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課程背景：

人(ren)力資源是(shi)一(yi)項(xiang)系統工程，是(shi)企(qi)(qi)業開(kai)展戰略管(guan)理必不可少的(de)(de)(de)路線圖，也是(shi)目(mu)前很(hen)多企(qi)(qi)業管(guan)理中的(de)(de)(de)薄弱環節，是(shi)解決(jue)當(dang)前困擾許多管(guan)理者疑難(nan)問題的(de)(de)(de)根(gen)本和(he)基礎，它將(jiang)確定一(yi)個企(qi)(qi)業如何從人(ren)力資源的(de)(de)(de)角度進(jin)行戰略管(guan)理以(yi)實現企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)戰略目(mu)標，同(tong)時(shi)提供了依仗通過(guo)人(ren)力資源管(guan)理獲(huo)得和(he)保(bao)持競爭的(de)(de)(de)優(you)勢的(de)(de)(de)發展思路。

課程特色：
充(chong)分(fen)考慮企業的(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理(li)(li)實(shi)(shi)際，在(zai)(zai)系統總結成功經(jing)(jing)(jing)驗的(de)基礎上，充(chong)分(fen)考慮到中(zhong)(zhong)國企業在(zai)(zai)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理(li)(li)過(guo)程中(zhong)(zhong)可能(neng)(neng)出現的(de)問(wen)題。針對性(xing)的(de)解決問(wen)題與(yu)(yu)(yu)培養實(shi)(shi)操(cao)技能(neng)(neng)。授課過(guo)程中(zhong)(zhong)與(yu)(yu)(yu)學(xue)員(yuan)一起分(fen)析人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理(li)(li)過(guo)程中(zhong)(zhong)的(de)各類(lei)問(wen)題，逐步教會學(xue)員(yuan)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理(li)(li)實(shi)(shi)務(wu)操(cao)作的(de)步驟與(yu)(yu)(yu)方法，使學(xue)員(yuan)在(zai)(zai)掌(zhang)握成功經(jing)(jing)(jing)驗的(de)同時，更(geng)能(neng)(neng)將理(li)(li)論與(yu)(yu)(yu)經(jing)(jing)(jing)驗轉化(hua)為(wei)實(shi)(shi)踐技能(neng)(neng)。

課程目標：
了(le)(le)解人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理(li)工(gong)作(zuo)如何有效(xiao)支持企(qi)(qi)業(ye)戰(zhan)(zhan)略實施(shi)的(de)理(li)念、方(fang)法(fa)和技(ji)巧。幫(bang)(bang)助人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理(li)者從人(ren)(ren)事(shi)行政(zheng)管理(li)真正轉變為(wei)企(qi)(qi)業(ye)戰(zhan)(zhan)略合作(zuo)伙伴(ban)，幫(bang)(bang)助企(qi)(qi)業(ye)建立人(ren)(ren)才(cai)競爭優勢。了(le)(le)解如何從戰(zhan)(zhan)略角度系統規劃設計開展人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理(li)的(de)各項工(gong)作(zuo)。了(le)(le)解企(qi)(qi)業(ye)在人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理(li)過(guo)程(cheng)中的(de)常見問題和誤區(qu)，并掌握有效(xiao)的(de)解決方(fang)法(fa)

一、課程介紹及培訓目標確認
人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理現狀及(ji)轉(zhuan)變的驅動因素、人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)各個模塊相互(hu)之間(jian)的關系、介紹和討論：轉(zhuan)型中的人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)、人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)經理的典型任(ren)務(wu)、介紹人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)業(ye)務(wu)伙(huo)伴模型：David Ulrich的HRBP模型、HRBP的能力(li)(li)(li)(li)要(yao)求

二、HR如何支持業務
戰略思維的(de)(de)(de)(de)流程(cheng)(cheng)、GAPS地圖的(de)(de)(de)(de)核心(xin)概念和應(ying)用、模(mo)擬練習總(zong)結：構建企(qi)業商(shang)業問(wen)(wen)題(ti)(ti)與人力(li)資(zi)源管理之間的(de)(de)(de)(de)聯系、通過(guo)運(yun)用解決問(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)流程(cheng)(cheng)，正確定位人力(li)資(zi)源業務伙伴(ban)的(de)(de)(de)(de)角(jiao)色(se)的(de)(de)(de)(de)職責(ze)定義問(wen)(wen)題(ti)(ti)并(bing)構建問(wen)(wen)題(ti)(ti)樹(shu)：運(yun)用MECE原則、什(shen)么是合(he)理的(de)(de)(de)(de)商(shang)業假設(she)、如何匹配分析工(gong)具、怎樣做出迅速而高質量的(de)(de)(de)(de)分析和結論、用問(wen)(wen)題(ti)(ti)樹(shu)來(lai)體現(xian)HR的(de)(de)(de)(de)新角(jiao)色(se)、總(zong)部(bu)與分支機構分工(gong)

三、人力資源規劃
戰略性人力資源：戰略性人力資源與傳統人力資源的區別、人力資源的四種定位、戰略性人力資源的障礙
人力資源規劃的制定：人力資源規劃的概念、人力資源規劃的內容、人力資源規劃的原則與目標、制定人力資源規劃程序：人力資源隊伍規劃（重點）；特點，總體流程和內容；數量規劃-綜合計劃（Aggregate Planning）
人力資源需求預測
人力資源需求的影響因素：人力資源需求預測內容；企業外部環境；企業內部環境
需求預測的方法：
定性預測：零基預測；經驗預測；工作負荷分析；德爾菲法；描述法；驅動因素預測；
定量預測：趨勢外推預測；回歸分析；員工定額法；計算機模擬預測；
人力資源需求預測的步驟：影響需求預測的關鍵因素；人力資源需求預測的步驟；勝任力模型
人力資源供給預測
人力資源供給的影響因素：企業外部環境對未來人力資源供給的影響；企業內部環境對未來人力資源供給的影響；地區性因素對人力資源供給的影響；全國性因素對人力資源外部供給的影響
人力資源供給的預測方法：
內部供給預測：技能清單；人員核查法；替換圖法；人力資源盤點法；馬爾科夫矩陣
外部供給預測：市場調查預測法；相關因素預測法；統計預測法；
人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)供(gong)給預測及(ji)平衡(heng)：人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)供(gong)給預測的內容；人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)供(gong)給預測的步驟；人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)需(xu)求與供(gong)給平衡(heng)

四、招聘與配置
人力資源規劃與招聘的關系：人力資源規劃在招聘中的作用、人力資源規劃的制定、基于人力資源規劃基礎的招聘計劃的制定、分小組練習：根據公司的需求，制定招聘計劃
工作分析與招聘管理：工作分析的作用、工作分析與職位說明書、職位說明書在招聘中的作用、練習：制定本職位的任職要求
招聘前的準備工作：招聘原則的確定、招聘策略的思考、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、招聘測試方法的介紹（重點介紹測評中心與行為面試）練習：討論公司的招聘原則、策略、渠道，并分組制定合格的招聘與面試流程
面試前的準備工作：如何有效審閱個人應聘簡歷、面試前環境的準備、如何獲取信息、提問的方式、面試提問中的STAR、STAR的練習與具體應用
結構化面試技術介紹： 結構化面試的特點（優缺點介紹）、如何設計結構化的面試提綱（分組討論：結構化模式展示與介紹）、如何應用結構化的面試模式、開場與背景了解（實際練習并點評）
面試過程中的技巧：如何進行提問、觀察的技巧、傾聽的技巧、如何控制面試時間、面試中注意的問題（結合實際案例進行討論）、筆記的作用
測評(ping)與評(ping)價中心(xin)技術簡介

五、培訓與發展
培訓體系的相關內容：培訓需求量化、學習路徑圖、內訓師隊伍建立、課程體系建立、課程設計主要方法培訓實施實操、企業大學實戰分享、培訓評估實戰；
人才發展：
人力資源現狀分析與需求預測：現有人員盤點；計劃人員需求預測、預期人員的損失（調職、遷升、辭職、退休、辭退等）、目前人力資源凈需求的確認、人力資源補充渠道及比例設置
對目標崗位建立勝任模型：確定目標崗位，定義關鍵績效指標、識別成功要素，構建勝任素質模型1、管理人員的素質模型2、技術人員的素質模型3、操作人員的素質模型、根據素質要求（知識、技能、行為），開發測評工具1、專業知識與技能2、管理與人際技能3、心理勝任素質4、職業操守素質
確認接班人：人才庫的建立（員工信息表）1、員工自薦2、部門領導推薦3、績效考核中的顯明、實施員工評估1、員工職業興趣調查2、員工心理素質評估3、專業技能評估4、管理技能或人際技能評估5、員工績效考核
構建接班人(ren)培(pei)訓計劃體(ti)系：設計員工(gong)個(ge)人(ren)發展(zhan)模式1、共性培(pei)養(yang)2、個(ge)性培(pei)養(yang)（技能、專家、管理）、建立人(ren)才發展(zhan)通道、制定員工(gong)培(pei)養(yang)與發展(zhan)計劃、遴選關鍵職位(wei)的梯隊候選人(ren)

六、薪酬福利
薪酬體系設計的三個公平：薪酬體系設計三個公平的原則、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；公司的薪資水平在市場上的定位、衡量內部均衡、四種衡量崗位價值方法。
崗位評估：選擇崗位評估要素的三個原則是什么？崗位評估的六個步驟是什么？如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。職位分級（職級圖）如何做技術、管理等崗位薪資序列如何設計、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤、崗位測評注意事項和常見問題。
薪酬體系設計：企(qi)業工(gong)資級別數量如(ru)何確(que)定(ding)？各(ge)級工(gong)資的(de)級幅度(du)設定(ding)有什么規律和實(shi)際(ji)運用上的(de)意義(yi)？ 企(qi)業的(de)薪資水平如(ru)何市場(chang)化？兩(liang)級工(gong)資之間的(de)重疊度(du)該如(ru)何設定(ding)，實(shi)際(ji)運用中的(de)意義(yi)是什么？

七、績效管理
績效管理目標設定
績效管理目標實施：就事論事－任務跟進、以人為本－員工管理、角色扮演: 掌握績效考核面談技巧、關于強制分布和末位淘汰、高級管理人員的績效考核、績效考核常見問題
績效考核：績效考核的目的、績效考核方法、績效考核步驟
績效(xiao)管理之獎(jiang)懲管理：績效(xiao)考核(he)與調(diao)薪和獎(jiang)金的關(guan)系、績效(xiao)考核(he)與職業(ye)生涯、員工績效(xiao)達不(bu)到標準怎么(me)辦(ban)

八、人力資源數據及集團人力資源管理
入職風險管理、勞動合同簽訂、離職管理、用工風險規避、其他工時制、工傷處理；
人力資源ROI ：
ROI在培訓、薪酬福利、招聘上的應用，數據指標，如何收集數據，相關工具等
人力資本投資收益分析：
歷史成本、重置成本、學歷教育成本、在職培訓成本、醫療保健支出與收益、勞動力遷移成本；
ROI具體工具—人力資源計分卡
人力資源計分卡的產生、定義；現有理論框架；人力資源計分卡與平衡計分卡的比較；（2家企業人力資源衡量的實際案例）；人力資源計分卡的實施流程；（引導客戶企業做出相關內容：戰略落地、人力資源戰略地圖、價值鏈體系、人力資源衡量指標等）、局限性及不足；
ROI具體操作流程：（以2種主流理論為基礎）
流程1：明確界定經營戰略、為戰略資產的人力資源建立經營個案、設計戰略地圖、在戰略地圖中確認人力資源傳導機制、使人力資源結構域人力資源傳導機制保持一致、設計戰略性人力資源評估系統、通過測量來實施管理。
流程2：HR投資初期績效分析和計劃、HR項目實施過程中的數據收集、實施后的數據收集、將數據轉化為貨幣價值、計算HR項目投資回報率、確定無形收益的計量指標、ROI實施過程中的重要問題
其他相關人力資源指標
集團人力資源管理

九、總結 – 最后的回顧和反思   
企(qi)業HR建設(she)規劃、HR自身規劃、學員針對(dui)自身的(de)實(shi)際(ji)工作(zuo)情況(kuang)，結合人(ren)力(li)資(zi)源工具和技(ji)能，制定相應的(de)行動計(ji)劃、戰(zhan)(zhan)略(lve)伙伴的(de)挑戰(zhan)(zhan)及解決(jue)方案、成為戰(zhan)(zhan)略(lve)合作(zuo)伙伴所面臨的(de)挑戰(zhan)(zhan)、克服挑戰(zhan)(zhan)的(de)方案、組織診斷框架、戰(zhan)(zhan)略(lve)實(shi)現的(de)結構框架、組織評估能力(li)