企業(ye)文化建設艱難(nan)而漫(man)長(chang)，但是(shi)如(ru)果企業(ye)能“信以為真”，采(cai)取科學的(de)(de)方法，一(yi)步一(yi)步、老(lao)老(lao)實實地投入文化建設，就一(yi)定能產生(sheng)超出預期的(de)(de)回報。
經(jing)常有人這(zhe)(zhe)樣質疑：企業文化(hua)(hua)這(zhe)(zhe)樣虛化(hua)(hua)的(de)(de)東西有什(shen)么(me)用？其(qi)實(shi)這(zhe)(zhe)本(ben)身就(jiu)是一個偽問(wen)題，真正的(de)(de)問(wen)題應(ying)該(gai)是：如何讓企業文化(hua)(hua)落地生根，并發揮出其(qi)力量。因(yin)為(wei)任(ren)何企業都(dou)有其(qi)特定的(de)(de)文化(hua)(hua)，都(dou)會因(yin)不(bu)同的(de)(de)文化(hua)(hua)而(er)產生不(bu)同的(de)(de)結果(guo)，無(wu)論企業自身是否意識到(dao)(dao)這(zhe)(zhe)一點。這(zhe)(zhe)就(jiu)像每個人都(dou)有自己的(de)(de)價(jia)值觀和行(xing)為(wei)方式，遇到(dao)(dao)一些事情，他(ta)就(jiu)會那(nei)樣做(zuo)，但他(ta)未必知(zhi)道(dao)自己為(wei)什(shen)么(me)會那(nei)樣做(zuo)，或者說(shuo)不(bu)知(zhi)道(dao)驅動自己行(xing)為(wei)背后的(de)(de)價(jia)值理念(nian)是什(shen)么(me)。
一、企業文化落地(di)的思路
那么(me)，企業文(wen)(wen)(wen)化(hua)究竟該怎樣落(luo)地呢？這(zhe)需要回答(da)兩個(ge)問(wen)題(ti)：一(yi)是“落(luo)什么(me)”，即(ji)落(luo)地的(de)內容，要弄(nong)清楚企業應該構建什么(me)樣的(de)文(wen)(wen)(wen)化(hua)理念體系，才會(hui)既符合企業實際又能有效推(tui)動(dong)戰(zhan)略；二是“怎么(me)落(luo)”，即(ji)落(luo)地的(de)方法，要想清楚企業文(wen)(wen)(wen)化(hua)如何轉化(hua)為行為。要回答(da)這(zhe)兩個(ge)問(wen)題(ti)，就要抓住文(wen)(wen)(wen)化(hua)、管理與戰(zhan)略這(zhe)三個(ge)關(guan)鍵點的(de)聯系
所謂(wei)企(qi)(qi)業文化(hua)，是該企(qi)(qi)業員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)方(fang)式，思維(wei)和行為的(de)依(yi)據(ju)(ju)，包括什么(me)是真(zhen)實的(de)、什么(me)是好的(de)、如何對待他人、如何處(chu)理(li)人際關(guan)系、如何工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)等基(ji)本(ben)面(mian)。依(yi)據(ju)(ju)多種多樣，涉及面(mian)積廣，選擇什么(me)作(zuo)(zuo)(zuo)為思維(wei)和行為的(de)依(yi)據(ju)(ju)，除了(le)內部(bu)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)方(fang)式，還須(xu)與外部(bu)功能聯系起來。所以，構建企(qi)(qi)業文化(hua)理(li)念(nian)，首要的(de)明確使命、愿景，通過(guo)文化(hua)理(li)念(nian)為戰略定向，通過(guo)文化(hua)理(li)念(nian)滿足和支撐戰略的(de)發展。比(bi)如做(zuo)商(shang)(shang)業的(de)，就要強(qiang)調(diao)商(shang)(shang)品(pin)(pin)和服(fu)務(wu)的(de)品(pin)(pin)質的(de)理(li)念(nian)；做(zuo)食(shi)品(pin)(pin)業務(wu)，就要強(qiang)調(diao)品(pin)(pin)質的(de)理(li)念(nian)；做(zuo)航空業務(wu)，就要強(qiang)調(diao)安全(quan)的(de)理(li)念(nian)。
構建出系統的(de)(de)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)理(li)(li)念(nian)之后，就進入文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)落地(di)(di)的(de)(de)階段(duan)了(le)。通常文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)落地(di)(di)，一(yi)(yi)般企(qi)業(ye)(ye)(ye)都是孤立地(di)(di)借助培訓(xun)、活動(dong)等方式(shi)加強(qiang)員工(gong)對文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)的(de)(de)認(ren)知與(yu)(yu)認(ren)同，這(zhe)很容易導(dao)致(zhi)(zhi)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)的(de)(de)虛化(hua)(hua)(hua)(hua)。所(suo)以，必須為(wei)(wei)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)找到一(yi)(yi)個(ge)粘著點(dian)。這(zhe)個(ge)粘著點(dian)就是管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)行(xing)為(wei)(wei)，包(bao)括具體的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)策略、制(zhi)度與(yu)(yu)流程等，必須將文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)的(de)(de)核心理(li)(li)念(nian)融(rong)入企(qi)業(ye)(ye)(ye)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)制(zhi)度和(he)員工(gong)行(xing)為(wei)(wei)規(gui)范。在這(zhe)個(ge)階段(duan)，首先需要基(ji)于文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)理(li)(li)念(nian)評估管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)行(xing)為(wei)(wei)，即企(qi)業(ye)(ye)(ye)采取的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)行(xing)為(wei)(wei)是否(fou)與(yu)(yu)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)理(li)(li)念(nian)一(yi)(yi)致(zhi)(zhi)。如果(guo)一(yi)(yi)致(zhi)(zhi)，那么企(qi)業(ye)(ye)(ye)就擁有一(yi)(yi)個(ge)符合(he)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)環境(jing)。環境(jing)決定行(xing)為(wei)(wei)，管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)環境(jing)會(hui)引導(dao)、固(gu)化(hua)(hua)(hua)(hua)員工(gong)的(de)(de)行(xing)為(wei)(wei)，促使員工(gong)做(zuo)出符合(he)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)理(li)(li)念(nian)的(de)(de)行(xing)為(wei)(wei)。
為(wei)了(le)保證(zheng)文(wen)化(hua)(hua)落地的有效性(xing)，需要不(bu)斷評估，使戰略、管(guan)理(li)(li)、文(wen)化(hua)(hua)形成一個(ge)(ge)互(hu)相(xiang)聯動、持續優(you)化(hua)(hua)的閉環過程。在戰略既定的條(tiao)件下，關鍵評估點有兩個(ge)(ge)：一個(ge)(ge)是文(wen)化(hua)(hua)理(li)(li)念與管(guan)理(li)(li)行為(wei)的一致性(xing)；一個(ge)(ge)是管(guan)理(li)(li)行為(wei)與戰略發(fa)展的配適性(xing)。
二(er)、企業文(wen)化(hua)實現落地(di)的方(fang)法
1、領導(dao)推(tui)動力(li)
企(qi)業文(wen)(wen)化(hua)與領(ling)(ling)導(dao)者是同一(yi)枚硬幣的(de)兩個面。領(ling)(ling)導(dao)者言行是文(wen)(wen)化(hua)落地(di)的(de)啟動力(li)和推動力(li)，只(zhi)有領(ling)(ling)導(dao)者“信以(yi)為真”，才會(hui)有員工(gong)的(de)“信以(yi)為真”。所(suo)以(yi)，文(wen)(wen)化(hua)落地(di)的(de)第一(yi)步(bu)是建立領(ling)(ling)導(dao)者的(de)自我(wo)管理(li)機制。比如，當年張瑞敏為了(le)(le)能喚醒海爾員工(gong)的(de)質量意(yi)識，怒砸(za)問題冰箱，真正地(di)讓員工(gong)感受到了(le)(le)企(qi)業對質量的(de)關注。現在(zai)那把錘子還放在(zai)海爾歷史的(de)展廳中(zhong)，砸(za)冰箱的(de)故事更是廣泛(fan)傳播，不僅影響了(le)(le)一(yi)批(pi)批(pi)海爾人，也影響了(le)(le)中(zhong)國(guo)企(qi)業。
領(ling)導的自我(wo)管(guan)理包括以下三(san)個層面：
是領(ling)導者(zhe)的(de)“大腦管理”。員工未必相信(xin)領(ling)導者(zhe)說什么，但是一定會相信(xin)領(ling)導者(zhe)做什么。因而，領(ling)導者(zhe)需時刻反思自己的(de)行為是否與文化保持一致。其中(zhong)最(zui)值得(de)反思的(de)有六類(lei)管理行為：
領導者定期(qi)關注、衡量和控制什么；
領導者對重大事(shi)件和組織(zhi)危(wei)機作出反(fan)應；
領導者如何(he)分(fen)配(pei)珍貴資源；
領導者特意(yi)做的角(jiao)色塑(su)造、教育(yu)和培訓；
領導者如何分配(pei)獎賞和地位；
領導者如何招聘、甄(zhen)選、晉升和解雇(gu)組織成員。
反思這些行為對文化的塑造非(fei)常重要(yao)。
2）是(shi)“身體管理(li)”。指的是(shi)領(ling)導者要親(qin)自(zi)參(can)與文(wen)化落地，讓員工看到、感受到領(ling)導者對文(wen)化的重視(shi)。比如親(qin)自(zi)為員工做文(wen)化理(li)念的培訓，比如參(can)加文(wen)化活動(dong)并結合活動(dong)分(fen)享文(wen)化理(li)念的價(jia)值。
3）是“影子管理”。畢(bi)竟領導(dao)者(zhe)沒(mei)有分身術，要讓更多(duo)的員工感到領導(dao)者(zhe)對(dui)文(wen)化(hua)的重視，需(xu)要將領導(dao)者(zhe)講話、視頻(pin)的文(wen)化(hua)資(zi)料傳播擴(kuo)散(san)出去。
2、培訓學習力
通(tong)過(guo)培(pei)訓幫助員工(gong)(gong)正確地理解企業文(wen)(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)重要(yao)性、確切含義以(yi)及文(wen)(wen)(wen)化(hua)管(guan)理方法等內(nei)容，進而引(yin)導員工(gong)(gong)采取符合(he)文(wen)(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)行為。比如(ru)阿里巴(ba)巴(ba)在(zai)規模尚(shang)小(xiao)的(de)(de)時候，就不惜成(cheng)本對(dui)新(xin)員工(gong)(gong)進行文(wen)(wen)(wen)化(hua)培(pei)訓。
在操作上，需(xu)要構建完整的(de)培(pei)訓(xun)體系與制度，做到：及時(shi)地了(le)解文化培(pei)訓(xun)的(de)需(xu)求；具(ju)備良好的(de)課程設計能(neng)力以(yi)及豐富的(de)課程庫(ku)；高效的(de)培(pei)訓(xun)運作方式；不斷地評估學員的(de)學習狀(zhuang)況、培(pei)訓(xun)師的(de)培(pei)訓(xun)效果，以(yi)及整個培(pei)訓(xun)體系的(de)運行情況，以(yi)便持續(xu)改善。
在培訓中要注意(yi)三(san)點(dian)：
針對不同層級(ji)的(de)管理者(zhe)或員工，設計不同的(de)培訓目標與(yu)計劃。
對高層管(guan)(guan)理者培訓的重點(dian)是企業文(wen)化(hua)與(yu)領導藝術、企業文(wen)化(hua)與(yu)戰(zhan)略管(guan)(guan)理、企業文(wen)化(hua)與(yu)變革管(guan)(guan)理等內容。
對中層(ceng)管理者培訓的(de)重點是企業(ye)文化建設方法、企業(ye)文化與領導和管理技能。
對基層員(yuan)工培(pei)訓的重點是企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)理(li)念(nian)的理(li)解(jie)、員(yuan)工行為守則、企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)制度等(deng)內(nei)容。
把握員(yuan)工習(xi)得(de)(de)文(wen)化的節奏和過(guo)程(cheng)，并(bing)設(she)計相應的文(wen)化培訓。這個過(guo)程(cheng)包括(kuo)從最開始的“記得(de)(de)住”、到“想得(de)(de)通”、“信得(de)(de)過(guo)”、“做得(de)(de)到”、“幫得(de)(de)著”、“教得(de)(de)好”，最后實現“信得(de)(de)真(zhen)”的目標(biao)。
采取互動(dong)性培訓(xun)、行動(dong)學習等方(fang)法提升培訓(xun)質量。
3、教練(lian)驅動力
所謂教(jiao)練驅(qu)動力(li)(li)，就是培養企業文(wen)(wen)化(hua)(hua)志(zhi)愿者，使其成(cheng)為(wei)文(wen)(wen)化(hua)(hua)教(jiao)練，發(fa)揮(hui)出自發(fa)的(de)(de)文(wen)(wen)化(hua)(hua)培訓力(li)(li)量。筆者所服(fu)務(wu)的(de)(de)一家食品(pin)巨(ju)頭(tou)，發(fa)揮(hui)不同管(guan)理(li)層級的(de)(de)員(yuan)工(gong)做文(wen)(wen)化(hua)(hua)教(jiao)練。比如中(zhong)層管(guan)理(li)者，強調講個人成(cheng)功經歷和文(wen)(wen)化(hua)(hua)故事，文(wen)(wen)化(hua)(hua)部員(yuan)工(gong)則提供專業的(de)(de)文(wen)(wen)化(hua)(hua)管(guan)理(li)方式培訓，幫助員(yuan)工(gong)將文(wen)(wen)化(hua)(hua)理(li)念融(rong)入工(gong)作；而普(pu)通員(yuan)工(gong)則發(fa)展為(wei)文(wen)(wen)化(hua)(hua)志(zhi)愿者，創作了大量作品(pin)，比如文(wen)(wen)化(hua)(hua)故事集(ji)、文(wen)(wen)化(hua)(hua)先進人物集(ji)、文(wen)(wen)化(hua)(hua)“三字經”、文(wen)(wen)化(hua)(hua)“八榮八恥”等(deng)等(deng)。
這樣做(zuo)的(de)好(hao)處(chu)在(zai)于(yu)：
員工之間相(xiang)互傳播，形(xing)成一(yi)種文化(hua)口(kou)碑，這種口(kou)碑比正式的文化(hua)培訓更(geng)容易讓(rang)人信服。
降低人力成本(ben)，不(bu)需要設計更(geng)多的文(wen)化培訓崗位。
3）教是(shi)最(zui)好的(de)(de)(de)(de)學習(xi)方式(shi)，當志愿(yuan)者幫助他人學習(xi)文(wen)(wen)化理(li)念(nian)的(de)(de)(de)(de)時候，他自(zi)己也會加深(shen)對文(wen)(wen)化的(de)(de)(de)(de)理(li)解和認(ren)同(tong)。筆(bi)者曾服(fu)務過(guo)的(de)(de)(de)(de)一(yi)家企業(ye)，在每個部(bu)門都會選擇(ze)一(yi)至(zhi)三(san)位業(ye)績未必最(zui)好但卻深(shen)度認(ren)同(tong)公(gong)司文(wen)(wen)化的(de)(de)(de)(de)人，目(mu)的(de)(de)(de)(de)是(shi)通(tong)過(guo)他們促進(jin)部(bu)門的(de)(de)(de)(de)文(wen)(wen)化建設。
文化(hua)志愿者自(zi)發傳播(bo)文化(hua)的方(fang)式(shi)多種(zhong)多樣，比如寫文化(hua)流行語、寫文化(hua)踐行故事、探討文化(hua)理念和(he)文化(hua)建(jian)設(she)問題、畫文化(hua)漫畫，創作文化(hua)歌曲(qu)等等。這方(fang)面海爾(er)做得很好，我們可以看(kan)到海爾(er)大量(liang)的漫畫和(he)員工故事。
4、行為轉化力
即使員(yuan)工(gong)正確(que)地理解了(le)文(wen)(wen)(wen)化理念，但(dan)也不(bu)一定去做。為使員(yuan)工(gong)將理念轉化為行(xing)為，就需(xu)要增加員(yuan)工(gong)對文(wen)(wen)(wen)化的(de)(de)認(ren)同。以西(xi)南航空(kong)當年倡(chang)導“愛(ai)”的(de)(de)文(wen)(wen)(wen)化為例，在“9·11”事(shi)件之后(hou)，整個(ge)航空(kong)業都陷(xian)入危機，在這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)關頭，西(xi)南航空(kong)寧(ning)愿遭受損失，也堅(jian)決保護員(yuan)工(gong)的(de)(de)崗位。這(zhe)(zhe)加強了(le)員(yuan)工(gong)對公司(si)“愛(ai)”文(wen)(wen)(wen)化的(de)(de)認(ren)同。于(yu)是，員(yuan)工(gong)將愛(ai)貢獻給公司(si)和客戶，紛紛提出降低成(cheng)本的(de)(de)建(jian)議。為幫助公司(si)渡過難(nan)關，有的(de)(de)員(yuan)工(gong)還將自己的(de)(de)紅利，甚至部分工(gong)資捐(juan)給公司(si)。
這(zhe)里介紹幾個增加(jia)文(wen)化認同(tong)的方法。
1）觀察訪(fang)談，可以(yi)參(can)照文化培(pei)訓師、部(bu)門領(ling)導者的意見。
2）推動部門將(jiang)公司文化理念(nian)(nian)(nian)(nian)轉化為部門管理理念(nian)(nian)(nian)(nian)，進(jin)而推動員工將(jiang)公司文化理念(nian)(nian)(nian)(nian)轉化為個(ge)人工作(zuo)理念(nian)(nian)(nian)(nian)，并將(jiang)其作(zuo)為部門管理和員工工作(zuo)的指引(yin)。
3）舉行(xing)分享(xiang)會，在分享(xiang)會上，通過員工介紹自己的(de)文化踐行(xing)方式和效果互(hu)相促進文化認同(tong)感。
5、管理(li)固化力
所(suo)謂管(guan)理固化(hua)力，就是通(tong)過采取符合(he)企業文化(hua)理念的管(guan)理策略與制度(du)，創造(zao)出一(yi)個符合(he)文化(hua)理念的環境，進而引導和(he)固化(hua)員工(gong)的行為。一(yi)些(xie)企業將文化(hua)作為招聘(pin)、晉升的一(yi)個標準。比(bi)如在阿里巴(ba)巴(ba)的績效(xiao)考(kao)核中(zhong)，企業文化(hua)和(he)價值觀考(kao)核占據了50%的比(bi)重。
那(nei)么，如何創(chuang)造管理固化力(li)？這里以某*互聯網(wang)公司創(chuang)新(xin)文化的落地為例來說明。
1）通過結構化的(de)方式，對創新做出*的(de)釋義(yi)。
2）針對每一(yi)條釋義制定相應(ying)的管理策(ce)略或(huo)制度。比如在(zai)創(chuang)(chuang)新(xin)觀念(nian)上(shang)，搭建“Open Idea”，建立一(yi)個專門(men)的內(nei)(nei)部創(chuang)(chuang)新(xin)交(jiao)流平臺，鼓(gu)勵不同層(ceng)級、不同部門(men)的員(yuan)工(gong)進行(xing)交(jiao)流，提交(jiao)創(chuang)(chuang)新(xin)Idea，進行(xing)線(xian)上(shang)PK，每季度評選出*3的Idea，經可(ke)行(xing)性分(fen)析后分(fen)配(pei)資源(yuan)予(yu)以落實。同時(shi)，設立創(chuang)(chuang)新(xin)基(ji)金，按一(yi)定比例分(fen)配(pei)給各部門(men)，用于(yu)獎勵部門(men)內(nei)(nei)具(ju)有創(chuang)(chuang)新(xin)意識和行(xing)為的同事(shi)。此(ci)舉旨在(zai)鼓(gu)勵內(nei)(nei)部創(chuang)(chuang)新(xin)意識，體現(xian)事(shi)事(shi)皆可(ke)創(chuang)(chuang)新(xin)。
3）將每一項(xiang)策(ce)略分解(jie)到(dao)相(xiang)應的部(bu)門，指定責任人，并定出相(xiang)應的執行時間節點。
6、反思改善力
在文化(hua)落(luo)地中，形成反(fan)思(si)質(zhi)詢的(de)(de)氛圍，幫助員工反(fan)思(si)自(zi)己(ji)(ji)的(de)(de)行為，保證自(zi)己(ji)(ji)的(de)(de)行為體(ti)現文化(hua)，使(shi)文化(hua)真正落(luo)到(dao)工作中。可以通過自(zi)我(wo)反(fan)思(si)或團隊文化(hua)質(zhi)詢會的(de)(de)方(fang)式進行。具體(ti)來說，無論是(shi)(shi)領導者還(huan)是(shi)(shi)員工，都(dou)應定期(qi)，甚至時時追問(wen)(wen)自(zi)己(ji)(ji)一(yi)(yi)些(xie)問(wen)(wen)題：我(wo)遇到(dao)了一(yi)(yi)個什么樣(yang)的(de)(de)問(wen)(wen)題？我(wo)對(dui)待此問(wen)(wen)題的(de)(de)態(tai)度(du)、理(li)(li)念(nian)和行為是(shi)(shi)什么？這(zhe)樣(yang)的(de)(de)態(tai)度(du)、理(li)(li)念(nian)與行為是(shi)(shi)否符(fu)合文化(hua)要求？如果不合適，那么我(wo)應該怎(zen)樣(yang)做。領導者還(huan)需要問(wen)(wen)一(yi)(yi)個問(wen)(wen)題：如何讓(rang)員工感受到(dao)我(wo)是(shi)(shi)按照(zhao)文化(hua)理(li)(li)念(nian)決(jue)策和采取(qu)行動的(de)(de)？
7、戰(zhan)略導向力
通常(chang)企業文(wen)化(hua)的(de)評(ping)估工作都(dou)是(shi)就(jiu)文(wen)化(hua)談文(wen)化(hua)，就(jiu)理念說(shuo)理念，與文(wen)化(hua)建(jian)設的(de)價值與功能脫節。為了保證文(wen)化(hua)落地，增加(jia)文(wen)化(hua)效能，需以(yi)戰略(lve)為導向。具體來說(shuo)，其評(ping)估分(fen)為兩個層次(ci)：
第一層次(ci)是(shi)管理(li)(li)行為一致性評估：即評估目前所(suo)采取(qu)的(de)(de)(de)管理(li)(li)行為中(zhong)，哪(na)些與文化理(li)(li)念的(de)(de)(de)要求一致，哪(na)些是(shi)不一致的(de)(de)(de)，繼而找到管理(li)(li)行為上的(de)(de)(de)不足；
第二個層(ceng)次是管理效能(neng)評(ping)估(gu)：即(ji)評(ping)估(gu)目(mu)前采取(qu)的(de)、符合文化要求的(de)管理行(xing)為(wei)，哪(na)些改(gai)善(shan)了業績，能(neng)夠支撐戰略的(de)發展，哪(na)些不(bu)能(neng)，如何改(gai)進。
這(zhe)種方(fang)式，實質上(shang)是以管理行為(wei)(wei)為(wei)(wei)橋梁，將文化與戰略聯系起來，避免了文化的(de)虛化，增加了戰略的(de)動力。
企業文(wen)化(hua)建設艱難而(er)漫長，但(dan)是(shi)(shi)如果企業能“信以為真”，采取(qu)科學的方法，一(yi)步(bu)一(yi)步(bu)、老(lao)老(lao)實實地投入文(wen)化(hua)建設，就一(yi)定能產(chan)生(sheng)超出預期的回(hui)報。最后，以管理(li)大(da)師明(ming)茨伯格(ge)的一(yi)段話(hua)作結：“確立一(yi)個企業文(wen)化(hua)可(ke)謂困難重重，而(er)要改變文(wen)化(hua)也得耗時數年，但(dan)是(shi)(shi)，如果疏(shu)于(yu)(yu)管理(li)，企業文(wen)化(hua)則很容易(yi)毀于(yu)(yu)一(yi)旦。我與那些久負(fu)盛(sheng)名(ming)的企業的管理(li)者在(zai)一(yi)起的幾天中，發現他們都非(fei)常重視保持(chi)企業文(wen)化(hua)，原因就在(zai)于(yu)(yu)此(ci)。”此(ci)話(hua)值(zhi)得回(hui)味！
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