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一. 課程背景:
地產大發展中的物管人才短板之疼
地產“黃金十年”，大量地產項目面市,業主對物業服務的要求與日俱增，隨之而來的是高素質物管人才“質、量”雙重短缺。
由于行業普遍缺乏有效的人才培育，遭遇明顯的干部人才瓶頸，導致：
◆ 干部任用拔苗助長：企業被迫大量將一些基層員工破格提拔，未經充分系統訓練和考核，擔任關鍵管理崗位，忠誠有余，能力不足；
◆ 員工團隊支撐不足，通常依賴個別的項目經理獨力支撐項目管理，干部壓力太大，難以長久支撐，團隊成長乏力，也易導致人員流失；
◆ 空降兵水土不服：由于企業自我培育人才的短板，不得已選擇“空降兵”，導致用人成本高企、而在高期待、高壓力下，空降兵干部工作難以穩步開展。同時，單靠一、兩個精英很難以改變整個團隊的素質與成效，必不能長久；
標桿企業的管理實例表明，企業要獲得長遠穩健發展，最終的選擇必然是“人才自我培養”！：這就需要企業推行“干部人才梯隊建設”！
二.課程價值與學員收益
– 行業內首次較系統的解析標桿物管的干部梯隊建設模式及其管理規律，突出強化員工干部培育成長與管理實踐落地、管理固化、傳承、改善相結合的核心特色；
– 針對“成長型企業”和“管理成熟企業”各自不同的基礎條件，分別提供不同的應對實踐改善思路和流程方法。 幫助企業針對性完善干部、人才培育體系，為企業持續發展提供支撐。
三. 課程時間 2天（12小時）
四. 適用(yong)對(dui)象 物管企(qi)業(ye)高(gao)層、中層干部、人力資(zi)源干部、物業(ye)項目經理(li)

五.課程大綱
(一)物管企業發展挑戰與人才短板
1. 物管企業人才短板之痛
2.人才梯隊建設的目的與本質
3.人才梯隊建設的價值
4. 典型標桿企業的人才梯隊建設內容、模式介紹
(二)成熟企業的干部人才梯隊建設模式
（了解成熟企業“正規軍”干部人才培育模式）
1.梯隊建設的基本內容與流程
2.梯隊建設的針對性
3.后備人才的選拔
4.后備人才的培育
5.后備人才的晉升和淘汰
(三)梯隊建設，知易行難
（實施梯隊建設模式中企業普遍的困難與障礙解析）
◆為何梯隊建設“事倍功半”？
◆梯隊建設的時機？
◆后備人才選拔的困惑？
◆ 培育體系構建的難點？
◆ 后備人才干部的考核與評價
◆ 梯隊建設的有效性和持久性如何達成？
◆梯隊建設的必備要素？
◆企業梯隊建設的現實問題與障礙？
(四)“成長型”企業的干部梯隊建設—標桿物管梯隊建設的經驗思路
（成長中的企業：管理還不夠規范，基礎也不夠扎實，如何實施梯隊建設？這個問題更具有普遍意義！）
◆龍湖物管企業發展的人才鏈支撐
◆ 龍湖物管發展期的人才瓶頸與管理困惑
◆學先進：某標桿物管人力資源創新模式對龍湖物業的啟發
◆龍湖物管“干部梯隊建設”摸索與實踐
(五)龍湖物管“成長階段”干部梯隊建設模式解析
1.基礎條件與總體思路—龍湖物業的創造性發展
2. 摸石頭，先試點（方式與研討）
3.選苗子：后備干部選擇（手法研討）
4. 后備干部的輔導提升
1)干部培育體系的構成
2)龍湖后備干部培育的五大手法與內容解析（詳細解析，重點內容）
5.龍湖物業梯隊建設模式的發展現狀（與成熟企業團隊建設模式的接軌）: 素質模型、人才生產流水線、績效管理…
(六)研討與分享：
1. 標桿企業干部梯隊建設模式的特點
2.干部梯隊建設模式所揭示的核心管理規律
3. 梯隊模式中HR各級干部的角色職能？
4.企業借鑒的思路與措施？
六.部分學員感受：
*結合了企業的實際，完全是企業管理中遇到的現實問題，有了解決思路與方法，很好！
* 干部培育一直是我們企業的大問題，今天看到了標桿企業的做法，很有借鑒參考價值。
* 現在明確了企業以前對員工、干部培育所走過的彎路，找到了問題的關鍵；
* 能夠較為系統的了解到標桿企業的人才梯隊建設方法，非常難得，非常有實用性，完全不是單純的理論，而是有實踐的結合。
* 結合孫老師的課程和研討，從人力資源角度，我們更清楚了，不可能單純從常規的流程上就做好人才梯隊建設，而一定要把業務部門、各級干部的資源整合，調動積極性，單靠HR部門是不夠的，對于HR的角色，我們要轉換…
*培養梯隊，企業高層干部的發心是第一，其次是資源和方法…
*人才梯隊建設要建立“機制”…
* 標桿企業的梯隊建設做法，看似簡單，但做得“很透”、很落地！
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