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非人力資源管理 培訓

【課程背景】
您的企業是否存在如下現象：
.各部門認為招聘、培訓、績效都是人力資源部門的事兒；
.管理人員對人力資源重視沉溺高度不夠，以為此類工作比較繁瑣，意義不大；
.招聘過程中，用人單位參與度不夠，面試技巧欠缺，識人能力差；
.管理人員對下屬的管理以人治的方式進行，缺乏科學性，員工感受不佳；
.用金錢激勵下屬達不到預期的效果，但又想不出更好的激勵方式；
.直線經理重業務，輕管理，導致人員穩定性差，工作效率低，面對人員流失，困惑于無法用更好的方式挽留住他們；
……
我們發現，員工和組織間存在著一種隱性的“心理契約”。員工愿意為組織曉麗，是因為“心理契約”得到維系；員工發揮績效（員工對組織的承諾），同時，從組織中獲得“公平”滿足（組織對員工的承諾），例如薪資、福利、培訓、職業發展等。
直(zhi)線經(jing)理是(shi)(shi)這份(fen)契約的(de)(de)直(zhi)接(jie)管理者，他(ta)們最了解員(yuan)(yuan)工(gong)與(yu)組(zu)織(zhi)雙方的(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)。首先他(ta)們基于組(zu)織(zhi)的(de)(de)要(yao)求(qiu)(qiu)和條件，選(xuan)擇匹(pi)配(pei)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)。然后，他(ta)們基于員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)和績效(xiao)，是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)獲得公(gong)平（對員(yuan)(yuan)工(gong)而言(yan)）、合(he)理（對組(zu)織(zhi)而言(yan)）的(de)(de)滿足。因此，直(zhi)線經(jing)理在人力(li)資源管理上負(fu)擔(dan)著重要(yao)的(de)(de)職責。

【課程目標】
本課程將為直線經理
1、賦能：掌握系統的人力資源管理工具，全面了解人力資源的工作原理和相關技巧；
選：以實戰案例，角色扮演的方式，幫助學員練習找到組織需要的人才，幫助直線經理練就一雙“慧眼”；
用：幫助直線經理更好的利用績效管理的工具做好管理工作；
育：用非金錢的激勵方式激勵下屬員工，同時掌握如何擅用公司的培訓資源，激勵員工；
留：判斷員工的心聲，同時更好的與HR合作，留住需要留住的員工。
2、協(xie)同：搭建一個(ge)平臺，通(tong)過“第三方”的視角，促(cu)動直線經理(li)能(neng)有(you)“換(huan)位思(si)維”，了(le)解人力工作(zuo)的“不易”和重要，為今后的“協(xie)同”工作(zuo)打下良好基礎。

【課程效益】
心態：明確直線經理在人力資源管理中的角色和職責；
技能：掌握員工管理循環各階段的授能模型，把握人力資源管理中的難點和要點；
應用：簡單實用的工具和方法能很快運用于工作中，建立直線經理與HR部門在人力資源管理上的共同語言。
【學員對象】
各級管理者，承擔管理職的員工及希望在人力資源管理工作中得到“賦能”的相關員工。
【課程時長】
2天，共12小時
【授課形式】
五星教學(xue)法（聚焦問題、激活舊知(zhi)、論(lun)證(zheng)新知(zhi)、運用練習、融會(hui)貫通(tong)）、案(an)例引導和分析、小組討論(lun)和練習。

【課程綱要】
第一單元  人力資源管理概述
說明：從總體上給直線經理介紹，什么是人力資源管理。
一、人力資源管理在企業管理中的位置
.人力資源管理的運行
.人力資源管理各模塊之間的關系
二、人力資源管理工作的主要內容
.維度一------選人、用人、育人、留人
.維度二------規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、勞動關系
案例：蓋洛普公司的“S”路徑
討論：公司成功的衡量標準
案(an)例(li)：世界500強企業案(an)例(li)分(fen)享

第二單元  員工招聘---“選”人篇
說明：招聘是人力資源管理中最基本，但最重要的管理行為；招聘效果的好壞，直接關系到企業的興衰發展，因此理解并有效掌握招聘與面試的技能技巧，明確人才招聘與面試的關鍵因素，建立對一些招聘疑難問題的應對策略。提升招聘面試的能效，節約招聘成本，樹立良好的雇主品牌形象。
一、人才招聘概覽
1、招聘不力的代價
2、招聘不適合人才對組織的影響
3、HR和用人部門在招聘流程中的角色與作用
二、高效招聘的基礎
1、招聘渠道面面觀
2、企業選才的目標要求
三、成功面試步驟
1、簡歷看什么？
2、結構化面試與面談流程的整合
3、面談經驗談：面試誤區與注意事項
4、面試官所(suo)必(bi)備的能力要求(qiu)

四、面談提問技巧
1、行為面試法
2、運用STAR模型把握提問重點
3、通過提問了解狀況預測未來
教學事件一：
1、辨別行為事例練習。通過練習，讓學員掌握了解和熟練掌握如何在面試中區分面試者的“假”Star，不完整Star及真Star
2、判斷行為事例練習。應征者講述行為事例時往往只把部分的資料交代，例如只談論情況和所做出的行動，卻不交代結果；或只敘述情況和結果，卻粗略的講述做出的行動。在這種情況下，面談者應提出跟進問題，讓應征者補充資料，以便獲得完整的行為事例。
教學事件二：身體語言練習
教學事件三：視頻學習《如何面試》
教學事件四：案例分析《招聘面試中如何進行有效的提問》?
教學事件五：模擬練習相關崗位面(mian)試實操

第三單元  績效管理--用人篇
一、企業用人的本質
二、經理使用部屬的六大技巧
1、改變對部屬管理方式
2、目標設定，及時跟蹤
3、寬嚴相濟,恩威并施
4、妙用激勵，獎懲分明
5、合理授權
6、工作中使用與考評相結合
三、晉升的若干問題
四、績效管理
1. 績效管理vs績效考核
2. 如何對下屬進行績效管理
3. 績效回饋
負向溝通
正向溝通

教學事件一：案例討論《下面五種人,該淘汰誰》
.此五類人你會淘汰誰？？ 說出淘汰的理由。
.你部門有沒此五種人？ 你覺得能不能淘汰他們呢？
.如果不淘汰他們， 就應合理使用他們，請征對每種人設計一項使用措施
教學事件二：案例練習
1、新入職的大學生常存有哪些通病.如何正確使用他們?
2、研發工程師王明才能出眾，但為人孤傲不群，經常不服領導，如何使用？
教學事件三：集體討論（頭腦風暴），組織里，除了金錢，還有哪些其他的激勵方式；
教學事件四：視頻學習《正向績效回饋》
教學事件五：視頻學習《負向績效回饋(kui)》

第四單元  人才培育
1、直線經理是各層級員工的教練（coach）
2、OJT教練法
3、教導部屬五步驟
.說給他聽--- 清楚
.做給他看--- 正確
.說給我聽--- 要點
.做給我看--- 多次
.對做的結果給予適當回饋
4. 成(cheng)功企業如何(he)做培(pei)訓

第五單元  如何留人
一、企業人員的離職率核算
1、數據核算規則
2、離職率管控辦法
1、員工離職成本核算
二、員工離職分析與建議
1、原因分類
2、數據分析
3、離職面談
三、亞當斯(si)公(gong)平理(li)論

四、留才面面觀
.遵循20/80定律，留下有用人才。
今天，一個組織所做的80%工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%，而這另外20%完全是人的因素。
.留才不是一味遷就人才。
.留才需關注被留者的需求。
.是真人才須挽留但不能對整體造成傷害。
五、直線經理在工作中留才四準備
六、提升企(qi)業核心人才(cai)力(li)的關(guan)鍵："心理契約"

課程回顧與總結
1、用知識點串講的方式復盤回顧課程
2、答疑、總結、分享、提升
3、課后行動(dong)計劃(hua)與效果(guo)評(ping)估

非人力資源管理 培訓