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中國企業培訓講師
員工招聘與員工管理實操落地班
 
講師(shi):高鴻胤 瀏覽次數(shu):2593

課程(cheng)描(miao)述INTRODUCTION

員工招聘與員工管理培訓

· 人事經理

培訓講師:高鴻胤    課程價格:¥元/人    培訓天數:2天   

日程(cheng)安排SCHEDULE



課(ke)程(cheng)大綱Syllabus

員工招聘與員工管理培訓

培訓收益:
1、了解招聘管理的意義與做法;
2、掌握各招聘管理問題的解決之道;
3、認清招聘和選才誤區,并有效的避免。
4、熟悉企業招聘實務與操作流程;
5、掌握招聘技巧,學習構建立體化的企業招聘體系,提高招聘效率;
6、掌握面試技術,剖析面試官常犯的經典錯誤,提高企業招聘工作的命中率。
7、員工入職手續應包括的內容與規范方法:入職表、崗位申請表、離職證明、保密協議、清正廉潔、學歷證件、學有什么手續?如何使用,應如何使用與員工檔案管理;
8、員工入職培訓應包括的內容:公司文化、公司制度、崗位工作實操技能 、員工生涯規劃、商務禮儀、安全三級教育培訓等內容的開展方法;
9、員工試用期考核如何開展,如何分階段考評,避免該轉正時靠感覺,無依據,轉正后工資檔次與試用期表現關系重大,員工與考核結果出入大,雙方都不能接受,出現勞務糾紛;
10、員(yuan)工入職(zhi)到離職(zhi)的相關法律風(feng)險有那些?

培訓背景:
現在招聘渠道繁多,該如何選擇?
人力資源部門與業務部門在招聘中應怎樣配合?
如何在面試過程中,對應聘者進行深入的素質與才能的識別?
如何識別“人才”的陷阱,甄選到真正符合公司企業文化的“良材”?
目前很多招聘從業者都是半路出家,缺乏系統性培訓,專業基礎不扎實,實戰經驗不足,看人經常走眼,影響了企業招聘質量與效率的提高,以及招聘工作者自身職業價值的提升。員工招聘入職、離職管理是企業人資部門最基本的職能之一,但請神易、送神難,親自招聘的人員卻給自己帶來無盡的煩惱,最基本的工作中卻常常潛伏著巨大的法律風險;而不論是員工跳槽、公司辭退還是合同到期終止,離職階段更是勞動爭議的風險高發地帶……
另據相關調(diao)查顯示(shi),大約80%的企(qi)業有一套相對穩(wen)定的招(zhao)(zhao)聘與(yu)甄選制(zhi)度(du),但是具有離職(zhi)員(yuan)工關系管(guan)理(li)意識并建立了面(mian)談記(ji)錄(lu)(lu)制(zhi)度(du)的不(bu)到10%,而能夠根據對離職(zhi)員(yuan)工面(mian)談記(ji)錄(lu)(lu)進行數據加工,并建立員(yuan)工流(liu)失(shi)關鍵要素分析(xi)(xi)、流(liu)失(shi)成(cheng)本分析(xi)(xi),并基于該分析(xi)(xi)報告著手(shou)改善公司內部管(guan)理(li)和組織文化的企(qi)業不(bu)到1%!歡迎進入著名企(qi)管(guan)專(zhuan)家高鴻胤老師(shi)的經典(dian)課(ke)程《員(yuan)工招(zhao)(zhao)聘與(yu)員(yuan)工管(guan)理(li)實操落地班》!

培訓大綱:
引子:招聘管理中的“六大誤區”
1、招聘的定位不清,注重名氣,忽略實效
2、注重面試者學歷,忽略潛力與工作能力
3、注重工作穩定性的*化,忽略貢獻率
4、注重員工的個人感受,忽略組織的需求
5、注重組織內部的平衡,忽略外部的競爭
6、注重個人經(jing)驗,缺乏面試的(de)工(gong)具與(yu)方(fang)法

一、需求分析與崗位分析
1、需求分析:區分人員需求與技能需求
2、崗位分析:崗位類型與崗位性質分析
(1)人際類型:獨立類、集體類、合作類
(2)活動類型:抽象型、具體型、復合型
(3)過程類型:操作型、處理型、啟動型
(4)情景特性:投入性、超脫性、轉換性
(5)目標特征:結果性、成果性、創造性
(6)對象特征:服從、協作、組織、領導
3、崗位設置的合理性分析:崗位類型要素與性質要素的一致性分析、
二、基于勝任素質的甄選標準
1、勝任素質的定義
2、勝任素質的分析方法
(1)指標集合法:根據崗位類型與崗位性質分析
(2)校標歸納法:根據優秀績效員工的一致性分析
3、通用素質模型的確定
4、崗位素質模型的確定
現(xian)場練習(xi):勝任素(su)質模型分(fen)析

三、招聘控制的意義及要點
1、招聘如何為企業帶來競爭優勢
2、不同企業選人識人關注點分析
3、企業招聘規劃的制定以及審批
4、招聘職責在不同的部門的劃分
四、招聘渠道的選擇
1、不同招聘渠道優缺點分析比較
2、建立多樣化且穩定的招聘渠道
3、招聘渠道及廣告發布
4、簡歷篩選及面試通知
五、明確招人的標準
1、明確公司的用人觀
2、確定企業崗位職責
3、確定能力素質要求
4、制定崗位勝任能力
5、確定招聘測試(shi)內容

六、如何有效識別和篩選簡歷
1、對求職簡歷信息的規范管理
2、如何高效準確篩選大量簡歷
3、解讀簡歷與虛假信息的識別
七、面試中的常見問題
1、過度進化:不切實際的招聘標準
2、循環論證:招聘標準與績效表現互動為假想前提
3、組織健忘:組織記憶沒有形成機制,過度依賴人員經驗
4、現實沖擊:新員工歸化融入不到位,心理契約沒有達成
八、結構化面試的流程及前期準備
1、什么是企業結構化的面試
2、最有效行為邏輯面試流程
3、布場與考官必備材料準備
4、面試官的培訓與資格認證
九、面試的流程
1、以人員為中心的流程:初試、復試、筆試、測評、終試
2、以素質為中心的流程:匹配性、排除性、針對性、優選性、復核性
3、HR與非HR在流程中的分工與協作
4、面試官人選確定及培訓
5、面試環境布置及現場管理
現場(chang)練習:面試官的(de)行為規范

十、非結構化面試
1、壓力面試、集體面試、小組面試、情景面試
2、中高層管理人員面試
3、工作情景模擬測試
4、團隊情景模擬測試
5、評價中心測試
現場練習:團隊領導能力的情景模擬、問題處理能力的情景模擬
十一、面試經典問題類別及實施技巧
1、引導式問題(漸入佳境)
2、行為式問題(窮追猛打)
3、智力式問題(暗藏玄機)
4、動機式問題(意欲何為)
5、擬情境問題(身臨其境)
6、壓迫式問題(兵不厭詐)
7、面試問題信度與效度檢驗
十二、面試過程控制及常見誤區
1、面試不同階段控制重點
2、面試官有效傾聽的技巧
3、如何識破應聘者的謊言
4、如何回答應聘者的疑問
5、避免對應聘材料的誤導
6、避免先入為主暈輪效應
7、避免引導性傾向(xiang)性表(biao)達(da)

十三、人才測評技術簡介人才測評
1、人才測評的基本概念
2、人才測評工具與方法
3、有效用人才測評技術
4、人格測試:人格投射測試PPT、主題統覺測試TAT
5、問卷測試:通識/知識問卷、人格/個性問卷、情景/行為問卷
6、情景測試:工作樣本測試、情景要素測試
十四、其它選拔測試的方法
1、演講答疑法
2、主題的討論
3、活動的觀察
4、情境的實驗
5、部分的外包
十五、招聘成本的控制與效果評估
1、企業招聘的成本的計算
2、招聘效果的評估與調整
3、招聘管理體系不斷優化
十六、員工入職手續辦理與試用期相關考評方法
員工入職手續應包括的內容與規范方法:入職表、崗位申請表、離職證明、保密協議、清正廉潔、學歷證件、學有什么手續?如何使用,應如何使用與員工檔案管理、考評辦法如何開展這些工作;
十七、新員工培訓包括內容
員工入(ru)職培訓應包括的內容:公(gong)司(si)文化、公(gong)司(si)制度、崗位(wei)工作實操技能 、員工生涯規劃、商務禮儀、安全三級教(jiao)育培訓等內容的開展方(fang)法;

十八、員工關系的法律風險
專題一:違紀違規問題員工處理技巧
1、對于違紀員工,部門經理應注意哪些日常細節問題?
2、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定?
3、違紀處理的原則和依據有哪些?
4、如何書寫《違紀違規處分通知書》?
5、如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的行為或情況?
6、如何追索違紀員工的違約賠償責任?
7、如何解雇嚴重違紀員工?舉證責任如何分配?
8、解除或者終(zhong)止(zhi)勞(lao)動關系必須書面送達(da)員(yuan)工(gong),否則對員(yuan)工(gong)不(bu)產生法律(lv)效力,如(ru)員(yuan)工(gong)拒絕簽收時(shi)企業(ye)如(ru)何(he)應對,如(ru)何(he)送達(da),如(ru)何(he)避免法律(lv)風險?

專題二:工作崗位、工作內容、績效管理風險防范
1、企業單方非法調整崗位,員工可以解除合同并索賠經濟補償,企業該如何規避?
2、合同約定的崗位已經發生變化,且員工已到新崗位一段時間,后卻要求恢復到合同原約定的崗位,怎么辦?
3、勞動者不能勝任工作,用人單位調整其工作崗位需變更勞動合同嗎?
4、員工認同不合格的績效結果,為什么在“不能勝任工作”引發的爭議中還是敗訴?
5、為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金,最終被認定非法克扣工資?
6、對績效考核不合格員工,如何合法辭退?
7、如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪?
8、結合(he)勞動法,如何確定績效目標?

專題三:勞動合同解除、終止、裁員環節的風險與應對
1、勞動者辭職,不提前30天通知有何法律后果?勞動者提前三十日以書面形式提出辭職,用人單位可否不批?
2、用人單位故意不給勞動者安排工作,給勞動者“放假”,勞動者可否解除勞動合同?
3、合法解除勞動合同的理由有哪些,非法解除的理由有哪些?
4、以“訂單減少、無法安排工作”為由,直接辭退員工,要支付2倍的經濟補償,該如何化解?
5、用人部門經理常常擅自口頭辭退員工或強迫員工離職,但最終企業都要賠償,怎么辦?
6、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定經濟補償的數額;但勞動者事后反悔,要求企業支付經濟補償的差額部分,到底誰會勝訴?
7、對于“三期婦女、工傷員工”能否協商解除,其操作技巧有哪些?
8、勞動者達到法定退休年齡,勞動合同是否自動終止,或用人單位能否終止勞動合同?
9、合同終止日期該如何約定,才能避免HR人員遺漏辦理續簽或終止合同的手續,而導致賠償2倍工資?
10、勞(lao)動合同解除或(huo)終止應如何辦理手(shou)續?勞(lao)動者拒絕配合交接工作,該(gai)怎么辦?

專題四:企業規章制度撰寫技巧及風險防范
1、人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容?
2、規章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施;
3、制定規章制度,勞動者一方拒絕平等協商確定,如何操作?
4、企業規章制度、員工手冊常見誤區及問題有哪些?
5、集團公司的規章制度是否當然適用于下面各子分公司?
6、無紙化、網絡化辦公,規章制度如何公示,才更符合仲裁或訴訟的舉證要求?
7、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰?
8、規章制度(du)違反法律(lv)法規,勞動(dong)者可以(yi)被迫解除并索(suo)取(qu)經濟補償,怎么辦?

專題五:試用期
1、可否先試用后簽合同,可否單獨簽訂試用期協議?
2、員工主動申請延長試用期,該怎樣操作,才規避賠償風險?
3、試用期滿后辭退員工,最少賠2個月工資,該如何化解?
4、試用期最后一天辭退員工,賠償概率為70%,如何化解?
5、試用期滿前幾天辭退員工,賠償概率為50%,如何化解?
6、不符合錄用條件的范圍包括哪些,如何取證證明?
7、《試用期辭退通知書》如何書寫,以避免違法解除的賠償金?
8、出現“經濟性裁員”情況,優先裁掉試用期的新員工,合法嗎?
9、試用期員工經(jing)常請假(jia)休假(jia),導致難以對其觀察考核,如何處理?

專題六:勞動報酬、薪酬福利
1、工資總額包括哪些工資明細?
2、新進員工薪資管理問題及處理技巧;
3、調整工作崗位后,如何單方調薪、降薪?
4、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題?
5、值班算不算加班,如何防范風險?
6、加班加點工資支付常見誤區?
7、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本?
8、未經用人單位安排,勞動者自行加班的,是否需支付加班工資?
9、勞動者主張入職以來的加班費,如何應對?
10、勞動者在工作日法定節假日加班,能否安排補休而不予支付加班費?
11、病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準?
12、離職員工往(wang)往(wang)回頭(tou)追討年終獎,有可能(neng)得到支持,如何規避(bi)該(gai)風險?

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1、常見問題討論與分析
2、高端人(ren)才招聘的流程與(yu)注意事項

員工招聘與員工管理培訓


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