招聘數據的(de)分析匯報應(ying)該(gai)怎(zen)么去做。
第一，招聘專員。每天(tian)的(de)工作都(dou)是篩選簡歷、電話溝通、邀約(yue)(yue)、面試。這(zhe)些都(dou)是基層(ceng)要去執行的(de)行為，結果關注數量和質量。例如(ru)簡歷的(de)獲(huo)取率(lv)，簡歷的(de)合(he)格(ge)率(lv)以及面試的(de)覆約(yue)(yue)率(lv)等等。
第(di)二，招(zhao)聘(pin)主管。核(he)心是負責渠(qu)道(dao)的(de)評估與(yu)(yu)選擇，面(mian)試(shi)與(yu)(yu)業務部門溝通，整個招(zhao)聘(pin)的(de)流程和需求等(deng)等(deng)。主管更應(ying)該聚焦到任務的(de)結果以及完成的(de)情況。例如面(mian)試(shi)的(de)通過率，招(zhao)聘(pin)的(de)滿足率，招(zhao)聘(pin)的(de)渠(qu)道(dao)的(de)貢(gong)獻度，內外(wai)招(zhao)聘(pin)的(de)比例等(deng)等(deng)。
第三，招(zhao)聘經理(li)或者總監。核心是要聚焦(jiao)到人(ren)(ren)(ren)力(li)資源部的(de)(de)(de)(de)整體的(de)(de)(de)(de)價值。例如(ru)人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)到崗率、招(zhao)聘的(de)(de)(de)(de)成本以及(ji)空缺崗位的(de)(de)(de)(de)補(bu)充時間，以及(ji)關鍵人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)到崗率。
招聘的(de)(de)數(shu)(shu)據一(yi)定是(shi)自(zi)下而上去進行匯總過程數(shu)(shu)據，如(ru)果有問題(ti)的(de)(de)話，結果一(yi)定不(bu)(bu)好，那么價值就會(hui)跑偏，最終的(de)(de)努力也不(bu)(bu)是(shi)公司所想(xiang)要(yao)的(de)(de)。所以有了(le)數(shu)(shu)據還是(shi)要(yao)去做分析的(de)(de)目的(de)(de)就是(shi)解決問題(ti)。如(ru)果你(ni)的(de)(de)覆約(yue)率(lv)特別的(de)(de)高，而面(mian)(mian)試的(de)(de)通過率(lv)非(fei)常的(de)(de)低，問題(ti)出現在哪個(ge)層面(mian)(mian)的(de)(de)工(gong)作呢？比如(ru)你(ni)的(de)(de)簡歷合格(ge)的(de)(de)標準是(shi)不(bu)(bu)是(shi)太低，面(mian)(mian)試的(de)(de)甄選(xuan)標準是(shi)不(bu)(bu)是(shi)不(bu)(bu)夠統一(yi)？候選(xuan)人的(de)(de)簡歷是(shi)不(bu)(bu)是(shi)存在過度的(de)(de)包裝(zhuang)，甚至還有一(yi)些其(qi)他的(de)(de)問題(ti)呢。
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