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蘇州人員招聘與甄選培訓課程大綱 

課程大綱：
一、準備階段的法律風險及防范
（一）主體資格的法律問題
1、用人單位主體資格
2、勞動者主體資格
－－就業年齡、勞動能力、排除對象
案例1、勞動合同主體資格爭議案
【問題討論】
A、在校大學生能否與用人單位簽訂勞動合同？
B、在讀研究生及以上學歷，以本科學歷或者(zhe)社會人員身份應聘工作，與(yu)用(yong)人單位所(suo)簽勞動合同是否有(you)效？

（二）知情權的行使
1、知情權的重要性
（1）用人單位的告知義務
（2）勞動者的告知義務
2、知情權的背景調查
(1).適合做背景調查的人員
(2).背景調查的方式和方法
(3).商業間諜與技術泄露
案例2、可口可樂公司配方失竊案 
3、知情權(quan)的(de)除外(wai)

（三）招聘方案設計
1、招聘廣告
（1）、起草招聘廣告的必備內容
（2）、起草招聘廣告的注意事項－－－－－招聘條件設立的合法性及操作性
案例3、員工提供與招聘廣告不符信息爭議案
【問題討論】
A、公司解除A的行為是否合法？招聘廣告中能否限制婚育狀況？
B、試用期內能否以不符合錄用條件解除三期女職工？
C、公司能否以提供虛假信息材料，侵犯公司知情權為由解除與A的勞動合同？
2、就業歧視
（1）、常見就業歧視種類
（2）、就業歧視的法律責任－－－－《就業促進法》對錄用條件的禁止性規定
案例4、乙(yi)肝(gan)病毒(du)攜(xie)帶者歧視案

（四）錄用條件設立的合法性及可操作性 
1、招聘條件與錄用條件的區別
2、錄用條件的設計要明確具體
3、錄用條件的公示與證據固定

二、招聘階段的法律風險及防范
（一）、筆試、面試的合理設計與搭配 
1、職位申請表與告知書－－－－－雇員欺詐與信用承諾
2、常見面試的誤區及(ji)違法(fa)行為

（二）、體檢中的法律風險及防范
1、入職體檢應注意的事項
2、體檢相關法律規定
案(an)例(li)5、體(ti)檢(jian)不錄用(yong)爭議案(an)

（三）、招聘不同類型員工的法律風險及成本分析
1、招聘與原單位還有勞動關系的員工
2、招聘與原單位有競業限制的員工
案例6、銷售副總跳槽爭議案
3、招聘非典型性勞動關系的員工（退休返聘、下崗、協保人員）
4、招聘勞務派遣員工與勞務協議的約定
5、招聘實習生與三方協議的陷阱
案(an)例7、三方(fang)協議爭(zheng)議案(an) 

【問題討論】
A、三方協議中可否約定違約金？如可以，數額上是否有限制？
B、本案中，雙方在三方協議中并未約定違約金條款，用人單位是否可以向違約的畢業生主張違約金？
C、假設該案中，佟某并沒有違約，而是等待畢業后按期報到。報到后，該公司認為雙方已簽訂三方協議，便不再簽訂勞動合同，是否可行，會有何種風險？
6、招用外國人員和港澳臺人員
7、招聘小時工