已加入本站717天 , 點擊量：25861 次
為什么有了績效(xiao)目(mu)標(biao)，工作效(xiao)率卻還是老(lao)樣(yang)(yang)子，很(hen)可(ke)能是目(mu)標(biao)分解做錯了。很(hen)多企(qi)業的(de)HR或者(zhe)管理者(zhe)，都認為績效(xiao)目(mu)標(biao)的(de)分解，就(jiu)是把(ba)上(shang)級的(de)目(mu)標(biao)直接(jie)分攤給下屬(shu)就(jiu)完事(shi)了。比如銷售(shou)(shou)部門的(de)總(zong)業績目(mu)標(biao)是一百萬(wan)，部門一共有十名銷售(shou)(shou)人員，那每人分十萬(wan)就(jiu)OK了，這(zhe)樣(yang)(yang)分...
KSF是(shi)關(guan)鍵成(cheng)功(gong)因素的(de)(de)簡稱，而(er)KSF績效(xiao)管理模(mo)式(shi)又被稱為薪(xin)酬(chou)(chou)全績效(xiao)，意思(si)就(jiu)是(shi)員工(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)大(da)部(bu)分，甚至是(shi)全部(bu)都是(shi)浮動的(de)(de)績效(xiao)工(gong)資(zi)，其內(nei)在的(de)(de)邏(luo)輯(ji)是(shi)員工(gong)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)預期(qi)創(chuang)造(zao)的(de)(de)價(jia)值高(gao)度相關(guan)，當員工(gong)在某個崗位上創(chuang)造(zao)的(de)(de)價(jia)值等于公(gong)司的(de)(de)預期(qi)時(shi)，員工(gong)就(jiu)可以(yi)獲得既定的(de)(de)薪(xin)...
很多在經營企業當中，一些比(bi)較(jiao)共性的問題。比(bi)如(ru)(ru)(ru)有一個企家提出公司引進了(le)一個高管，主要是負責市場營銷這個板塊，那他(ta)的工資應該如(ru)(ru)(ru)何來設計，如(ru)(ru)(ru)何進行考核(he)。一般高管的薪(xin)酬結(jie)構分為三個部分，包(bao)括基本工資，年終(zhong)獎金以及績(ji)效考核(he)。 比(bi)如(ru)(ru)(ru)這個高管，承(cheng)諾...
職(zhi)(zhi)(zhi)級(ji)薪(xin)(xin)酬(chou)中如何(he)設(she)計(ji)職(zhi)(zhi)(zhi)檔(dang)和(he)檔(dang)差，職(zhi)(zhi)(zhi)檔(dang)就(jiu)是(shi)同一(yi)職(zhi)(zhi)(zhi)級(ji)的薪(xin)(xin)酬(chou)范圍內，劃(hua)分為多(duo)個(ge)(ge)檔(dang)次，員工定薪(xin)(xin)時(shi)，通常會按(an)照各職(zhi)(zhi)(zhi)檔(dang)對應的薪(xin)(xin)酬(chou)標準(zhun)，較為通用的五檔(dang)實際操作中還(huan)存在七九等多(duo)個(ge)(ge)檔(dang)次的情(qing)況，但一(yi)般需確保是(shi)基(ji)數。而檔(dang)差就(jiu)是(shi)同一(yi)職(zhi)(zhi)(zhi)級(ji)的薪(xin)(xin)酬(chou)中，前后(hou)兩個(ge)(ge)職(zhi)(zhi)(zhi)檔(dang)間的薪(xin)(xin)酬(chou)...
把薪(xin)酬(chou)設(she)計(ji)要素分為(wei)兩類(lei)： 一類(lei)，涉及(ji)薪(xin)酬(chou)水(shui)平。 一類(lei)，涉及(ji)薪(xin)酬(chou)結(jie)(jie)構。 薪(xin)酬(chou)結(jie)(jie)構設(she)計(ji)要素的具體公式及(ji)運用，做個較為(wei)詳細的解析。 第(di)一，級差(cha)，指(zhi)上下(xia)兩個級別(bie)之間的薪(xin)酬(chou)差(cha)距，標準公式為(wei)：高(gao)級別(bie)中位值(zhi)減去低級別(bie)中位值(zhi)，再除以...
聽到(dao)寬(kuan)帶薪酬，那么企業適合使用(yong)寬(kuan)帶薪酬嗎？何(he)謂寬(kuan)帶薪酬，過去使用(yong)更多(duo)(duo)的(de)是傳(chuan)統式等級薪酬，傳(chuan)統式薪酬等級較多(duo)(duo)，員工(gong)隨崗位級別提升而(er)提高(gao)薪酬，有些(xie)企業的(de)崗位職級多(duo)(duo)達八十(shi)多(duo)(duo)級，員工(gong)從最(zui)底層上(shang)升到(dao)最(zui)高(gao)層，可能經歷了(le)九九八十(shi)一(yi)難，還看不到(dao)頭，過去日(ri)韓(han)...
工(gong)(gong)作成果可以(yi)使(shi)用(yong)KPI、BSC、OKR等量化評價工(gong)(gong)具，而能力態(tai)度等行為表(biao)現，比如解決問(wen)題能力、團隊精神、客戶意識等，往往是(shi)需要使(shi)用(yong)到(dao)主觀判(pan)斷類型的工(gong)(gong)具。早期的主觀判(pan)價跟據考核者，通過兩兩對比顯(xian)出(chu)優(you)秀(xiu)，或者人多時列(lie)一張排序表(biao)，將人員分成三六(liu)九...
現(xian)在(zai)績(ji)效管理比(bi)較流行(xing)的就(jiu)是(shi)OKR，但能(neng)用(yong)好(hao)的還真沒(mei)有(you)幾家，OKR到(dao)底(di)是(shi)怎么回(hui)事？OKR全(quan)稱(cheng)是(shi)目(mu)標與(yu)關鍵結果(guo)(guo)法，于一九九九年(nian)由英特爾公(gong)司發明(ming)使用(yong)，OKR與(yu)KPI有(you)什(shen)么區別？假如當確定(ding)了一個(ge)目(mu)標，一年(nian)瘦身二十(shi)公(gong)斤，如果(guo)(guo)設(she)定(ding)分階(jie)段，目(mu)標是(shi)每三個(ge)月...