基于營銷理論的招聘管理體系和實施技巧
講師：孫瑩 瀏覽次數(shu)：2543
課(ke)程描述INTRODUCTION
招聘管理體系和實施技巧培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課(ke)程(cheng)大綱(gang)Syllabus
招聘管理體系和實施技巧培訓
角(jiao)色認知 招聘(pin)——我(wo)是誰(shui)，我(wo)從哪(na)(na)里來，我(wo)要到(dao)哪(na)(na)里去？ 招聘(pin)崗位的前世今生
人(ren)——是企業的第一(yi)生產力
招(zhao)聘(pin)效率=招(zhao)聘(pin)數(shu)量*招(zhao)聘(pin)質(zhi)量
用人均產能計算你的貢(gong)獻值
招聘中的(de)成本利(li)潤率核算思路
“我”是企業中的第一動能(neng)
招聘(pin)營(ying)(ying)銷 用營(ying)(ying)銷思維做(zuo)招聘(pin) 招聘(pin)即營(ying)(ying)銷
雇主品牌營銷的(de)概(gai)念
人力資(zi)源的4P理論同營銷4P理論
培養營銷性的(de)工作習慣
同營(ying)銷人員學習(xi)利(li)用(yong)表(biao)格“復盤”
找準定位，設定通(tong)道，規劃你的職業生涯
需求 基于“用戶體驗(yan)”的(de)招聘需求分析技巧 用“產品(pin)思維”做招聘服務
用戶(hu)體驗(yan)和用戶(hu)體驗(yan)要素的五個分層
把“需求分析”放(fang)在戰略(lve)層(ceng)研究的四個邏輯
基于用戶體驗的需求(qiu)分析落(luo)地(di)實操
需求(qiu)分析對(dui)招聘(pin)效率及質量的影響(xiang)
渠道(dao) 招(zhao)聘渠道(dao)那些事兒 招(zhao)聘渠道(dao)選擇的常見誤區(qu)
招聘渠道成本預算及(ji)分析(xi)
怎么說服(fu)領導(dao)增(zeng)加付費渠(qu)道？
傳統渠(qu)道列表和優劣勢對比(bi)
新興渠道(dao)的應用和適應性分析
簡歷分析(xi) “慧(hui)眼識珠”——從簡歷分析(xi)入手 簡歷心理學
不放過一個“壞人(ren)”，也不冤枉一個“好人(ren)”
技術崗位的簡歷分析看什么(me)？
面(mian)試(shi)邀約(yue) 面(mian)試(shi)邀約(yue)及(ji)五(wu)步跟進法 面(mian)試(shi)邀約(yue)成功的兩條捷徑
以量取勝——關注數(shu)據(ju)和時間(jian)管理(li)
以質取勝——關注(zhu)雇主品牌營銷
邀約成(cheng)就(jiu)達成(cheng)的精進：斜杠青年的啟示
“放(fang)鴿(ge)子？”不(bu)存在的！來看(kan)看(kan)五步(bu)跟進法
日(ri)課(ke)小(xiao)結(jie) 日(ri)課(ke)小(xiao)結(jie) 內容順序設置(zhi)目的及(ji)講解(jie)
日內容小結和關鍵內容重申(shen)
課后(hou)思考和答疑(yi)
面(mian)試(shi)方法論(lun) 常用面(mian)試(shi)方法及面(mian)試(shi)技巧(qiao)（上） 傳(chuan)統意義(yi)上的面(mian)試(shi)分類(lei)
結構化(hua)面試和非結構化(hua)面試
一(yi)對一(yi)、多(duo)對一(yi)和(he)一(yi)對多(duo)面試
情景(jing)面試
壓(ya)力面(mian)試
文件筐面試
無領導(dao)小組面試
傳統面試中的(de)面試流程設計
常(chang)用(yong)面試方(fang)法及面試技(ji)巧（下(xia)） 面試中的輔助工具應(ying)用(yong)
筆試設計和操作(zuo)
測試(shi)類設計(ji)和操(cao)作(zuo)
互聯(lian)網時代(dai)的面試技巧有無“顛覆性”？
追本溯源——目(mu)的很重(zhong)要
面(mian)試中(zhong)的心理(li)學(xue)觀察
相由心生——傳統不等于糟粕
面試中的雇主品牌營銷
薪資談判 善(shan)用“馬斯洛(luo)(luo)需求(qiu)理論”進行薪酬面談 馬斯洛(luo)(luo)需求(qiu)理論概念
從(cong)問題設計環(huan)節找出候選(xuan)人的需求核(he)心
候(hou)選人的職業生涯規(gui)劃(hua)方向挖掘(jue)
幫助候選人設計職業生涯規劃
從時間(jian)和空(kong)間(jian)維度梳理利益軸
怎么用量化方(fang)式講(jiang)出我們的間接福利
像營銷人員一樣(yang)持續挖掘(jue)“產(chan)品賣點”
薪酬談(tan)判(pan)有兩(liang)扇門(men)（向內和(he)向外）
背調(diao) 背景調(diao)查(cha)技巧歸納 常用的背景調(diao)查(cha)方式
背景調(diao)查的問題(ti)設計(ji)
背景調查的檔案管(guan)理及應(ying)用思路(lu)
背(bei)景(jing)調查的法律風險規避及第(di)三(san)方(fang)機構服務的弊端
背景調查的意義
校園招(zhao)聘(pin)(pin)(pin) 校園招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的實操概述(shu) 校園的招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的兩(liang)種常見(jian)方式
宣(xuan)講會(hui)形式校招的實(shi)操概述
雙選(xuan)會形式校(xiao)招的實(shi)操(cao)概述
校園招聘(pin)的優(you)劣勢和注意(yi)事項(xiang)
時(shi)(shi)間管理(li)及(ji)其(qi)他 時(shi)(shi)間管理(li)、招聘(pin)分析、招聘(pin)中(zhong)的PDCA循環 時(shi)(shi)間管理(li)概念和在職場中(zhong)的應用
橫縱雙維(wei)工作分析模式的應用(yong)
PDCA循環(huan)在招聘(pin)工作(zuo)中的(de)應(ying)用和重要性
課程總(zong)結 課程總(zong)結 當日內(nei)(nei)容總(zong)結和關鍵內(nei)(nei)容重(zhong)申
全部課程內容總結和關(guan)鍵內容重申
課后思考和答(da)疑
招聘管理體系和實施技巧培訓
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