国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

領導者培訓課程

【課程大綱】：
引言：
*《財富》雜志：
*，中小企業平均壽命不到7年（其中，大約62％的不超過5年），一般的跨國公司平均壽命為10－12年，世界1000強企業平均壽命為30年，500強企業平均壽命為40－42年（只有2％的企業存活達到50年）。
日本，企業平均壽命為30年，而始終名列百強的企業只有一家。
中國，企業500強的平均壽命23年，中小企業3.5年。
哈佛調查表明：存活50年以上的企業的管理優勢，80%是共性的！
共性（成功企業的特質）
以人為本、尊重個人的企業文化
對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查
重視員工發展的長遠計劃
重視優秀人才的選拔與訓練
真知灼見
所謂企業管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業管理的代名詞。——*
你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——IBM沃森
我*的成就是發現人才，發現一大批人才。他們比絕大多數的首席執行官都要優秀。這些*的人物在GE如魚得水。——杰克·韋爾奇
為政之要，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本。——李世民
間于天地之間，莫貴于人。——孫臏
管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。
企=人+止：
人才是企業的生命所在，人走了，企業就止了；領導人要知止（知止而不殆，一個人知道什么時候停下來那就是智慧，心定生慧。虛極靜篤，心齋坐忘，慎獨禪定）；止于至善（追求真理）。
案例：稻盛和夫托缽：敬天愛人。
互動分享:什么是管理？您是幾流的管理者？
組織結構圖的翻轉到底意味著什么？
綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ）＞[Σ(Ａ)＋Σ(Ｂ)]
君子生非異也，善假於物也

一、用人理念
一般情況下，禁得起事實考驗的那種想法，即是理念
理念1：世上沒有無用之人
要素有用原理
任何事物的存在都有其理由和價值的存在
聯合國教科文組織關于“廢物”的定義
案例：神偷、雞叫。
無論企業管理還是人際交往，都要秉承這樣的理念
案例：三人行必有我師；媽媽的教誨；水上漂的故事；大海的心態。
放不下身段者，不可能長期成(cheng)(cheng)功(gong)，中國歷(li)來有500多(duo)個皇帝。劉(liu)邦(bang)最(zui)厲害！*能承認這那(nei)比他(ta)強(qiang)的皇帝。地低成(cheng)(cheng)海(hai)，人低成(cheng)(cheng)王！水能克火（因(yin)為水往下流）。低頭的都是(shi)成(cheng)(cheng)熟的谷子。

理念2：人才不是完人，有用就是人才！
完人的輿論誤導（愛因斯坦）
勇者必狠，武者必殺，智者必詐，謀者必忍。
男人問女人：為什么上帝把你們造這么美麗？因為這樣你們才會愛上我們；那為什么把你們造那么愚蠢？因為那樣我們才會愛上你們。
水至清則無魚，人至察則無徒。
追求完美就是追求完蛋！富貴險中求！
寧可使用有缺點的能人，也不用沒有缺點的平庸的“完人”；
n領導人(ren)要懂(dong)得(de)包容（經(jing)營君子(zi)駕馭(yu)小人(ren)），

理念3：用人所長，必容人所短。
用人的(de)前提(ti)是識(shi)(shi)人，識(shi)(shi)人之長。

理念4：如果我用的人沒有良好的表現，那就是我的錯！
沒有無用之人，只有沒有用好之人；沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創造發揮作用的條件。（名將帶人，韓企管理，換位思考）
n柯達公(gong)司用(yong)盲人生產感(gan)光材料，羅(luo)鍋(guo)子(zi)上(shang)山背(bei)東西，膽小的(de)戰場上(shang)放哨。

理念5：在長期下，只有*的主管才能保有*的部屬；二流的主管，只能保有三流或不入流的部屬。
二流的主管，只能保有三流或不入流的部屬。為什麼？
一、欠缺知人之明
二、無法提供優渥條件
三、忌才
四、良禽擇木而棲

理念6：制度之建構與執行必須恪遵「制法從寬，執法從嚴」之原則。
亡秦的序幕
寺院住持VS撫臺大人
勇敢的(de)銀(yin)行(xing)出納員

二、識人之眼
夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。
寧可不識字，不可不識別人。
1、一切以古為師（關于樣本的統計）
人有五儀（用人唯賢，如果找不到圣人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人）。
先賢智慧：【呂氏春秋】：孔子《九征》；諸葛亮《七觀法》。
曾國藩的相人口訣（案例：江忠源、劉銘傳）
2、中學為體，西學為用。中國人相信“伯樂”，西方人相信工具。除了要有識人之能，還要掌握一些基本的人才測評的方式
識(shi)人有多重要，測評就有多重要。

三、用人之術
1、適才適崗
職業興趣（喜歡干什么）；性格（適合干什么）；才能（能干什么）
興趣是從優秀到卓越的分水嶺！朱由效為何不愛江山愛做木匠？
員工晉升的誤區；專業選擇的誤區；
人最愚蠢的是就是成功完成一個不該自己干的事
不同的員工有不同的職業定位，要區分不同的職業傾向
霍蘭德職業興趣測驗、*.
孫悟空、李云龍，做業務可以做關系不行，關注點是做事，趙剛做指導員。
許三多執適合做神經末梢型的（賣保險、信用卡）銷售；因為行力強，天生就是為了這個工作而生的，收款能把對方逼瘋。
性格順應性、氣質*性。
用人理念4：沒有完美的個人，只有完美的團隊
團隊異質理論
領導干部提拔，不是強強聯合，一山難容二虎。
不同成員的組成有利于加強組織凝聚力。
血型分析、星座、氣質類型
用人理念5：賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下
用人理念6；
素質冰山模型
高學歷≠高能力、高能力≠最合適
日本航空，*C都不用本科以上的學歷。
不一定受專門教育程度越深，知識積累幅度與深度就越深。好多學者、專家、大師，沒上過什么學但是學識淵博。有些人讀了一輩子書，最后啥也不是就是個烈士！世界上為什么沒有兩片完全一樣的葉子”
n再完美的教育體系，培養出來的都是一群大多數人。科班出身只能優秀，自學成才才可能卓越。
優秀是天生的，遺傳的。（科考，老鼠、巴赫、莫扎特、楊振寧，馬英九、居里）
中國的教育體制（計劃經濟的最后堡壘）最后把你訓練得智商很高情商很低。中國的教育太硬（不是啟發總是教條，小孩子入幼兒園考試；日本幼兒園入園考試；甲午戰爭）
家庭教育的失敗（自信心、責任感、團隊協作意識）
知識不重要，能力是重要的，能力不重要，個性是最重要的。
高智商的人是給高情商的人打工，有能力的人經常是給有個性的人打工。
情商（EQ），全稱情緒智力，主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的能力。“情商是決定人生成功與否的關鍵。”*的研究顯示，一個人的成功，只有20%歸諸智商的高低，80%則取決于情商。
n逆境情商（AQ），關鍵時刻把握關鍵問題的能力。玩牌什么時候出大貓？鄧小平認錯。三種逆境（個人、工作場所、社會）；人生壓力排行榜；
逆境幫助生存，增強斗志（甘地、曼德拉、李嘉誠、王永年）；
困境刺激思維（蒲松齡嶗山；曹雪芹；馬克思）；
情商與學歷、成績、老婆、相貌無關；但有時跟性別有關
蓋茨，艾森豪威爾（二戰盟軍統帥、總統，倒數第二）；金嗓子喉寶女老總丑慘不忍睹。馬云：智商和相貌成反比；長得很帥：羅革（比利時人，5國語言，6次帆板*，更塞大學醫學博士、矯形專家，球場上踢斷對方肋骨）；（女人比男人高，美分蛋糕的測驗，諸葛亮是他老婆鍛煉起來的）
情商低的人：不能適應環境；不能委曲求全；不能夠顧全大局（常把自己擺在前面；關羽、蔣介石、淮海戰役中的邱清泉、黃伯韜）
用人理念7；不能用貪婪、狠毒之人
n貪婪（古希臘神話，山洞寶貝，獅子、面具）；
n狠毒；(蝎子)
n企(qi)(qi)業紅線：拿回扣(kou)（凡(fan)是經濟(ji)上(shang)有問題的(de)(de)(de)員工，甭管誰必須收拾(shi)）；背后罵企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)員工（對于這樣的(de)(de)(de)員工，我(wo)不(bu)想對你(ni)批評教育,只想叫你(ni)迅速的(de)(de)(de)離開(kai)我(wo)的(de)(de)(de)視線）。

二、如何用人
1、把人用對（職位勝任力模型）
企業選人現狀與黑洞：習慣性反應；尋找超人：完美主義；個人好惡：獨斷主義。
從戰略高度構建企業高素質特征的模型
建立企業素質觀（案例分享：微軟）
企業素質模型：通用素質、可遷移素質（領導者、管理者）、專業素質
職位素質模型（合適第一，優秀第二）
n案例分析/小組練習:建立勝任力模型
6、基于勝任力的行為面試方法，提問技巧（可借助某些心理測驗）
小組練習:將面試問題轉換成更加有效的提問
7、如何有效進行面試（案例）
8、面(mian)試之后如何給候選人(ren)打分

2、用人要“疑”
員工永遠不會做你期望的事，而是去做你檢查的事！
目標管理
低級員工的任務布置、高級員工的任務布置（共同制定標準，不給具體答案）
根據員工成熟度不同的管理方式與監控（根據員工成熟度不同的管理方式與監控）
績效評(ping)估(gu)與結果(guo)反饋

3、權利用得越少越好，影響力用得越多越好
4、如何評估是否需要授權（把人用好）
授權測驗（學前）
做妥任何事情的方法
人員編制與責任區域圖及其含義
領導的帥才觀（劉邦與韓信:子與我孰賢）
「功狗」與「功人」
分層領導原則
阻礙授權的原因（1、不放心；2、怕超越。武大郎開店；事必躬親，諸葛亮的悲劇：自己累死，后繼無人）
什么是授權？
授權的誤區
授權應把握的原則
把握授權的程度

5、如何對待下屬“犯錯”
犯錯是企業必須支付的成本（李漁看病）
犯錯最多的就是老板
包容理論（學說話學走路理論，領導的價值就是面臨難受的事情）
責罵是最笨的方式

6、如何成功使用壓力
向下屬灌輸危機感（企業為什么開會？毛澤東高手，娶了一個媳婦也是高手）
給下屬分配富有挑戰性的工作
合理縮短工作完成的時間
造成適度競爭（鯰魚效應；運用20／80原則用人）
定時而直接地衡量工作績效
在壓力中培養和發現人才
壓力(li)要適度(把握下級的心理(li)承受能力(li))；

三、如何育人
1、培育人才的重要性
老板與企業家的區別；
企業家的歸宿（優秀的企業家，不僅僅局限于你到底賺了多少錢，而在于你關愛了、愛護、照顧、幫助了多少人！）
松下：出產品之前先出人才，張瑞敏：經營企業就是經營人，柳傳志：辦公司就是辦人。企業之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。
企業人才培育之“怪現象”：患上人才投資恐懼癥：人才必須自己“茁壯成長”；“培訓”是“為他人做嫁衣衫”；“部屬的能力低下，不堪培訓”
投資在訓練教育計劃上的每一美元，都能夠從日后經濟活動中，賺回3倍利潤！摩托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內能夠增加30倍的報酬。
2、有效育人的原則
思想為先：價值觀。
循序漸進：國家要富強至少100（教育）。中國近代衰敗原因：內戰；丟掉海洋；封建制度；科技不發達；社會教育不普及。教育不是政績工程而是基因工程。世界500強一半以上的*、諾貝爾獎金獲得者中有125名都是猶太人，是因為他們3000年前就脫離文盲，接受了良好的教育。
以身作則：順德著名某公司搞企業文化：生產線員工一個月拿600塊，你開著600萬賓利來搞企業文化，員工不是傻瓜，會完員工只有一個心愿，趁著月黑風高夜，燒了你的車！
因材施教：選對第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過“一噸”教育，優秀是天生的。需要計算投入回報，也需要承擔社會責任；重點培育“人材和人財”；人才（德才兼備；四個關鍵要素：胸懷、品德、才能、意志）；琢“璞”為“玉”；美玉切勿亂琢，鼓勵個性，多元互補。
及時糾錯
激發鼓勵
3、培育人才的五個階段
新進人員職前訓練：公司基本情況（歷史、組織、領導、產品、環境）；了解應遵守的事項（企業文化、廠規廠紀）；一些基本的訓練（安全、團隊、5s……，）崗位專業知識/技能訓練；職業化訓練（能力、素質、心態、道德、規范、思維……）
在職中的技能與素質訓練：針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。
職業生涯發展成長訓練：企業依據人才發展系統或生涯規劃，對未來的需要所做的準備訓練
長期發展培訓計劃：企業家培養；中高層管理隊伍/專業人才隊伍培養；行業專業性人才與廣大員工培養
營建學習型組織
4、培育人才的四大秘訣
滿負荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的
多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。
有效的監督。權力失去監督就會腐敗，沒有監督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的。
職業化打造。將業余運動員變成職業運動員。
5、企業人才培養的主要方法。
員工導師制（日本領導人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競爭對手、所有客戶；重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》）
學習分享會（銷售人員、采購人員案例集）
升遷接班制（代經理）
運用適度授權進行培養
通過任務鍛煉進行培養；
通過崗位輪換進行培養；
通過實施理論和現場培訓進行培養；（領導者素質模型）
通過到院所或企業進行進修學習培養；
通過職業發展規劃實施進行培養；
通過學習型組織的建設進行培養（比如：系統的培訓、學習心得與經驗交流會、工作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等）。
8、領導者的育人智慧
影響員工的智慧：對目標的追求表現出一致性和全力以赴；了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動；幫助員工實現夢想。
教(jiao)(jiao)化(hua)員工的(de)智慧：教(jiao)(jiao)化(hua)意愿；情景式教(jiao)(jiao)育（及時引(yin)導、點化(hua)、開悟）；不(bu)輕易發火；不(bu)創造對立(li)。

四、如何留人
1、什么是留人？
n留人要留心
2、什么是心？
心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊意。
3、如何留人留心
（1）攻心為上（留人的核心）。
留人與激勵理論：馬斯洛的人類需求理論；赫茨伯格的雙因素理論；需要類型理論；成就動機理論；人生價值理論。
每個企業應該有自己的誅心（讓人死心塌地）的策略，這是上上之策。因為現代社會是一個“感情缺位”、最缺少的是“感情”的社會（從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去）。
生理方面的需求（物質方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。
心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經常接受教育訓練、有成就感、企業能幫助解決私人問題（人才流失的根結所在）：
員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重（人格上的平等與尊重）；認可與重視（工作業績、精神和榮譽上的認可）；機會和安全（發展空間、學到新技能、不被淘汰）
（2）世界上最偉大的力量是“文化”
“誅心”只是雕蟲小技，世界上最偉大的力量是文化
增強員工歸屬感，從中國的“春運”看文化的力量，家的感覺真好。
文化的建立是一個系統的工程，習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的*途徑。
加強組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率；提高加入組織的難度；領導者移情效應；群體成員的構成；歡慶成功與節日；促使組織成員對組織奉獻；利用外部威脅
3、世界上最現實的是利益
n薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。
4、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏
5、發展的空間是現代人面臨的新課題
職業生涯(ya)的通(tong)道設(she)計

五、精華回顧與培訓總結

領導者培訓課程