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中國企業培訓講師

民企為何留不住人才?

 
講師:木子斫 瀏覽次數:2304
 盡管很多民企非常需要人才 ,也貌似十分重視人才,但依然留不住想留住的人才,這是為什么呢?馬云對此有句非常經典的話:一是,錢沒給到位;二是,心受委屈了。馬云的說法,在民企帶有普遍性。 一、“錢沒給到位”的表現 不少的民企,總想用*的工資,招到最好的人才;也總想用*的待遇,

盡管(guan)很多民企非常需要人才

,也貌似(si)十分(fen)重視人才(cai),但依然留(liu)不住(zhu)想(xiang)留(liu)住(zhu)的人才(cai),這是為什么(me)呢?馬云對此有(you)句非常(chang)經典的話:一是,錢(qian)沒(mei)給(gei)到位;二是,心受(shou)委屈了。馬云的說法,在民企帶(dai)有(you)普遍性(xing)。

一、“錢沒給到位(wei)”的(de)表現

不少的(de)民企,總(zong)想用*的(de)工資,招到(dao)最好(hao)的(de)人才(cai);也總(zong)想用*的(de)待遇(yu),留住優(you)秀的(de)人才(cai),這(zhe)是十分幼稚(zhi)的(de)想法。錢沒給到(dao)位,有以(yi)下幾種表(biao)現:

其一,總體薪酬偏低,在當地處于中下游水平(ping),在同行業也沒有任何競爭力。也許在薪酬分配上關注了(le)內部的(de)差異性,人(ren)才與普(pu)工拉開了(le)差距,但因總體薪酬水平(ping)低,相對來(lai)講,人(ren)才的(de)收(shou)入水平(ping)還是比(bi)較低。

其(qi)(qi)二,薪酬制度問題(ti),采用單一的(de)薪酬模式,對人才(cai)與普(pu)工不加區(qu)分,二者之間(jian)無(wu)大的(de)差別。這樣的(de)企業,即(ji)使(shi)總(zong)(zong)體(ti)薪酬水平(ping)并不低,但因為過于強調內(nei)部的(de)所(suo)謂公平(ping),總(zong)(zong)想兼顧(gu)各個方面的(de)利益(yi)平(ping)衡(heng),其(qi)(qi)實傷害了最需要關注的(de)人才(cai)。

其三,分配大鍋飯,沒有建(jian)立績(ji)效考核(he)體系,即使有考核(he)制度,但因(yin)考核(he)過于簡單,也不能作出公正合理(li)的評價(jia),讓很多(duo)人(ren)覺得干(gan)多(duo)干(gan)少一個樣,干(gan)好干(gan)壞一個樣,必然導致努(nu)力付出的人(ren)的心灰意冷。

其四,薪(xin)資(zi)長期不調整,盡管(guan)一些人(ren)的(de)能力提(ti)升很大,對企業的(de)貢獻也越來(lai)越大,但因為企業沒有建立人(ren)才成長晉升通道(dao),很多人(ren)只有管(guan)理通道(dao)一條路(lu)可以走,企業可以提(ti)供(gong)的(de)管(guan)理職務又很少(shao),很多人(ren)得(de)不到提(ti)拔的(de)機會,也就導致(zhi)人(ren)才的(de)薪(xin)資(zi)水平難以提(ti)高。

二、為(wei)何“心受委屈了”?

錢沒給到位,是(shi)薪酬(chou)問(wen)題(ti),是(shi)物(wu)質激勵的問(wen)題(ti);心(xin)受委(wei)(wei)屈了,是(shi)企業內(nei)部環境的問(wen)題(ti),是(shi)精神方面(mian)的問(wen)題(ti)。心(xin)受委(wei)(wei)屈,表現為(wei)以下幾種情況:

其一(yi),付出得不到回報。企業(ye)中的(de)(de)(de)(de)(de)每一(yi)個人(ren)(ren),其素質、能力、態度(du)(du)都是不一(yi)樣的(de)(de)(de)(de)(de),總有(you)(you)一(yi)些非常努(nu)力的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren),也有(you)(you)一(yi)些當一(yi)天和尚撞一(yi)天鐘的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren),在(zai)企業(ye)沒(mei)有(you)(you)建立(li)人(ren)(ren)才考核(he)評價制度(du)(du)的(de)(de)(de)(de)(de)情況下,就很(hen)難對人(ren)(ren)做出科學合理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)評價,如果既沒(mei)有(you)(you)物質上(shang)(shang)的(de)(de)(de)(de)(de)激勵,又沒(mei)有(you)(you)精神上(shang)(shang)的(de)(de)(de)(de)(de)鼓勵,久而(er)久之,想(xiang)干(gan)活的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)也就沒(mei)有(you)(you)了積(ji)極(ji)性。

其二(er),貢獻(xian)得不(bu)(bu)到肯定。在(zai)企(qi)業的(de)(de)(de)運行中,總有(you)一些“急難(nan)險(xian)重”的(de)(de)(de)任務(wu),而一般人(ren)員并(bing)不(bu)(bu)具(ju)(ju)備這(zhe)樣的(de)(de)(de)能(neng)力,必須安(an)排具(ju)(ju)備較強專業能(neng)力的(de)(de)(de)去解(jie)決,對(dui)于類(lei)似的(de)(de)(de)事項(xiang),就(jiu)需要實行單獨的(de)(de)(de)激(ji)勵(li)政策,在(zai)完成任務(wu)后給予(yu)獎勵(li)。如果(guo)獎勵(li)不(bu)(bu)及時,或根本沒有(you)獎勵(li),以后再碰到類(lei)似的(de)(de)(de)問題,就(jiu)肯定不(bu)(bu)會有(you)人(ren)去干了。

其三,歪風邪(xie)氣得不到處(chu)理。對企業內發生的(de)(de)違(wei)章(zhang)違(wei)紀問(wen)題(ti),必須按(an)照制度進行(xing)及時處(chu)理,該處(chu)分(fen)的(de)(de)處(chu)分(fen),該罰(fa)款的(de)(de)罰(fa)款,該辭(ci)退(tui)的(de)(de)辭(ci)退(tui),如果對問(wen)題(ti)不及時處(chu)理,好人(ren)主義就會蔓延,歪風邪(xie)氣定(ding)會盛行(xing)。這樣的(de)(de)環境,真正(zheng)想干事的(de)(de)人(ren)就有可能選擇逃離。

其四(si),管(guan)(guan)(guan)理混亂讓(rang)人看(kan)不到(dao)方向。大多數民企的管(guan)(guan)(guan)理有(you)(you)著較大差(cha)距(ju),這個差(cha)距(ju)無非兩個方面原因,一是(shi)對管(guan)(guan)(guan)理不重視,一是(shi)不知道怎么管(guan)(guan)(guan)。也有(you)(you)不少企業還停留在“人治”階(jie)段,管(guan)(guan)(guan)理的隨(sui)意(yi)性強(qiang),不按章法做事,不按套路出牌,讓(rang)人無所適從。

三、民企應該(gai)怎么辦(ban)?

現在的企業,資本不再是(shi)決定未來(lai)的*要(yao)素,人才作用已經變得(de)越(yue)來(lai)越(yue)重要(yao)。因(yin)此(ci),留住人才

不僅僅是個(ge)想法(fa),更要制定具體措(cuo)施,落實到(dao)實際行動(dong)上。民企(qi)可從以下幾個(ge)方面入手(shou):

其一,把(ba)(ba)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)弄的像個(ge)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)。民企(qi)(qi)(qi)也是(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye),既然是(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye),就要(yao)遵(zun)循企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)治理的一般(ban)規律,把(ba)(ba)該(gai)建立(li)的制(zhi)度(du)建立(li)起來(lai)(lai),把(ba)(ba)該(gai)理順的流程理順好了,把(ba)(ba)該(gai)實施的考核(he)也開展(zhan)起來(lai)(lai)。必須清楚,一個(ge)相對規范的企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye),是(shi)留住人才(cai)最(zui)為(wei)關鍵(jian)的根本(ben),否則,即使人才(cai)來(lai)(lai)了,也一定會走。

其二,確定合(he)理的(de)薪(xin)酬分配制度。任正非曾經講過“高工資(zi)是第一(yi)(yi)(yi)推動(dong)力”,這對很多(duo)民(min)企來講可(ke)能(neng)難以(yi)做(zuo)到,因為(wei)高工資(zi)必須有高利潤做(zuo)支撐,否(fou)則企業將難以(yi)承受。但是,每(mei)個(ge)行業都不一(yi)(yi)(yi)樣(yang),每(mei)個(ge)地區也不一(yi)(yi)(yi)樣(yang),只要結合(he)本行業、本地區的(de)情況,確定合(he)理的(de)薪(xin)資(zi)待遇水平,也就對本行業的(de)人才具(ju)有了吸引力。

其三,建立管(guan)(guan)理和技術(shu)兩條職業通道。如果問一(yi)個老板(ban),你(ni)(ni)重視管(guan)(guan)理嗎,你(ni)(ni)重視人(ren)(ren)才(cai)嗎,那肯(ken)定沒(mei)有人(ren)(ren)會(hui)說自己不(bu)重視管(guan)(guan)理,也沒(mei)有人(ren)(ren)會(hui)說自己不(bu)重視人(ren)(ren)才(cai),這(zhe)里要強調的(de)(de),重視人(ren)(ren)才(cai)不(bu)能(neng)停留在口頭上。如果真的(de)(de)重視,就把技術(shu)晉升通道建立起(qi)來,讓(rang)管(guan)(guan)理方面的(de)(de),技術(shu)方面的(de)(de),技能(neng)方面的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai),都能(neng)找到(dao)自己前進的(de)(de)方向。

其四,建立(li)人才(cai)評價(jia)(jia)系統。這一點,可以借鑒華(hua)為(wei)的(de)做法,華(hua)為(wei)把員工分(fen)為(wei)三種(zhong)類型,第一類是普通勞動者(zhe)(zhe)(zhe),第二類是一般奮斗(dou)者(zhe)(zhe)(zhe),第三類是有成效的(de)奮斗(dou)者(zhe)(zhe)(zhe)。第三類就(jiu)是企(qi)業應該留住的(de)人才(cai),在這個(ge)范(fan)圍內(nei),制定(ding)適合自己企(qi)業的(de)人才(cai)考(kao)核評價(jia)(jia)系統,而不是靠個(ge)別(bie)人的(de)印象來評價(jia)(jia)人才(cai),讓每一個(ge)奉獻者(zhe)(zhe)(zhe)得(de)到應該得(de)到的(de)利益。



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