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中國企業培訓講師
實戰招聘與精準面試技巧
 
講(jiang)師:楊宏 瀏覽次數(shu):2548

課程描述INTRODUCTION

招聘面試技巧培訓課

· 人事經理

培訓講師:楊宏(hong)    課程價格:¥元/人    培訓天數:1天   

日程安排(pai)SCHEDULE



課程大綱(gang)Syllabus

招聘面試技巧培訓課

培訓受眾:
HR主管、HR經理、各部門中高層管理者等
課程收益:
拓寬招聘渠道,并掌握各種招聘渠道的關鍵操作技巧,有效提升招聘效果;
系統(tong)掌握人才測評(ping)的工具、方法和技巧,重點掌握結構化面試、BEI、LGD測評(ping)技術(shu)的應用

課程大綱:
一.企業在招聘人才時的主要誤區與解決思路

1.缺乏完善的人力資源規劃,招聘的隨意性大,不能有效支撐企業發展戰略
2.忽視最基礎的崗位分析和素質模型,對人才的評價標準主觀性較強
案例:HR經理需具備的關鍵勝任力
案例:IPMA人力資源管理者素質模型與角色關系
3招聘渠道管理與運作上的問題及分析
案例:人才市場招聘會、招聘網絡渠道資源管理
4.招聘管理體系建設與運作上的問題及分析
5.管理者在招聘中的責任:團隊*的風險是什么?
6.優秀人才是招來的,還是吸引來的?
7.管理者是主動“物色人才”還是被動“參與面試”?
8.面試(shi)時管理者(zhe)是先(xian)說還(huan)是先(xian)問?

二.拓寬并掌握招聘渠道的關鍵操作技巧,有效提升招聘效果
1.思考:常用幾種招聘渠道的關鍵操作技巧是什么
2.有效提升網絡招聘效果的關鍵操作技巧
3.有效提升校園專場招聘會效果的關鍵技巧
1)情景演練:我們做校園專場招聘會的一般流程?
2)我們感覺流程上存在哪些欠缺的?
3)如何做好策劃方案及注意事項
4)對招聘小組的要求
5)關鍵操作技巧
案例:某服裝連鎖企業校園招聘儲干的操作技巧
4.拓寬招(zhao)聘(pin)渠道及操作技巧

三.掌握人才測評的工具、方法和技巧,有效提升面試的專業技能
1.結構化面試
1)結構化面試中“結構化”具體的含義
2)結構化面試提問的七種類型
3)結構化面試“七步曲”的操作技巧
2.行為事件訪談法(BEI)
1)BEI的追問技巧
2)分辨不完整的STAR和假STAR
3)運用STAR面試問題對錯分析
4)STAR運用的關鍵點
5)善用“最”字句挖掘關鍵事件
6)尋求最核心的任務和職責
7)以成功或滿意問題開頭,以增加自信
8)尋找完整的故事
3.情景面試(shi)案(an)例:某(mou)制藥企業(ye)面試(shi)財(cai)務總監

4.無領導小組討論(LGD)
1) LGD實施的三階段六步驟
2) LGD的題目形式
3)情景演練:LGD的有效應用
4)LGD評價的主要維度
5)錄取比例設定技巧
5.公文筐測評技術
1)公文筐測驗關注的焦點
2)測評前的準備
3)案例分享
6.對人格特質的提問技巧及PDP工具的應用
1)對性格的直接提問技巧
2)對性格間接提問技巧
3)PDP工具(ju)的應用

四.精準化選人*,讓你快速面試并選準人才
1.思考:招聘了好多天,你終于選中一個人才,結果通知他時,他卻給企業“放鴿子”?
2.思考:如何有效降低擬錄用者給企業“放鴿子”的幾率?
3.演練:精(jing)準(zhun)化選人*的操作步驟(zou)

五.高效獵取核心人才的四步曲與技巧
1.第一步:明確需求,鎖定目標
1)核心人才的界定標準
2)向獵頭學習招聘
3)目標人選來源界定
2.第二步:多管齊下,建立人才庫
1)招聘核心人才的有效渠道
2)定點行動的有效策略
案例:某食品企業招生產經理
3.第三步: 把握質量和效率的雙重標準
1)簡歷篩選需要把握的內容
2)運用“非常規”面試流程,降低招聘風險
3)面試結束階段,你會給應聘者反問的機會嗎?
4)如何進行有效背景調查
案例:某高新科技企業招聘項目經理
4.第四步:吸引與說服目標候選人
1)吸引核心崗位候選人的四大關鍵因素
2)通過面試過程吸引目標候選人
3)談薪策略四大步驟(zou)與技巧

六.現場咨詢和答疑

招聘面試技巧培訓課


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