KSF是(shi)關(guan)鍵成功因素的(de)(de)(de)(de)(de)(de)簡稱，而KSF績(ji)(ji)效管理模式(shi)又(you)被稱為(wei)薪(xin)酬全績(ji)(ji)效，意(yi)思就是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)(de)(de)大(da)(da)部(bu)分(fen)，甚至(zhi)是(shi)全部(bu)都是(shi)浮動的(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效工(gong)(gong)資，其內在的(de)(de)(de)(de)(de)(de)邏輯是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬預(yu)(yu)期創(chuang)造(zao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)(jia)值(zhi)高(gao)度相(xiang)關(guan)，當員(yuan)工(gong)(gong)在某個(ge)崗(gang)位上創(chuang)造(zao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)(jia)值(zhi)等于公司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)預(yu)(yu)期時，員(yuan)工(gong)(gong)就可(ke)以獲得既定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬，當員(yuan)工(gong)(gong)創(chuang)造(zao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)(jia)值(zhi)大(da)(da)于或者小于公司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)預(yu)(yu)期時，員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬水(shui)平也(ye)相(xiang)應的(de)(de)(de)(de)(de)(de)提高(gao)或者降低。換句話在這種模式(shi)里，員(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)(de)(de)增(zeng)加，并(bing)不是(shi)企(qi)業平白(bai)無故(gu)支付的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，而是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)靠自身努力，額外創(chuang)造(zao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)(jia)值(zhi)，通過價(jia)(jia)值(zhi)增(zeng)加所(suo)帶(dai)來的(de)(de)(de)(de)(de)(de)收入增(zeng)長，引導員(yuan)工(gong)(gong)持(chi)續不斷的(de)(de)(de)(de)(de)(de)努力，在具體的(de)(de)(de)(de)(de)(de)操作過程中，一(yi)定要注(zhu)意(yi)四大(da)(da)要素。
一、考(kao)核指標(biao)。這(zhe)個指標(biao)是(shi)通過對企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)關鍵成(cheng)(cheng)功因素(su)分析而(er)(er)來。舉個例(li)子，公司要(yao)和對手(shou)打價(jia)格戰(zhan)，那(nei)應(ying)該怎么做才能(neng)(neng)在這(zhe)場商戰(zhan)當中取得勝利？最核心(xin)的(de)(de)(de)要(yao)素(su)就(jiu)(jiu)是(shi)要(yao)降低(di)成(cheng)(cheng)本，只有成(cheng)(cheng)本足夠低(di)，才能(neng)(neng)在降價(jia)的(de)(de)(de)過程(cheng)中不產(chan)(chan)生(sheng)嚴重虧損，從而(er)(er)耗死對方，那(nei)降低(di)成(cheng)(cheng)本就(jiu)(jiu)是(shi)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)關鍵成(cheng)(cheng)功因素(su)。那(nei)如何才能(neng)(neng)把這(zhe)個關鍵成(cheng)(cheng)功因素(su)做好？對于(yu)生(sheng)產(chan)(chan)崗位(wei)而(er)(er)言，就(jiu)(jiu)是(shi)要(yao)提高單(dan)位(wei)時(shi)間的(de)(de)(de)產(chan)(chan)品(pin)(pin)數(shu)量，同樣的(de)(de)(de)時(shi)間生(sheng)產(chan)(chan)的(de)(de)(de)產(chan)(chan)品(pin)(pin)更多，是(shi)不是(shi)成(cheng)(cheng)本就(jiu)(jiu)會下降？同時(shi)不僅要(yao)有數(shu)量，還(huan)要(yao)控(kong)制(zhi)次品(pin)(pin)率(lv)，這(zhe)樣雙管齊(qi)下，效率(lv)就(jiu)(jiu)會更高，單(dan)個產(chan)(chan)品(pin)(pin)的(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)本就(jiu)(jiu)會更低(di)，那(nei)產(chan)(chan)品(pin)(pin)數(shu)量和次品(pin)(pin)率(lv)，就(jiu)(jiu)是(shi)對于(yu)生(sheng)產(chan)(chan)崗位(wei)的(de)(de)(de)考(kao)核指標(biao)。
二、平衡(heng)點。所謂(wei)的(de)平衡(heng)點，類(lei)似(si)于(yu)企業為(wei)個(ge)各項指標(biao)確定的(de)標(biao)準，是企業對于(yu)各項指標(biao)完(wan)成度的(de)預期，一個(ge)員工的(de)實(shi)際表現超過了平衡(heng)點，則代表其(qi)為(wei)公司創造了額外(wai)的(de)價值(zhi)，就應該(gai)獲(huo)得加薪，反(fan)之則說明其(qi)表現不(bu)佳，價值(zhi)創造不(bu)足，應該(gai)減薪。
三(san)、薪酬權重(zhong)。就是(shi)根據考(kao)(kao)(kao)核指標(biao)(biao)的(de)(de)(de)權重(zhong)，對薪酬進行的(de)(de)(de)一個(ge)劃分(fen)(fen)(fen)。舉(ju)個(ge)例(li)子，小張的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)核指標(biao)(biao)有(you)四(si)(si)個(ge)，那他的(de)(de)(de)工(gong)資就按照考(kao)(kao)(kao)核指標(biao)(biao)的(de)(de)(de)數量分(fen)(fen)(fen)成四(si)(si)個(ge)部(bu)分(fen)(fen)(fen)，每(mei)個(ge)部(bu)分(fen)(fen)(fen)對應(ying)一個(ge)指標(biao)(biao)，如果這四(si)(si)個(ge)指標(biao)(biao)的(de)(de)(de)權重(zhong)，分(fen)(fen)(fen)別是(shi)百分(fen)(fen)(fen)之(zhi)三(san)十、百分(fen)(fen)(fen)之(zhi)三(san)十、百分(fen)(fen)(fen)之(zhi)二十、百分(fen)(fen)(fen)之(zhi)二十，他的(de)(de)(de)工(gong)資是(shi)五千的(de)(de)(de)話，那么這四(si)(si)個(ge)指標(biao)(biao)所對應(ying)的(de)(de)(de)工(gong)資金額(e)就是(shi)一千五百元(yuan)、一千五百元(yuan)、一千元(yuan)和(he)一千元(yuan)。
四、正負激勵(li)。通俗的就是當(dang)員工(gong)的實(shi)際表現超(chao)過，或者未達到平衡點時(shi)，對員工(gong)工(gong)資(zi)(zi)的獎勵(li)和(he)懲罰(fa)分別(bie)是什(shen)么？舉個例子，銷(xiao)售金額是小(xiao)張的考核(he)指標之(zhi)一，該指標所對應的工(gong)資(zi)(zi)金額是兩(liang)千元，平衡點是五萬(wan)元，就可以規定銷(xiao)售額在(zai)五萬(wan)元的基(ji)礎上，每增加一萬(wan)元，則(ze)相(xiang)(xiang)應部(bu)分的工(gong)資(zi)(zi)增加五百(bai)元，若在(zai)平衡點的基(ji)礎上，每減少(shao)一萬(wan)元，相(xiang)(xiang)應部(bu)分的工(gong)資(zi)(zi)則(ze)增少(shao)五百(bai)元。
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