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課程目標
1、理解有效招聘與面試意義，增強人才選用育留的人力資源管理意識
2、掌握有效的成功的面試流程和關鍵的技巧，加強部門管理中的人員的引進的管理
3、解決一些(xie)關于(yu)招(zhao)聘(pin)中面(mian)試的疑難問題，提(ti)高管理層對(dui)于(yu)高效招(zhao)聘(pin)的駕(jia)馭能力

招聘與面試課程大綱
招聘與面試第一章：招聘系統和企業績效的關系
1、招聘系統與員工績效的關系
2、員工績效與企業績效的關系
【案例】如何打破企業的能人系統
招聘與面試第二章：招聘流程
1、招聘流程
2、招聘過程中的職責分工
招聘與面試第三章：非結構化面試
一、基本含義
二、非結構化面試的優缺點
三、非結構化面試的信度和信度偏差
四、非結構化面試的基本形式
五、掌握非結構化面試的技巧
六、建立科學的非結構化面試成績的評價系統
招聘與面試第四章：結構化面試
一、基本含義
二、結構化面試的特點
1、根據工作分析的結構設計面試問題
2、向所有的應聘者相同的測試流程。
3．采用系統化的評分程序
三、結構化面試的四大步驟
1、崗位分析
2、確定測評要素
3、面試試題的確定
4、確定考評標準與考評者
四、結構化面試的內容
1、簡歷篩選標準
2、簡歷的篩選技術
3、價值需求測評
4、經驗問話
5、文化匹配度
6、行為面試
五、結構化面試的基本原理
1、從簡歷中發現的尚需進一步核實的問題
2、分析應聘崗位對應聘者的素質要求
3、確定錄用標準
4、設計面試維度的程序和流程
【現場演練：設計維度】
5、根據面試維度設計面試問題
6、問題的STAR標準
7、設計行為表現的問題
【現場演練：根據維度設計問題】
8、合理安排問題的順序
9、確定由誰提問
10、明確評分標準和評分人
11、設計規范的評分卷子
【現場演練：設計規范的面試卷】
12、由學員設計一場超市理貨員的結構化面試
六、結構化面試的特點
1、面試測評要素的確定要以工作分析為基礎
2、面試的實施過程對所有的應考者相同
3、面試評價有規范的、可操作的評價標準
4、考官的組成有結構
七、結構化面試的步驟
1.構建模型
2.設計面試提綱
3.制定評分標準及等級評分表
4.培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度
5.面試及評分
6.決策
八、面試現場的準備工作
九、面試開始的技巧
十、面試中間的技巧
十一、提問的技巧
引導、探尋、跟蹤、修改、重述、跳過、發展………
十二、如何識別真假信息
十三、識別肢體語言
十四、面試結束的技巧
十五、面試結果的評估
十六、關鍵職位合格者的心理測評
十七、背景調查
十八、【現場演練：結構化面試】
招聘與面試第五章：無領導小組討論
一、無領導小組討論基本定義
二、無領導小組討論的優缺點
三、無領導小組討論的評價標準
四、無領導小組討論的討論形式
五、步驟過程
1、準備階段
2、具體實施階段
3、評價階段
4、總結階段
六、討論類型和討論要素
七、【現場演練：無領導小組討論】
招聘與面試第六章：文件筐測驗
一、定義
二、優缺點
三、考察內容
四、實施程序
1、準備
2、實施
3、評分
五、【現場演練：文件筐測試】
招聘與面試第七章：穩定員工隊伍與招聘系統的關系
一、員工流失率高的原因分析
二、降低員工(gong)流失率的對策

講師介紹——安新強
"西安交大MBA
國內知名戰略績效管理專家
國際職業培訓師協會高級培訓師
國際人力資源管理師協會高級講師
中糧集團特聘培訓總監
世界500強企業泰國正大集團人力資源總監
曾任世(shi)界500強企業泰(tai)國正(zheng)大(da)(da)集(ji)團人力資源總監十年，積(ji)累了(le)豐富(fu)的(de)企業管理實踐經(jing)驗。安老(lao)師(shi)在實踐中獨創的(de)“6S績效(xiao)管理理論和(he)方法(fa)”是(shi)讓績效(xiao)管理落地(di)的(de)有效(xiao)工具，是(shi)實現企業戰(zhan)略(lve)目(mu)標的(de)有效(xiao)載體(ti)，在業界擁有較高的(de)聲(sheng)望。安老(lao)師(shi)在國內專業刊物(wu)上發表(biao)了(le)上百篇專業研究文章和(he)案例(li)。其中部(bu)分文章還榮(rong)獲相關領(ling)域金獎、銀獎，并被編輯錄入北(bei)京大(da)(da)學(xue)(xue)、浙(zhe)江(jiang)大(da)(da)學(xue)(xue)的(de)MBA教材(cai)中，影響廣泛。"