国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

人力資源管理技能的培訓

課程目標：
幫助基層HR管理人員：
全面掌握人力資源管理技能；
學習人力資源管理相關理論知識、管理思維；
人力資源六大板塊之間的貫穿運用；
人力資源管理人員與其他部門的溝通與協作技能。
幫助中高級HR管理者
學習人力資源開發和人才培養新理念
建立基于素質模型的崗位能力體系
掌握人才能力測評與評估反饋技術
部分人力資源(yuan)管理典(dian)型案例分析

課程大綱：
第一單元：企業戰略與人力資源
課程導入：管事與管人的有效銜接
從人力資源到人力資本
六大模塊之間的依存關系圖
戰略目標與人力資源的關系
傳統人事管理與現代HR管理的區別
部門管理者在人力資源管理中的職責
部門經理與人力資源部的四種協作模式
如何讓人力資源為企業戰略服務？
本單元知識點：掌握人(ren)(ren)力(li)資(zi)源與企業(ye)發展(zhan)戰(zhan)略的關系，如何讓(rang)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源為(wei)(wei)企業(ye)戰(zhan)略服(fu)務，現代(dai)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源與傳統人(ren)(ren)事管(guan)理(li)(li)的區別，以及如何與各部門(men)經理(li)(li)有效協作，讓(rang)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)成為(wei)(wei)各部的共識，使直線經理(li)(li)意識到：人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)是大家(jia)共同的任(ren)務與責任(ren)。

第二單元：人力資源規劃
案例：從“民工慌”到“民工荒”的啟示
案例：缺少規劃與無人可派的尷尬
人力資源規劃與其它板塊的關系
人力資源規劃的數據來源
人員需求預測的七種方法
趨勢分析法
比率分析法
工作負荷法
結構分析預測法
人力成本分析法
轉換比率分析法
德爾菲法
練習：如何開展企業人力資源規劃？
兩家企業的人力資源規劃方案
本單元知(zhi)識點：認(ren)識到人(ren)力資源規(gui)(gui)劃的重點性，使人(ren)力資源部不僅是(shi)執(zhi)行部門(men)，更(geng)是(shi)規(gui)(gui)劃部門(men)。掌握人(ren)員需求預(yu)測的七種方法(fa)。

第三單元：招聘與面試
諸葛亮識人七法
人才的冰山模型
人才的隱性與顯性素質
不同崗位招聘維度的設定
求職者隱性特征的測試
不同渠道招聘效果對比分析
招聘面試常見的失誤
招聘面試的重點和難點
人才甄選技巧
面試官常提的問題
漏斗式提問法的運用
面試官如何追問？
識別求職者的真話與謊話
結構化面試的設計
非結構化面試的缺陷
半結構化面試的導入
結構化面試的五項要求
練習：結構化面試的設計
面試常用的八種提問法
不同面試方法提問對照表
面試評估與心理測評
本單元知識(shi)點：認識(shi)不同(tong)崗位需求人(ren)才的(de)特點，掌(zhang)握(wo)篩選人(ren)才的(de)方(fang)(fang)法與(yu)技巧(qiao)，八種常用(yong)的(de)面試提問方(fang)(fang)法，以(yi)及(ji)結(jie)構化(hua)面試的(de)設計方(fang)(fang)法。

第四單元：培訓管理
案例：新業務員是如何丟失客戶的？
案例：華為新員工的培訓方法
培訓的九個步驟
培訓管理體系的構建
培訓需求分析四方法
訪談法
調查問卷法
觀察法
績效分析法
培訓需求分析三原則
培訓的七大檢驗指標
年度培訓計劃制訂
培訓費用預算編制與審批
估算法
比例法
橫向參照法
縱向參照法
案例：總經理批準什么樣的年度培訓預算？
培訓計劃的實施及面臨的問題
內部及外部講師的選擇標準
培訓評估
*“四級評估理論”
反應層面
知識層面
行為層面
結果層面
培訓評估方法
比較法
個案分析法
集體評議法
問卷調查法
練習：如何為課程做培訓評估？
培訓效果的反饋與改進
本單元知識點：掌握(wo)培(pei)訓(xun)的重點與難(nan)點，培(pei)訓(xun)體系(xi)構建的方法(fa)，如何做(zuo)培(pei)訓(xun)需求分析、制訂年度培(pei)訓(xun)預(yu)算(suan)和培(pei)訓(xun)計(ji)劃，如何評估培(pei)訓(xun)效果等(deng)。

第五單元：績效管理
案例：張經理為什么不愿做績效管理？
績效管理可能面臨的困境及原因分析
績效管理的宣傳及培訓
績效管理的宣傳方法
培訓提升管理人員的思想認識
讓績效管理獲得員工支持，提高認識
組建績效管理班子
制訂績效考核制度與流程
績效考核的實施方法
小范圍試點與大面積推廣
試行期的運用
績效獎金的確定
關鍵績效指標的實施要點
平衡計分卡的實施要點
運用主基二元法確定考核指標
練習：運用主基二元法確定某崗位的考核指標
與BSC的優缺點比較
適用范圍
指標設置
實施方法
關注焦點
績效考核結果的廣泛運用
本(ben)單(dan)元(yuan)知識點：績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)是人力(li)資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)的重(zhong)點與難點，本(ben)單(dan)元(yuan)需要掌(zhang)握(wo)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)面臨的困難，如(ru)何建立績(ji)效(xiao)體系，贏(ying)得部(bu)門的支持，如(ru)何設定指標(biao)和評價指標(biao)，診(zhen)斷(duan)和輔導員工績(ji)效(xiao)等。

第六單元：薪酬管理
案例：同工不同酬的工程師如何加薪？
薪、酬的區別與聯系
薪酬設計的要求
對內具有公平性
對外具有競爭性
相對公平與*不公平
薪酬的結構
固定薪酬
福利薪酬
浮動薪酬
薪酬的核算
計薪工作日
請假扣薪標準
最高扣薪標準的規定
薪酬管理常見的問題
影響薪酬的三因素
薪酬要素的評價方法
崗位排列法
崗位分類法
要素比較法
要素計點法
窄帶薪酬結構與寬帶薪酬結構
薪酬等級的重合度、級差
薪酬政策的確定
薪酬比例分配建議
獎金設計十大原則
本(ben)(ben)單(dan)(dan)元(yuan)知識點：薪(xin)酬(chou)是(shi)人力資源中(zhong)的敏感點。本(ben)(ben)單(dan)(dan)元(yuan)要(yao)求學員(yuan)掌握薪(xin)酬(chou)的基(ji)本(ben)(ben)結構，設計薪(xin)酬(chou)的基(ji)本(ben)(ben)原則與要(yao)求，如何控制(zhi)調(diao)薪(xin)和控制(zhi)人力成本(ben)(ben)等。

第七單元：員工關系管理
案例：80%企業在勞動糾紛面前敗訴的思考
試用期與勞動紀律
求職資料與背景調查
案例：證件、擔保、押金的真實作用
試用期的考核與延長
用期解除勞動關系的條件
非全日制用工的適用范圍及法律問題
勞動紀律的制訂及內容
讓員工代表的認可勞動紀律
員工“嚴重違紀”的定義與使用
案例：如何處理“大事不犯，小事不斷”的員工？
勞動關系合同
勞動合同的必備條款
無效勞動合同的認定
勞動合同與集體合同的區別與聯系
醫療期的規定
討論：什么情況下必須變更勞動合同？
勞動合同解除與終止的區別
《勞動法》與《勞動合同法》的對比
員工違紀的處理
員工專項培訓的安排及培訓協議的簽訂
勞動關系的四類解除
隨時解除
通知解除
協商解除
禁止解除
總結：解除勞動關系的法律風險及預防措施
課程總結與答疑

老師介紹：鄭君
*GEC認證講師；
人力資源管理專家，勞動法專家；
經濟學碩士；PTT高級職業培訓師；
中國“獵鷹式”招聘理論創始人；
企業矩陣式(shi)培(pei)訓(xun)管(guan)理體系設計師；

【工作經歷】
年曾赴*匹茲堡參加“培訓經理”學習和交流，擁有十年以上人力資源中高層管理經驗，在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面積累了豐富年經驗。先后擔任人力資源主管、行政主管、培訓主管、培訓經理、招聘經理、人力資源經理、行政經理、總經理助理兼人力資源總監等職。先后負責企業研發中心、營銷中心等部門的招聘、培訓、績效管理及主持企人力資源全面工作、企業文化的推動工作，多次成功主導建立企業招聘體系、培訓管理體系和員工關系管理體系。
【授課風格】復雜的問(wen)(wen)題(ti)(ti)簡單化，抽象(xiang)的問(wen)(wen)題(ti)(ti)具體化，模糊的問(wen)(wen)題(ti)(ti)清晰化，點(dian)線的問(wen)(wen)題(ti)(ti)層面化。嫻(xian)熟運用多(duo)種培訓方(fang)法(fa)，將(jiang)理論(lun)性、實踐性與趣味性有(you)機結合，深入淺出，通俗易懂，寓教于樂。

人力資源管理技能的培訓