每個公司的發展都離不開一批核心人才受公司環境、行業、規模的影響
各個公司對核心人才的定位
和要求可能會有所差別
但每個公司都需要進行人才盤點來確保企業獲得持久的發展
人才盤點可以為企業培養人才幫助企業突破人才瓶頸
做人才盤點至少有以下兩大重要意義:
一是對組織結構和人才進行系統梳理；
二是發現問題并建立措施,確保組織有正確的結構和出色的人才,以落實業務戰略,實現可持續成長。
那么選擇合適的人才盤點工具呢?
人才測評對企業的價值是很大,也很廣,現在有很多公司都會用人才測評,就是因為人才測評在很多的企業的場景都可以用。
比如說在招聘、在選拔,在激勵保留,還有團隊建設,還有調崗、提拔、盤點、培訓等等,每一個環節方方面面都可以用測評。
所以測評它是現在人力資源一個很常用而且價值很高的一個管理軟件。所以我也非常建議企業去使用人才測評進行人才盤點。
現在市面上有很多的測評公司,那他們的測評都會用一些什么樣的經典量表呢?比如說他們會用*,霍蘭德等等這些會比較常見的外國心理理論。
這些心理的外國理論直接套用在中國人身上,其實是會水土不服的。因為他們最直接的原因就是他們的量表太過直白,外國人的答題心理跟中國人的答題心理其實是不一樣的。
那如果直接用外國人的答題的心理,比如說他有一些題目說你愿意做小偷嗎,在國外可能有人真的選會,但是放到中國來講,就不會去選。他心里面想說,我愿意做個小偷,但是他也不會講。
因為中國人的心理是比較內斂一點,他不會把他內心最真實的一面就這么直白跟你講,所以就會導致他選擇的結果,信效度會不高。
所以為什么有很多企業會有一些反饋說做完測評以后,發現招了這個人怎么都不合適,他的報告看起來還是挺好挺合適的一個人,但是我招進來以后發現他不合適,那為什么呢?他很重要的一個原因就是他的測評的理論不是很合適中國人的答題,所以就會導致那個報告的結果就是出現誤差,那就會引導到的HR或者用人部門去招的時候就會有一些錯招,或者錯誤的判斷。
其實*這個量表,只要去學習過的人都知道,他第一門課老師就會講*不能直接用于招聘,因為他的測試題是很直白的,而被測者又很誠實的去回答,那個結果才會比較準確的。
那應聘者,他會不會很誠實很真誠的去回答呢?很現實的情況就是大部門都不會,畢竟我需要得到一個好的崗位,我可能要包裝一下自己,我可能要往好的方向去回答。所以量表題目不能輕易被應聘者輕易識破你的出題目的。那在選用一個測評量表的時候,就是要選擇這個要考慮它的量表是不是符合中國人群心理。
其實市面上其實也有做的比較好的符合中國人群心理的一些公司,比如說人啊人,他們的T12人才測評一個量表測完以后其實結果還是蠻可信的。他跟平常的一些測評會不一樣。你很難去識破它的一個答題的邏輯,還有他答題背后的一個意義。所以這個測評我覺得還是可以的。
那報告的價值點在于哪里?肯定要評估嘛,測跟評,測完以后要有評估,那評估的結果就在報告,報告會比較數據化,比較直觀的去得出被測者的一些具體的數據,就好像你去體檢一樣,會得到一份體檢報告。那它的價值就是給HR或者企業更好,更直觀、更簡單的去理解被測者的能力維度,還有跟這個崗位的匹配度。
企業(ye)在選(xuan)擇人的(de)時候(hou),他(ta)要不要去(qu)(qu)選(xuan)擇你,報(bao)告(gao)會(hui)更好(hao)的(de)去(qu)(qu)輔助他(ta)去(qu)(qu)理(li)解你的(de)能力的(de)維度。因(yin)為做的(de)比較(jiao)好(hao)的(de)測評(ping)報(bao)告(gao),會(hui)有(you)比如說(shuo)職(zhi)業(ye)的(de)類型,職(zhi)業(ye)性格(ge),還有(you)動機,價值(zhi)觀(guan)等(deng)等(deng)的(de)都(dou)會(hui)囊括(kuo)在里面(mian)。那就(jiu)會(hui)比較(jiao)全面(mian)的(de)掌(zhang)握這個(ge)人的(de)能力的(de)信(xin)息,也比較(jiao)容(rong)易(yi)讓你招對一個(ge)人。還有(you)就(jiu)是會(hui)進行人崗匹配度和(he)管理(li)建議(yi)等(deng)等(deng),讓你知道如何去(qu)(qu)提(ti)升你的(de)人員的(de)一個(ge)職(zhi)業(ye)幸(xing)福感,人才多了企業(ye)的(de)利潤也會(hui)隨之上升。報(bao)告(gao)的(de)價值(zhi)就(jiu)體現(xian)了。
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