人力資源管理的現狀(zhuang)與企業對HR發展要求(qiu)
“人力資源(yuan)”一詞是(shi)(shi)當代*管(guan)理(li)大師(shi)*·*于1954年(nian)在其(qi)《管(guan)理(li)的實踐(jian)》一書提出的。他指出：和其(qi)他資源(yuan)相比，惟(wei)一的區別(bie)它就(jiu)是(shi)(shi)人。并且(qie)是(shi)(shi)經理(li)們必(bi)須(xu)(xu)考(kao)慮的具(ju)有“特殊(shu)資產”的資源(yuan)。在21世紀(ji)的知識經濟中，企(qi)業必(bi)須(xu)(xu)依(yi)賴(lai)其(qi)管(guan)理(li)人員與技術人員的創造性(xing)與主(zhu)動(dong)性(xing)來贏得競爭優勢，這樣就(jiu)不可(ke)能(neng)低(di)估人的作用。
日本豐田公司人(ren)力(li)資源(yuan)副總裁說：“在我(wo)們成功的(de)(de)背后，主(zhu)要的(de)(de)動力(li)了(le)是(shi)人(ren)。機器(qi)無法產生(sheng)創(chuang)意(yi)、解決問題及掌(zhang)握機會，只有全心投(tou)入并(bing)具(ju)創(chuang)造性思考的(de)(de)人(ren)才能使世界變得不同。全*所(suo)有汽(qi)車生(sheng)產廠商(shang)用的(de)(de)機器(qi)幾乎(hu)都是(shi)完全相(xiang)同的(de)(de)，但如何使用它(ta)們，各廠商(shang)大(da)不相(xiang)同，是(shi)使用這些機器(qi)的(de)(de)人(ren)給了(le)公司關鍵性的(de)(de)能力(li)。”
中國某企業總裁說(shuo)：“許多年來(lai)，人(ren)(ren)們一直說(shuo)資金(jin)是一個(ge)發展中產業的(de)(de)瓶頸，我(wo)(wo)的(de)(de)看(kan)法(fa)則略有(you)(you)不(bu)同。事(shi)實上，造成生產瓶頸的(de)(de)是人(ren)(ren)力，關鍵在于無法(fa)雇傭(yong)和(he)保(bao)有(you)(you)良好的(de)(de)人(ren)(ren)力資源。我(wo)(wo)從來(lai)未聽說(shuo)有(you)(you)任何重大計劃，背后有(you)(you)高明的(de)(de)想法(fa)、做事(shi)的(de)(de)精(jing)力和(he)熱忱支持，會(hui)因(yin)(yin)為缺(que)乏所需資金(jin)而(er)遭到做挫(cuo)敗的(de)(de)。然而(er)我(wo)(wo)確實知(zhi)道某些事(shi)業因(yin)(yin)為未能保(bao)有(you)(you)有(you)(you)效和(he)熱忱的(de)(de)人(ren)(ren)力資源而(er)受挫(cuo)。而(er)我(wo)(wo)深(shen)信(xin)將來(lai)也(ye)是一樣的(de)(de)。”
然而，絕(jue)大多數中國企業(ye)領(ling)導對企業(ye)人力(li)資源管理是(shi)“口(kou)頭重(zhong)視，實際(ji)上輕視”。因此，中國企業(ye)人力(li)資源管理發展現(xian)狀(zhuang)卻是(shi)問題重(zhong)重(zhong)，在這種現(xian)狀(zhuang)下(xia)，HR的未(wei)來(lai)發展趨(qu)勢又將是(shi)怎樣的呢？
首先(xian)，我們(men)先(xian)了解人力資源(yuan)管理的(de)現狀，主要(yao)面臨以下(xia)幾大問(wen)題(ti)：
1、行業競爭日趨激烈
行業(ye)(ye)間的人(ren)才競(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)正逐步演變成(cheng)一種普遍的社會現象。各個行業(ye)(ye)各個企業(ye)(ye)都顯示(shi)了對(dui)人(ren)才的渴(ke)望，通過對(dui)近三年中(zhong)高級人(ren)才的需(xu)求(qiu)(qiu)統計(ji)，無論是國有企業(ye)(ye)、民營企業(ye)(ye)還是外資(zi)企業(ye)(ye)，每年的需(xu)求(qiu)(qiu)按20%的速度遞(di)增(zeng)；而國有與(yu)(yu)民營的競(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)、獨(du)資(zi)與(yu)(yu)合資(zi)之間的人(ren)才競(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)繼續加劇，相互挖獵(lie)更為頻(pin)繁。“競(jing)(jing)業(ye)(ye)限制(zhi)”并未真正對(dui)行業(ye)(ye)間的人(ren)才競(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)起到限制(zhi)和(he)保護作(zuo)用，相反，更推動了行業(ye)(ye)間的激烈競(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)。當(dang)今(jin)，是互聯網時代，電子(zi)商務(wu)人(ren)才十分(fen)緊缺，人(ren)才爭(zheng)(zheng)奪在所難免。
2、人(ren)力資源(yuan)專業職能發揮不充分
由于部門沒有獨立，那么職能分工也就不清(qing)晰，很多工作(zuo)都是一個崗位在做，有的企業(ye)只(zhi)設兩個人(ren)事(shi)專(zhuan)員，這些既要負責招聘(pin)、培(pei)訓、績效、薪酬，還要負責瑣碎(sui)的內部人(ren)事(shi)管理。
基本(ben)上(shang)，專業的(de)人力資源職能(neng)只是(shi)(shi)在(zai)淺層(ceng)次發揮，比如說招聘，只做發布廣(guang)告(gao)、篩選簡歷、組織面試(shi)，所謂面試(shi)，也僅僅是(shi)(shi)簡單(dan)交流(liu)，無法深入，缺乏有效(xiao)的(de)甄選工(gong)具，所以員工(gong)試(shi)用期離職率相當高，那么在(zai)培(pei)訓(xun)這塊，基本(ben)上(shang)沒(mei)有培(pei)訓(xun)計劃，偶爾有外部(bu)課程推薦的(de)時候，派人去聽(ting)聽(ting)，培(pei)訓(xun)需求缺乏針(zhen)對性(xing)(xing)設(she)計，而在(zai)內部(bu)培(pei)訓(xun)體系建(jian)設(she)上(shang)，要(yao)么是(shi)(shi)空白，要(yao)么聽(ting)從領導安排(pai)，缺乏系統性(xing)(xing)。績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)更不用說，被動(dong)應(ying)付，機械借鑒，設(she)計出的(de)考(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)標既缺乏導向性(xing)(xing)，也缺乏針(zhen)對性(xing)(xing)，無法對組織的(de)績(ji)效(xiao)起到提升作用，無非大(da)家一起制造(zao)了(le)一個填表游戲，游戲的(de)背(bei)后是(shi)(shi)完成任務的(de)心態(tai)，為了(le)考(kao)核(he)(he)(he)而考(kao)核(he)(he)(he)的(de)現象大(da)量存(cun)在(zai)。
薪酬(chou)也是，薪酬(chou)缺乏策略(lve)引導(dao)，薪酬(chou)結構(gou)混亂(luan)，薪酬(chou)標準不明(ming)晰，靠談(tan)判定薪，導(dao)致會哭的(de)孩子(zi)有奶吃(chi)的(de)現象大量(liang)存在，另外，由于(yu)企(qi)業對高端(duan)人才(cai)的(de)大量(liang)需求，導(dao)致薪水出現嚴重(zhong)不公平，而企(qi)業通常(chang)缺乏有效的(de)策略(lve)。
3、人力資源從業者流動頻(pin)繁(fan)
由于網絡信息(xi)化的(de)發展(zhan)，人力(li)資(zi)源(yuan)專業(ye)從業(ye)者接(jie)觸的(de)外部(bu)信息(xi)非常多，接(jie)受(shou)新觀(guan)念、新方法、新工具的(de)機會越(yue)來越(yue)多，這(zhe)在一定(ding)程度上促進了(le)人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)職能的(de)轉變(bian)，逐漸(jian)從以人事(shi)手續辦(ban)理(li)(li)、工資(zi)發放、勞(lao)動合(he)同管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)人事(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)走向(xiang)了(le)現代人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)。
但是，這(zhe)個(ge)進程(cheng)是緩慢(man)的，由于普遍的重視不(bu)足，導致人(ren)力(li)資源管理(li)者(zhe)想的多，做(zuo)的少(shao)，抱怨得(de)多，行(xing)(xing)動的少(shao)。這(zhe)促(cu)成了優(you)秀的人(ren)力(li)資源管理(li)者(zhe)的流動，當人(ren)力(li)資源管理(li)者(zhe)專(zhuan)(zhuan)業(ye)程(cheng)度(du)達到一(yi)定水平(ping)的時(shi)候，往(wang)往(wang)希望(wang)獲得(de)更大的提(ti)升空(kong)間，要(yao)么跳槽到一(yi)家(jia)小企業(ye)做(zuo)中層管理(li)者(zhe)，要(yao)么跳槽到一(yi)家(jia)大企業(ye)做(zuo)專(zhuan)(zhuan)業(ye)模(mo)塊(kuai)，也有(you)一(yi)些從業(ye)轉行(xing)(xing)做(zuo)了管理(li)咨詢(xun)。
4、組(zu)織(zhi)內部出現新的不(bu)平衡
新的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)已經(jing)(jing)出現(xian)(xian)，首先，外部(bu)(bu)(bu)引進高(gao)(gao)(gao)端人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)與內部(bu)(bu)(bu)現(xian)(xian)有(you)(you)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)。經(jing)(jing)營者關注(zhu)外部(bu)(bu)(bu)高(gao)(gao)(gao)級(ji)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)引進要多(duo)(duo)(duo)于(yu)(yu)關注(zhu)對內部(bu)(bu)(bu)現(xian)(xian)有(you)(you)人(ren)(ren)(ren)(ren)員的(de)(de)(de)(de)培(pei)養，使得在(zai)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)引進和(he)(he)(he)內部(bu)(bu)(bu)培(pei)養方面產生不平(ping)衡問(wen)題；其次，高(gao)(gao)(gao)端經(jing)(jing)營管(guan)理(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)與技術（藍領）人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)短(duan)缺(que)的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)，具有(you)(you)豐富經(jing)(jing)營管(guan)理(li)經(jing)(jing)驗的(de)(de)(de)(de)職業(ye)經(jing)(jing)理(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)與具有(you)(you)專業(ye)化技能(neng)的(de)(de)(de)(de)技術工(gong)人(ren)(ren)(ren)(ren)稀(xi)缺(que)，共同(tong)(tong)成為(wei)制(zhi)約(yue)企(qi)(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)關鍵因素，但(dan)組(zu)織(zhi)往(wang)(wang)往(wang)(wang)更(geng)(geng)關注(zhu)管(guan)理(li)團隊(dui)的(de)(de)(de)(de)建設而(er)忽略了(le)技術工(gong)人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)培(pei)養；第(di)三(san)，組(zu)織(zhi)內部(bu)(bu)(bu)員工(gong)多(duo)(duo)(duo)元(yuan)化引起更(geng)(geng)多(duo)(duo)(duo)的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)與不平(ping)衡。不同(tong)(tong)背景、專業(ye)和(he)(he)(he)能(neng)力(li)的(de)(de)(de)(de)員工(gong)，由于(yu)(yu)其價值觀(guan)的(de)(de)(de)(de)不同(tong)(tong)，帶(dai)給(gei)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)既有(you)(you)活力(li)和(he)(he)(he)創新，也同(tong)(tong)時(shi)帶(dai)來觀(guan)念、行(xing)為(wei)和(he)(he)(he)利益上的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)；第(di)四，收入水(shui)(shui)平(ping)的(de)(de)(de)(de)市場(chang)化與原有(you)(you)薪資體(ti)系的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)。通常企(qi)(qi)業(ye)從外部(bu)(bu)(bu)招(zhao)聘高(gao)(gao)(gao)級(ji)職業(ye)經(jing)(jing)理(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)，為(wei)了(le)具有(you)(you)更(geng)(geng)多(duo)(duo)(duo)的(de)(de)(de)(de)吸(xi)引力(li)，大(da)多(duo)(duo)(duo)遵(zun)循(xun)著按高(gao)(gao)(gao)于(yu)(yu)市場(chang)平(ping)均水(shui)(shui)平(ping)或高(gao)(gao)(gao)于(yu)(yu)行(xing)業(ye)競爭(zheng)對手薪資水(shui)(shui)平(ping)定(ding)薪的(de)(de)(de)(de)原則，而(er)這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)定(ding)薪方法又往(wang)(wang)往(wang)(wang)與企(qi)(qi)業(ye)正(zheng)執行(xing)的(de)(de)(de)(de)薪資體(ti)系產生沖(chong)(chong)突(tu)(tu)，引發(fa)候選人(ren)(ren)(ren)(ren)進入組(zu)織(zhi)后面臨(lin)更(geng)(geng)大(da)的(de)(de)(de)(de)挑(tiao)戰(zhan)；第(di)五，經(jing)(jing)營者的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略思(si)路(lu)與管(guan)理(li)能(neng)力(li)的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)。很多(duo)(duo)(duo)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)領導人(ren)(ren)(ren)(ren)為(wei)了(le)適應(ying)快速發(fa)展(zhan)，都在(zai)通過學習與實踐不斷提(ti)高(gao)(gao)(gao)自身(shen)的(de)(de)(de)(de)實力(li)，但(dan)駕(jia)馭國際化企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)水(shui)(shui)平(ping)非短(duan)時(shi)間(jian)內能(neng)夠一蹴而(er)就。
5、人力資源部門經營思維(wei)缺乏
越(yue)是(shi)專業(ye)(ye)(ye)的(de)人力(li)資(zi)源管(guan)理者越(yue)容易犯一個錯誤，就是(shi)認為(wei)自己的(de)專業(ye)(ye)(ye)水平相當(dang)高，企業(ye)(ye)(ye)應該聽從他們(men)的(de)建議，因(yin)為(wei)他們(men)懂招聘、懂培訓(xun)、懂績效、懂薪酬，而(er)且(qie)都(dou)做(zuo)過(guo)，實際上，企業(ye)(ye)(ye)看待人力(li)資(zi)源部并(bing)不(bu)是(shi)看你(ni)做(zuo)了(le)什么(me)，而(er)是(shi)看你(ni)為(wei)企業(ye)(ye)(ye)的(de)經營貢獻(xian)了(le)什么(me)價(jia)值。所以(yi)，你(ni)會(hui)什么(me)并(bing)不(bu)重要，如何把你(ni)會(hui)的(de)東西和企業(ye)(ye)(ye)的(de)經營管(guan)理結合起來，創(chuang)造價(jia)值才是(shi)最(zui)重要的(de)。所以(yi)，當(dang)前(qian)我國(guo)企業(ye)(ye)(ye)的(de)人力(li)資(zi)源部門在懂公司業(ye)(ye)(ye)務，把人力(li)資(zi)源的(de)支持職能和業(ye)(ye)(ye)務結合起來這(zhe)個方面(mian)，還(huan)是(shi)相當(dang)欠缺的(de)。
6、人力資源工作者(zhe)成為(wei)企(qi)業管理瓶頸的焦點
組(zu)織中任何一(yi)個經(jing)營環節的(de)(de)疏(shu)忽(hu)或缺(que)失(shi)都(dou)可(ke)能導致經(jing)營的(de)(de)失(shi)敗。例如：當(dang)生產進度脫節，車間主(zhu)管(guan)(guan)(guan)可(ke)能會(hui)以一(yi)線員工流失(shi)率過大(da)、無人干活(huo)而抱(bao)怨；當(dang)銷售業績未達到目標，總監(jian)可(ke)能會(hui)以沒有(you)優秀的(de)(de)銷售團隊而推諉；當(dang)技術跟不上發展，部(bu)長更可(ke)能會(hui)認為(wei)沒有(you)招到*的(de)(de)設(she)計高手(shou)是(shi)關鍵原(yuan)因，最(zui)終(zhong)所有(you)的(de)(de)問題最(zui)終(zhong)都(dou)會(hui)聚(ju)集到人力資源部(bu)，而HR從(cong)業者則(ze)成(cheng)為(wei)企業經(jing)營管(guan)(guan)(guan)理出現(xian)瓶頸時的(de)(de)焦點，經(jing)對500名(ming)人力資源管(guan)(guan)(guan)理崗位從(cong)業者的(de)(de)調查，平均跳槽的(de)(de)年(nian)限為(wei)2.8年(nian)，首要離職原(yuan)因是(shi)壓力過大(da)。
7、事務性工作(zuo)占HR日常(chang)工作(zuo)90%以上
經過對(dui)1000名中型以上集團公司人事總監的問卷調(diao)查(cha)，各種(zhong)會議占(zhan)用(yong)了30%左(zuo)右(you)的時(shi)(shi)間(jian)(jian)(jian)；招募工(gong)作占(zhan)用(yong)了35%左(zuo)右(you)的時(shi)(shi)間(jian)(jian)(jian)，協(xie)調(diao)工(gong)作（包(bao)括員(yuan)工(gong)關系）占(zhan)用(yong)了25%以上的時(shi)(shi)間(jian)(jian)(jian)，還有(you)時(shi)(shi)間(jian)(jian)(jian)用(yong)于(yu)人力開發、績(ji)效考核、薪(xin)酬(chou)調(diao)整等(deng)，更多(duo)的關鍵工(gong)作，如規劃發展，員(yuan)工(gong)職業生涯管理，制度建設、薪(xin)酬(chou)調(diao)查(cha)等(deng)穿插(cha)在日常工(gong)作中，所以，HR工(gong)作者(zhe)通常都屬于(yu)超負荷運轉，許多(duo)工(gong)作都在八(ba)小(xiao)時(shi)(shi)之(zhi)外進行，事務(wu)性工(gong)作占(zhan)用(yong)了主要工(gong)作時(shi)(shi)間(jian)(jian)(jian)。
我們再來看(kan)看(kan)未來HR管(guan)理(li)者(zhe)應具備(bei)哪些(xie)能(neng)力以及在這種現狀下的職位發(fa)展(zhan)趨勢。
一、未來(lai)幾年HR須要具備的核心能力
未(wei)來幾年HR職位要求具備的(de)核心(xin)能(neng)力主要包括：戰(zhan)略貢獻、個人可(ke)信度(du)、HR技(ji)術的(de)實施能(neng)力、業(ye)務知識和(he)EHR。可(ke)以(yi)看出，從事務型至(zhi)職能(neng)型，最終至(zhi)戰(zhan)略型HR管(guan)理轉變(bian)將會是(shi)今后人力資源高端從業(ye)人員的(de)一個發展(zhan)趨勢。
二、HR職位發展趨勢
隨著(zhu)未(wei)來企業(ye)(ye)組織(zhi)越(yue)來越(yue)網絡化(hua)(hua)(hua)、扁平化(hua)(hua)(hua)、靈活化(hua)(hua)(hua)、多元化(hua)(hua)(hua)和全球化(hua)(hua)(hua)，相應地，未(wei)來的(de)(de)企業(ye)(ye)人(ren)力(li)資源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)也會在管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)目(mu)標(biao)、管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)職能(neng)、管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)技術以及對(dui)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)人(ren)員的(de)(de)要求等(deng)方面發(fa)生新的(de)(de)變(bian)化(hua)(hua)(hua)。未(wei)來的(de)(de)人(ren)力(li)資源高(gao)層管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)是一(yi)種戰(zhan)略(lve)型人(ren)力(li)資源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)，即是圍(wei)繞企業(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)而進行的(de)(de)人(ren)力(li)資源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)。戰(zhan)略(lve)型人(ren)力(li)資源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)目(mu)標(biao)就是為(wei)眾多的(de)(de)利(li)益相關者(zhe)服務。未(wei)來企業(ye)(ye)的(de)(de)利(li)益相關者(zhe)主(zhu)要是指本企業(ye)(ye)、投資者(zhe)（股東）、客戶、員工(gong)、戰(zhan)略(lve)伙伴等(deng)。具(ju)體來說，有(you)以下一(yi)些(xie)要求：
1、自我發展能力；
2、適應(ying)能力(li)；
3、重(zhong)新配置(zhi)資源的(de)能力；
4、*的解決問題的能力；
5、推動公司變革的(de)能力；
6、建立和預測商業影響的能力；
7、遙控(kong)指(zhi)揮(hui)的能力；
8、提高快速(su)反應并使之(zhi)成為競爭優勢的(de)能力；
9、不(bu)斷(duan)用知識武裝自己的(de)能力；
10、處理模糊或不完全信(xin)息(xi)的能(neng)力；
11、會推銷自(zi)己(ji)的能力；
12、成為提高勞動生產率(lv)的(de)專家或顧問的(de)能(neng)力；
13、成(cheng)為(wei)世界*管(guan)理專家的能力(li)；
14、善于(yu)領導和發展人力資(zi)源管理部門的能力；
15、善于(yu)運用科學技術以推進(jin)發展人力(li)資源開發與管理的能力(li)；
16、善于公(gong)關以及與其他公(gong)司員工(gong)合作的能力。
后面，我們將(jiang)圍繞未來(lai)人(ren)力資(zi)(zi)源從業者的發展方向，探討一系(xi)列問題(ti)未來(lai)人(ren)力資(zi)(zi)源經理六大角色(se)
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