
三、更高(gao)境界(jie)
分(fen)享與互(hu)動：學(xue)員的心得、體會與企(qi)業問題答疑
戰略性人力資源開發與管理培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/54090.html
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