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銀行人力資源管理秘訣培訓

【前言】
在培訓之前，我們來一起思考一個問題？全系列業務需要如何的人力資源配置？（思考素材取自招商銀行）
綜合分析：假定招行的模式是最優人力配置模式，那么結論是：
1、直接前臺與中后臺人員比例應為1：3；
2、當分行存款達到40億元的時候，至少需要配置2.86名優秀管理人才；8.57名業務專家和28.57名優秀客戶經理。
3、上述指標不變的情況下，分行還有346人需要按照全業務分布到不同的流程和崗位上。
因此，人力資源管理是(shi)一(yi)項非常復雜且會對一(yi)家銀行產生(sheng)根本影響(xiang)的大事(shi)，需要我們慎之又慎。

【目錄】
一、銀行人力資源管理之現狀
二、銀行人力資源管理風險點
三、改進思路及步驟
四、頭腦風暴

【正文】
一、銀行人力資源管理之現狀
1、人才觀利益化傾向嚴重
案例1：渣打銀行招聘陷拼爹門（京華時報2012.5）。
一學生應聘被通知：想成功當上“ 實習體驗生” ，父母必須先存入人民幣50 萬元成為銀行VIP 客戶。渣打銀行廣州分行確認：同等條件下，優先錄取客戶子女。律師稱可起訴渣打銀行在招聘過程中違規搭售產品、發展VIP 客戶的行為。
案例2：濟南招行曝“拼爹門”丑聞
2012年12月13日，有網友發帖稱發現招行濟南分行校園招聘存在“拼爹”情況。此后，招行濟南分行證實，關系名單屬實，為招行“內部資料”。
課堂互動環節：究竟什么樣的人才是我們需要的？或者說基本上我們選擇人才的標準是什么？
結論：一直以來我們大體上從兩個方面考察：一是德，二是才，德才兼備就是我們選擇人才的標準。這個方針是放之四海皆準的，但古往今來都很難實現。
案例3：曾國藩的人才觀
“ 兵易募而將難求。求勇敢之將易，而求廉正之將難。蓋勇敢倡先，是將帥之本分；而廉隅正直，則糧餉不欺，賞罰不濫，乃可固結士心，歷久常勝。”
案例4：利益化驅使下的營銷魔鬼
課堂互動環節：你認為的營銷技巧應該是怎么樣的？
結論：現場總結并慎重地記錄下來。
2、人才錄用流程混亂
案例5 ：匯豐銀行的招錄流程
3、人力資源部的定位有偏差
課堂互動環節：關于員工的隊伍的結構，你所在的機構有明確的配比表嗎？
結論：現場總結并慎重地記錄下來。
本章小結：
人力資源管(guan)理是一(yi)個(ge)極(ji)其(qi)嚴肅的系統工程(cheng)，關系到銀(yin)行發展的命脈，管(guan)理者應該站(zhan)在生死存(cun)亡的高(gao)度去(qu)思(si)考，騰出至(zhi)少三(san)分之一(yi)的時間和(he)精力去(qu)參(can)與此項工作(zuo)。

二、銀行人力資源管理風險點
銀行的人力資源管理不同于一般企業的人力資源管理，安全、*、高效是銀行人力資源管理的三條基本原則。因此我們需要將人力資源管理作為一項系統工程來認真對待。
（一）、知人（重在了解人之現在）
1 、品德（人才之根）
就職業生涯來講，一個員工的品德優劣決定了他為所在機構帶來的是正收益還是負收益。與道德風險連接最直接的風險就是操作風險。
案例6：2012年央視315晚會曝光招行信息門
2、思想（人才之干）
在職業生涯中，員工的思維方向和思維方式決定了他為所在機構帶來的收益是長期還是短期。
案例7：我所負責的工商銀行X分行的三方存管業務
3、技能（人才之枝）
職業的員工必然是掌握職業技能的人。員工的職業技能決定了他為所在機構帶來的收益率是高還是低？
案例8：柜臺服務滿意度*，3/4時間在排隊等候
CTR 建議：（1 ）、增開柜臺（2 ）、改善服務流程（3 ）、采取更靈活的柜員排班制度（4 ）外，需注重發展多元化電子渠道（5 ），將更多的交易型業務分流到電子渠道。
課堂互動環節：在CTR 例舉的5 個舉措中，你認為哪些是可以實現的？還應該增加哪些？
結論：現場總結并慎重地記錄下來
4、潛質（人才之葉）
員工的潛質決定了他為所在機構帶來的收益是算數增長還是幾何增長？
課堂互動環節：如何發掘員工的潛質？
結(jie)論(lun)：現場總結(jie)并慎(shen)重地記錄下來。

（二）、用人（重在了解人之未來）
簡言之，就是如何使用人力資源，知人善任是用人的指導原則和*目標。（WWH ）
1 、誰來用？（who? ）
2 、用在哪兒？（where? ）
3 、如何用？（how ？）
1、誰來用？（who?）
錄用環節將成為用人的第一個風險點。
課堂互動環節：選拔人才究竟是領導說了算，還是人力資源部說了算？
結論：現場總結并慎重地記錄下來。
2、用在哪兒？（where?）
“用在哪兒？”是很多機構喜歡拍腦袋的一件事。這是用人的第二個風險點。
課堂互動環節：用在哪兒，需要幾個步驟就可以確定？
結論：現場總結并慎重地記錄下來。
3、如何用？（how？）
在這個環節*的風險就是“大材小用”和“小材大用”，前者浪費了人力資源，后者浪費了財務資源。但無論浪費那種資源，都說明你的用人觀出了問題。這是用人的第三個風險點。
課堂互動環節：作為管理者，你滿意你目前的團隊和員工嗎？為什么？
結論：每一個管理者都有一項非常重要的工作就是如何全面、客觀地評價一個員工，而避免被“ 暈輪效應” 所左右。
本章小結：
不知人(ren)，則人(ren)之根(gen)、干、枝(zhi)、葉均不可測，莫談(tan)取(qu)材；用人(ren)誤，則危(wei)及事業興衰成敗。大材小(xiao)用，危(wei)害事業，小(xiao)材大用，則危(wei)及全局，不可不察也！

三、人力資源管理改進思路及步驟
首先需要強調的是人力是一種資源，這種資源相比業務資源更具有不可再生性。 “重人事，善莫大焉；輕人事，罪莫大焉”
（一）、開發資源
1 、對外要開誠布公，做好人力資源的招錄（招錄）
課堂互動環節：設計高效的人力資源招錄流程（以招商銀行招錄環節為素材）
（1）、開誠布公（信息公開、流程公開、標準公開、反饋公開）
案例9：“招聘王八一只、服務對象公民……”
（2）、試題設計（巧妙的試題可以考驗一個人多方面的能力）
案例10：IBM的面試題：
一個人花8 塊錢買了一只雞，9 塊錢賣掉了，然后他覺得不劃算，花10 塊錢又買回來了， 11 塊錢賣給另外一個人，問他賺了多少錢？
案例11：招商銀行的面試題：
需要開展一項集體活動（比如晚會），但是缺一部分費用，你怎么辦？
（3）、察言觀色
案例12：*FBI超強閱人術，讓你第一時間看透對方。
與陌生人初次見面，如何在一開始談話的幾分鐘內，了解這個人？
案例13：《冰鑒》-曾國藩
邪正看眼鼻，聰明看嘴唇。
功名看氣宇，事業看精神。
壽夭看指爪，風波看眼神。
若要問條(tiao)理，全在(zai)語言中。

2、對內要培養考察，做好員工的考察、考核和任用（任考調）
（1）考察方面，我們可以參照一些成熟的理念（百度貼吧，關于用人。。。）
1 、窮之以辭而觀其變（會議討論）；
2 、放之以權而觀其能（交辦事項）；
3 、醉之以酒而觀其性（各類應酬）；
4 、臨之以利而觀其廉（費用使用）；
5 、期之以事而觀其信（辦事效率）；
6 、觀其好友而辯(bian)其人(ren)（業(ye)余調(diao)查）；

（2）考核方面：我們需要找到一種思維方式來應對不斷變化的業務發展需求。
課堂互動環節：我們的考核機制真的是為了考核嗎？
結論：現場總結并慎重地記錄下來。
案例13：光大銀行X分行員工考核評價表（附件1）
結論：不同的崗位，其價值的體現是不同的，依據不同的價值制定不同的指標才能使“人人頭上有指標”變成“人人心中有目標”，這也是改變金融業業績考核粗放的根本策略。
因此：
考核的目的：全面而準確地評價一個人的貢獻。
考核(he)的要素：客(ke)戶維護(hu)（定(ding)(ding)量+定(ding)(ding)性(xing)(xing)）、業績管理（定(ding)(ding)量）、團隊（定(ding)(ding)性(xing)(xing)）、執行(xing)力（定(ding)(ding)性(xing)(xing)）、創造力（定(ding)(ding)性(xing)(xing)）。

（3）任用方面：很多銀行沒有完善的考察、考核、任用的聯動機制。
課堂互動環節：員工多渠道晉升機制的思考？
素材：招商銀行的職業發展通道 。
結(jie)論：現場總結(jie)并慎(shen)重地記錄下來。

（二）、匹配資源
人力資源部有一個極其重要的工作就是要善于和用人部門建立一種機制，能夠在用人部門提出用人需求后能高效地匹配人力資源  。
案例(li)14：網(wang)易同城交友網(wang)站的搜索功(gong)能。

（三）、節約資源
也是兩個方面，一方面是人盡其才（資源使用*化），另一方面是靈活調度（按照業務發展增加或減少某一環節的資源使用量）。
課堂互動環節：究竟應該以人定崗還是以崗定人？
結(jie)論：現場總結(jie)并慎重地記錄下來。（提(ti)示：采取什么(me)樣的用(yong)人方法都(dou)沒有問題，關(guan)鍵是一(yi)旦確定了崗位的職(zhi)(zhi)責(ze)，在一(yi)段時間以內就不要(yao)出現職(zhi)(zhi)責(ze)追加。）

（四）、儲備資源
案例15：招商銀行的內訓師隊伍
結論：
1 、不能影響業務；
2 、不能不付課酬；
3 、從中考察任用；
4 、提供(gong)參與平臺。

（五）打造金牌團隊
課堂互動環節： 什么樣的團隊是金牌團隊？
結論： 現場記錄并慎重地記錄下來
1、營銷團隊的基本職責：讓客戶感知與提升忠誠度。
2、團隊管理的基本原則：
疑人不用、用人不疑，知人善任，用人所長。
3 、營銷團隊建設的基本步驟：
a 、定崗、定編、定人；
b 、培訓、定級、分戶；
c 、調查、實施、反饋。
4、團隊管理的基本方法：
績效考核法（人人有任務）
內部分工法（人人有工作）
直線管理法（只對一個人）
內外結合法（面對很多人）（要注意合作機構的選擇，避免出現風險隱患）
5、團隊管理的難點與解決對策：
課堂互動環節：團隊向誰負責？
結論：現場總結并慎重地記錄下來。
課堂互動環節：績效考核和工作評價。
結論：現場總結并慎重地記錄下來。
本章小結：
《 曾胡治兵語錄》 中有一段話：用人如用馬，得千里馬而不識，識矣而不能勝其力，則且樂駑駘之便安，而斥騏驥之偉駿矣。
有(you)什么(me)樣的用(yong)人觀便(bian)會有(you)什么(me)樣的員工和(he)團隊，長此以往，這個機(ji)構的用(yong)人風氣就固定下(xia)來了。

四、頭腦風暴
1、參照招商銀行的“131”工程，提出你對于所在機構人力資源結構調整的建議。
結論：現場總結并作為培訓成果。
2、如何讓各類人才脫穎而出，實現序列化職業發展規劃？
結論：現場總結并作為培訓成果。
五、答疑時間

銀行人力資源管理秘訣培訓