企業如何橫掃校園招聘面試會
講師：楊(yang)輝 瀏(liu)覽(lan)次數(shu)：2559
課程描(miao)述INTRODUCTION
校園招聘面(mian)試會培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
校園招聘面試會培訓
課程背景(jing)
隨著(zhu)人(ren)(ren)力短缺時代(dai)的(de)來(lai)臨，校(xiao)園招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)日益重要起來(lai)，無(wu)(wu)數(shu)人(ren)(ren)力不足的(de)企業(ye)眼巴巴地盯(ding)著(zhu)每年多達七百多萬畢業(ye)生的(de)大(da)(da)中專學校(xiao)。每當畢業(ye)季來(lai)臨之際，就(jiu)是校(xiao)園招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)高潮來(lai)臨的(de)時候，無(wu)(wu)數(shu)的(de)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)人(ren)(ren)員(yuan)涌進校(xiao)園，展開(kai)爭(zheng)奪畢業(ye)生的(de)大(da)(da)戰(zhan)。但(dan)是在這(zhe)場波及全國的(de)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)爭(zheng)奪戰(zhan)中，很(hen)多企業(ye)投入大(da)(da)產出少，招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)效果差強人(ren)(ren)意，收獲(huo)稀(xi)少，問題出在哪里(li)呢？其實(shi)校(xiao)園招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)效果不彰，無(wu)(wu)非如下幾(ji)個方面：
沒有掌握校園招聘(pin)的特點；沒能(neng)制定針對性的招聘(pin)計(ji)劃；招聘(pin)選(xuan)材標準(zhun)模糊；招聘(pin)官面試(shi)選(xuan)拔的技巧技能(neng)不足；甚(shen)至(zhi)在畢業(ye)生入職階段(duan)還出現問題……
歸根(gen)結底(di)，到(dao)頭來這些(xie)校園招(zhao)聘中出現(xian)(xian)的(de)問題，還是招(zhao)聘人(ren)員的(de)經驗和技能不足，導致校園招(zhao)聘效果出現(xian)(xian)問題。
因此，校(xiao)園(yuan)招(zhao)聘(pin)(pin)人(ren)員強化(hua)招(zhao)聘(pin)(pin)技能(neng)訓練，顯得尤其(qi)重要(yao)。本(ben)課(ke)程中楊(yang)輝老師幫助相(xiang)關(guan)招(zhao)聘(pin)(pin)人(ren)員就校(xiao)園(yuan)招(zhao)聘(pin)(pin)展(zhan)開實戰(zhan)訓練，迅速強化(hua)提高校(xiao)園(yuan)招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)技能(neng)技巧，提升校(xiao)園(yuan)招(zhao)聘(pin)(pin)效果。
課程收(shou)益
1.幫助學員了解校(xiao)(xiao)園招聘(pin)的特點與難點，樹立正確的招聘(pin)思路，能從企業人才戰(zhan)略的角度有(you)效開(kai)展校(xiao)(xiao)園招聘(pin)
2.幫(bang)助學員掌(zhang)握校(xiao)園招(zhao)聘中(zhong)的(de)雇主品(pin)牌建設方法，掌(zhang)握創新(xin)性的(de)校(xiao)園宣講方法，提升企(qi)業在校(xiao)園招(zhao)聘中(zhong)的(de)影響
3.幫助學員懂得校園招聘人才(cai)標準的(de)(de)建立，掌(zhang)握大學生簡歷(li)分析與初(chu)步篩選的(de)(de)技巧，能(neng)夠靈(ling)活運用(yong)無領導小組、角色扮演(yan)等群面技術
4.幫助學(xue)員掌(zhang)握(wo)校(xiao)園招聘面試的觀察(cha)、傾聽、提問、綜合判斷的方法(fa)與技(ji)術(shu)，提升人(ren)(ren)才招聘選拔的有效性，打造企業人(ren)(ren)才競爭的未來優勢
課程對象：HR管理人員、企業各級管理人員、校(xiao)園(yuan)招(zhao)聘面試官
課程(cheng)特色：課堂講授+案例分析(xi)+小組討論+情景演(yan)練，突出(chu)實戰性與實用(yong)性
課(ke)程(cheng)大綱(gang)
第(di)一章 校園招聘特點
一、校園招聘(pin)的特點(dian)
二、校園招聘(pin)的目(mu)標
三、校園招聘的特殊效(xiao)應
第二章(zhang) 校(xiao)園招聘(pin)計劃
一、制訂校園招聘計劃流程
1、校園(yuan)招聘(pin)計(ji)劃與企業整體(ti)人力資源規(gui)劃
2、制(zhi)訂(ding)校(xiao)園招(zhao)聘計(ji)劃的作用
3、制(zhi)訂校園招聘計劃(hua)的基本程序
4、校園招聘的資源配置(zhi)需求保證
二、制訂(ding)校園招聘計劃應避免(mian)的問題(ti)
1、招聘(pin)計劃簡單粗略
2、職位需(xu)求信息不(bu)明確
3、前期未(wei)進行充(chong)分的(de)調研
4、將校(xiao)園(yuan)招聘與人力(li)資(zi)源其他工作割(ge)裂(lie)
5、對校園招(zhao)聘只進行短期的計(ji)劃、安排
三、制訂(ding)校(xiao)園招(zhao)聘計劃模板(ban)、常(chang)用表(biao)單
四、企業校園(yuan)招聘的(de)一般模(mo)式(shi)
案例：某公司校園招聘整(zheng)體方案
第三章 確定選才標準
一、確定選才標準的流程
1、校園招聘選(xuan)才標準
2、校園招聘選才標準的作用
3、校園(yuan)招(zhao)聘選才標準的內容(rong)
4、校園招聘選(xuan)才標準的類別與(yu)形(xing)式
5、確定(ding)校園招聘選才(cai)標準的程序
二、確定選才標準的(de)錯誤及對策
1、以任職資格與(yu)基本(ben)條(tiao)件作為(wei)選才標準
2、只看重候選大(da)學生所學專業及學習成績
3、標(biao)準模糊或標(biao)準不全面
4、選(xuan)才標準構(gou)成項目的權重設(she)置不(bu)合理
5、直接(jie)套用其他(ta)企(qi)業的(de)一(yi)般性選才標(biao)準
6、忽略條(tiao)件變(bian)化(hua)，使用(yong)一成不(bu)變(bian)的選才標準
三、確定(ding)選才標(biao)準模(mo)型
第(di)四章(zhang) 發布(bu)招聘(pin)信息
一、制定與發布招聘信息(xi)的流程
1、確定招聘信息(xi)的內容
2、制(zhi)作招聘信息廣(guang)告
3、選擇(ze)發布途徑，投(tou)放招聘信息
二、發布招聘信息的(de)常見錯誤及對(dui)策
1、發布招聘信息的時(shi)機(ji)選擇(ze)不當
2、開展(zhan)校園招(zhao)聘(pin)的學校選擇(ze)不當(dang)
3、校園招聘廣告無(wu)法(fa)吸引(yin)學(xue)生的眼球(qiu)
4、宣講內容不恰當，宣講會(hui)弄巧成拙
三、發布(bu)招聘信息工具(ju)箱(xiang)
1、模(mo)板
2、校(xiao)園(yuan)宣講會會議(yi)議(yi)程(cheng)及物(wu)料準備(bei)
3、有效的發(fa)布途徑匯總
第五章 簡歷分析與篩選
一、簡(jian)歷分析(xi)與篩(shai)選的流程
1、簡歷(li)篩(shai)選的方(fang)式
2、簡歷篩選的方(fang)法(fa)與技術
3、簡(jian)歷篩選(xuan)的(de)程序(xu)
二、簡析分(fen)析與篩選中的錯誤及對策
1、簡歷數量大、樣式多，一份(fen)簡歷重復投遞多個職位
2、篩選簡(jian)歷的(de)工(gong)作時(shi)間相對緊迫
3、未設定統(tong)一(yi)的(de)篩(shai)選標準，篩(shai)選簡歷的(de)主觀性強
4、簡歷中(zhong)的虛假信(xin)息短時間內難以迅速甄別
5、很(hen)多簡歷看上去(qu)如出一轍，難以區分誰(shui)優誰(shui)劣
三、簡歷分析與(yu)篩選工具箱
1、簡歷分析(xi)與篩選工(gong)作(zuo)表
2、名企簡歷篩選標(biao)準列舉
第(di)六章 初(chu)步面談
一、初步面談的實施
1、初步面談的(de)(de)目的(de)(de)
2、初步面談(tan)的實施方(fang)式
3、制定面(mian)談提綱
4、設計初步(bu)面(mian)談評價(jia)表
5、初步面談前的(de)準備
6、初步面談的實施
二(er)、初步面談中的問題與對策(ce)
1、現場(chang)面談過于隨意，缺乏規范性(xing)、科(ke)學性(xing)
2、夸大招(zhao)聘面談的作用，將其等同于面試(shi)
3、電話面試(shi)缺乏策略，影響(xiang)局面的(de)掌控
三、工(gong)具(ju)箱
1、初(chu)步面談(tan)常用問題
2、初步面談(tan)記錄、評價(jia)表
第七章 筆試
一、校園招聘筆試(shi)的實施(shi)流程(cheng)
1、筆試是(shi)心理測驗的一種形(xing)式
2、筆試適(shi)合考查的(de)內容及能力素(su)質
3、筆試測驗(yan)的用途
4、校園(yuan)招聘筆試(shi)測驗工具的選(xuan)擇(ze)與(yu)設計
5、校園招聘筆試的應用(yong)、實施程序
二、筆試過程中的問題(ti)及對策
1、對筆試測驗的實(shi)際應用方向不夠(gou)明確(que)
2、對如何(he)選擇最(zui)優先的測驗方式沒有把握
3、企(qi)業自行編制的測驗不符合(he)專業標準
4、測驗實施過(guo)程(cheng)難以實現(xian)標準化操作
5、未(wei)能參照常模標準(zhun)來轉化與解釋測(ce)驗(yan)分數
6、測驗區分度不(bu)高，難以鑒(jian)別目(mu)標人選(xuan)
7、“筆經”流傳迅速、廣泛，求職大學生(sheng)筆試經驗豐(feng)富(fu)
三、校(xiao)園招(zhao)聘相關的(de)筆試(shi)測驗類型
1、認知(zhi)能力測驗
2、實踐能力測(ce)驗
3、大學生社會情境判斷測驗
4、職業錨(mao)測驗(yan)
5、人崗(gang)匹配(pei)度測(ce)驗
6、人格因素測驗
第八(ba)章 無(wu)領(ling)導小組討論
一、無領導小(xiao)組應(ying)用實施流程
1、無領導小組討(tao)論適合考查的能力素質維(wei)度
2、設計與編制無領導小組討論題目
3、無領導小組討論應用、實施的(de)程(cheng)序
4、無領(ling)導小組(zu)討論的觀察(cha)、評分方(fang)法
二、無(wu)領導(dao)小組討論過程中存在問題(ti)及(ji)對策
1、題(ti)目選擇與(yu)設計不佳，影響(xiang)討論的實際(ji)效果
2、實施(shi)程(cheng)序(xu)不夠標準化，影響測評(ping)效(xiao)率(lv)及(ji)效(xiao)果
3、有些應聘者發言較少，不易(yi)融入討論
4、一些應聘者發言過多，影響組內其他成(cheng)員的表現
5、需要測(ce)評(ping)的內容過多，難以顧(gu)及全(quan)面(mian)
6、在較短時間內評價多個勝任維度，壓力較大
7、較(jiao)難對所有應聘(pin)者保持統一的評(ping)價(jia)標準
三、工具箱(xiang)
1、無領導(dao)小組討論題目案例
2、無領導(dao)小組討論(lun)評價工(gong)具
第九章 結構化面試
一、結(jie)構(gou)化面試應用實施流(liu)程
1、結構化面試適合考查的能(neng)力素質特征
2、設計(ji)與(yu)編制(zhi)結構化面試題目
3、結構化面(mian)試應用、實施(shi)的程序
4、結構化面(mian)試的觀察(cha)、評分方(fang)法
二(er)、結(jie)構(gou)化面試應用實施過程中的問題(ti)及對策
1、問題設計不(bu)夠精準，缺乏區分(fen)度
2、未按照規范、標準的(de)程序實施面試(shi)
3、應聘者難免(mian)采用(yong)印(yin)象管理策略，難以有效駕(jia)馭
4、考官在面試中難免出現一些(xie)主觀(guan)反應
三、工具箱
1、結構(gou)化面試題(ti)目
2、結構化(hua)面(mian)試(shi)評價工(gong)具
第十(shi)章 入職與培訓
一、錄用與培訓流程(cheng)
1、錄(lu)取聘(pin)用
2、培(pei)訓與上(shang)崗
3、培(pei)訓(xun)實施(shi)
二、錄用與培訓中(zhong)的問題及(ji)對策
1、不重視(shi)給(gei)落(luo)選者回復辭(ci)謝通知書(shu)
2、辦(ban)理(li)入(ru)職手續(xu)時，忽略相關法律法規(gui)的要求(qiu)
3、簽訂三(san)方(fang)協議后，應聘者出現(xian)私自毀約的情(qing)況
4、部分(fen)新(xin)員(yuan)工出現(xian)入(ru)職后較(jiao)難適應的現(xian)象(xiang)
5、入職培訓針(zhen)對性不強，未發揮實質作(zuo)用(yong)
三、工具箱
1、錄取聘用與(yu)入職工作(zuo)表
2、實習、試用期工作評定表
3、培訓用表
第(di)十(shi)一章(zhang) 評估招聘(pin)效果(guo)
一、實施(shi)校園招聘效果評估的流程(cheng)
1、校(xiao)園招聘(pin)效果(guo)評(ping)估的(de)內容
2、校園(yuan)招聘效果評估(gu)的(de)方(fang)式
3、校(xiao)園(yuan)招(zhao)聘效果評估的一般程序
二、實施校園招聘(pin)效果評估的問題及(ji)對策(ce)
1、實施校(xiao)園(yuan)招聘(pin)效果評估的過程比(bi)較(jiao)倉(cang)促
2、短(duan)時間內搜集新員(yuan)工表(biao)現的(de)數據難
3、企業(ye)對校(xiao)園招聘效果(guo)評估工(gong)作不夠(gou)重視
三、工具(ju)箱
1、校園招聘(pin)效果(guo)評估方案(an)
2、校園招聘效果評估報告(gao)
3、招聘費(fei)用預(yu)算表
第十二章 校園招(zhao)聘(pin)發展趨勢
一(yi)、基于實習生計劃的招聘(pin)策略使招聘(pin)流(liu)程更優化
二、人-組(zu)織匹配在(zai)校園(yuan)招聘中的重要性日益凸顯
三、校園招聘在人(ren)才開發戰略中的地位日(ri)益凸顯(xian)
四、校園招聘走(zou)向外(wai)包化與精細化的模式
五、校園(yuan)招聘甄選(xuan)方法越來越情境化、行為(wei)化
六(liu)、網絡化招聘渠道在校園招聘中(zhong)的作用加(jia)大
七、校園(yuan)招聘過(guo)程逐步向科學化、公(gong)平化邁進
校園招聘面試會培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/62002.html
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