狼性人力資源—人才的選育用留
講師(shi)：郭楚凡(fan) 瀏(liu)覽次數(shu)：2580
課程描述(shu)INTRODUCTION
人才的選育用(yong)留(liu)培訓
培訓講師：郭楚凡
課程價格：￥元(yuan)/人
培訓天數：2天
日程安排(pai)SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
人才的選育用留培訓
【課程背景】
能夠贏得未來的企(qi)業(ye)，一定是可持續(xu)發展的健(jian)康(kang)企(qi)業(ye)，這(zhe)樣(yang)的企(qi)業(ye)，每一個(ge)管(guan)(guan)理(li)(li)者首先都應該(gai)是人力資源經(jing)理(li)(li)。因為，企(qi)業(ye)的績(ji)效是通過有(you)效地組織和管(guan)(guan)理(li)(li)員工隊(dui)伍(wu)而達成的。再者，建設優秀的員工隊(dui)伍(wu)正是每一個(ge)管(guan)(guan)理(li)(li)者的重(zhong)要責任與(yu)使(shi)命！
專業化(hua)的人力資源系統可以幫(bang)助管(guan)理者有效(xiao)的實現上述目標。
企業人力資源管理(li)存在(zai)的主(zhu)要問題：
職能部門(men)管理(li)者認為人(ren)(ren)力資(zi)源管理(li)就是人(ren)(ren)力資(zi)源部門(men)的事情，與自己無關；
非人(ren)力資(zi)源經理(li)(li)缺乏必備的人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)知(zhi)識，導(dao)致人(ren)力資(zi)源部(bu)的工作難度加大；
大部分企(qi)業還處在(zai)人事(shi)管理階段，沒有(you)和業務、組織、戰(zhan)略(lve)環環相扣，不(bu)適應激(ji)烈(lie)競爭環境下對人才(cai)的管理；
人(ren)力資源基礎(chu)工作薄弱，工作分析不夠，職(zhi)位(wei)設置(zhi)和職(zhi)務序列(lie)設計不合理，導致職(zhi)業生(sheng)涯管(guan)理、績效(xiao)管(guan)理、薪(xin)酬(chou)管(guan)理缺乏依據，難以產(chan)生(sheng)激(ji)勵作用；
績效管理不成(cheng)體系，主要為(wei)發獎金(jin)或扣工(gong)資(zi)而(er)考核，不是(shi)為(wei)了(le)支持公司戰略目(mu)標及員工(gong)的長(chang)遠(yuan)發展；
缺乏人才(cai)培養(yang)機制，培訓工作不(bu)成體系，導致企業(ye)后續人才(cai)不(bu)足；
……
問題的(de)解決：
人力(li)資源(yuan)管理，其實是一項系統工程，指望一個HR部(bu)(bu)門來(lai)解(jie)決系統問題，當然(ran)是不現實的(de)。所以(yi)，為職能(neng)部(bu)(bu)門經(jing)理打(da)開正確(que)認識人力(li)資源(yuan)建設的(de)大門，才是人力(li)資源(yuan)解(jie)困的(de)*途徑。
課(ke)程特點：
本(ben)課(ke)(ke)程全面系統地介紹(shao)了(le)當(dang)(dang)代人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)的(de)(de)*戰(zhan)略及(ji)技術方法；緊(jin)密結合(he)企業實際(ji)運作過程的(de)(de)主要(yao)需求及(ji)所(suo)面臨的(de)(de)關鍵問(wen)題，從戰(zhan)略和(he)戰(zhan)術兩(liang)個層(ceng)面提供解決方案。本(ben)課(ke)(ke)程以問(wen)題為(wei)導向而非以理(li)論為(wei)導向，課(ke)(ke)程中設計了(le)相(xiang)當(dang)(dang)數量的(de)(de)案例剖析(xi)和(he)學(xue)員(yuan)互動，促進學(xue)員(yuan)建(jian)立(li)新(xin)的(de)(de)人(ren)力資(zi)源(yuan)觀念(nian)，確保其所(suo)學(xue)能直接用于現實的(de)(de)管(guan)理(li)操作中。
【課程(cheng)收益】
通過培訓使受訓者(zhe),了(le)解人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)的基本理(li)(li)論，把握人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)的主(zhu)要環(huan)節的內(nei)容，明(ming)確人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)在管(guan)(guan)理(li)(li)中的位置，熟(shu)悉(xi)人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)與自身(shen)所在部(bu)門的關系，提升受訓者(zhe)的管(guan)(guan)理(li)(li)能力(li)。
課(ke)程(cheng)目標(biao)--通過(guo)學習本課(ke)程(cheng)，您將(jiang)實現那些轉變：
1.熟悉面試的(de)每個流程及流程中的(de)注意事項；
2.掌握結(jie)構化面試的方法與技巧；
3.辨識(shi)招聘和選才誤區并有效(xiao)的避(bi)免；
4.掌握(wo)企(qi)業培訓特(te)性與(yu)技巧；
5.辨(bian)識企業培訓的誤區并有(you)效(xiao)避免；
6.適(shi)才適(shi)崗的用(yong)人；
7.制訂完善的(de)企業(ye)(ye)人才職業(ye)(ye)發展規劃(hua)和梯隊計劃(hua)；
8.找(zhao)到有效的企業激勵模式；
9.掌握中小(xiao)企業的留(liu)人方法。
【培訓方式】
講解分(fen)析 + 案例研討(tao) + 工(gong)具。
【學員對象】
企業中(zhong)層(ceng)管理者/職(zhi)能部門(men)經理/主管，同(tong)一(yi)公(gong)司多人(ren)同(tong)時學習本課程，效果更佳(jia)。
【培訓時間】
兩天（12小時）
【培訓人數】
20—50人(ren)左(zuo)右
【課程大(da)綱】
討論：人力資源管理的“忙”、“茫”、“盲”
一、職(zhi)責分(fen)清，以達共贏—職(zhi)責定位
1、人力資源為(wei)什么而存(cun)在？？？
2、HR 的使命：
3、人力資源(yuan)角色定位:構建伙伴(ban)關系
分享：管理(li)者的10個(ge)角色
案例：蓋洛普公司“S”路徑
案例：*KIA經理(li)指南
4.直線(xian)經(jing)理的人力資源管理觀念(nian)與定(ding)位；
5.直線經理(li)(li)在人力(li)資源管理(li)(li)中的責任(ren)；
案例：華為公司的(de)人力資源管理(li)理(li)念(nian)與實(shi)踐
二、如何看人不走(zou)眼--選才篇
1、制定HR 戰(zhan)略(lve)中的招聘(pin)戰(zhan)略(lve)
2、在企業的不同(tong)發展階段中，HR招(zhao)聘戰略是什么？
3、招(zhao)聘選材中面(mian)試官(guan)的(de)注意事項
4、確定(ding)勝任某(mou)工作(zuo)崗位所需(xu)的預(yu)期業績
案(an)例：一個*總(zong)統(tong)在(zai)中國甚(shen)至(zhi)當不了國家公(gong)務(wu)員
案例：一只蒼蠅可以打敗一個(ge)世界*
案例：一個學(xue)生(sheng)可以(yi)被老師罵死
討論：我們選材(cai)到底(di)選什么(me)？
5、用能力素質模型指(zhi)導選才
6、設定每個(ge)職位的面試維度（scae）
練習：電信銷售(shou)代表(biao)（大客戶）的模(mo)式維度
7、如何問問題--STAR行為(wei)面試法
8、避免(mian)問(wen)(wen)無效的問(wen)(wen)題(ti)
討論：哪個(ge)行為能告訴(su)你：他會是一個(ge)好(hao)丈夫(fu)
討論：適應能力(li)如何測試
9、如何判斷候選人答案的真實性
10、評估中(zhong)的(de)十大誤區
11、評估時的重要考慮因素---動機匹配度（MotivationaFit）！！！
三、培訓與職涯規劃---育才篇(pian)
討論：貴公司的培訓工作能(neng)夠達到(dao)公司的期望嗎？
1、培(pei)訓相關工作(zuo)重(zhong)要性的調查
2、培訓(xun)工作的基(ji)本(ben)原則：一個中心兩個基(ji)本(ben)點
3、第一(yi)個(ge)基本(ben)點：培訓需(xu)求分析(xi)的類型
4、第二個基本點---培訓效果評估
反應—學習(xi)—行為—結果
5、培訓(xun)效(xiao)果(guo)評估的幾項指標
6、各層經(jing)理是員工(gong)最(zui)好的(de)培訓(xun)教(jiao)練
7、“育人(ren)篇”—合格的(de)教練(lian)育出英才
8、沒有培訓(xun)是萬萬不能的(de)！但(dan)培訓(xun)絕不是萬能的(de)！
9、培(pei)訓經驗介紹：新員工培(pei)訓、經理人培(pei)訓
10、職業(ye)生涯規劃(hua)
11、人才梯隊計劃10部曲
12、Hoand 霍蘭德職業性向測驗--不(bu)是所有人都可以當(dang)經理的(de)！！！
四、績效考(kao)核與“問題(ti)員工”管理---用才篇(pian)
故事：兩熊賽蜜
討(tao)論：績效考核如(ru)何(he)不茫然？如(ru)何(he)不盲(mang)目？如(ru)何(he)不瞎忙？
1、建(jian)議的績效考評(ping)流(liu)程圖
2、正確地(di)做事—績效考核的類型和(he)方法
MBO—KPI—BSC--EVA
3、平(ping)衡計分卡(BSC):前瞻性的績效(xiao)考核(he)方法(fa)
練習：平衡計分卡的四個方(fang)面怎(zen)樣被考核(he)？以中層(ceng)業務部(bu)門經(jing)理為例
4、跟員工溝通績效目標(biao)時注(zhu)意：SMART（高明)原則
5、中(zhong)層(ceng)經理設立目標的(de)7個步驟
討論(lun)：您的企業里有(you)這(zhe)種現象嗎？一個臭(chou)皮(pi)匠，弄死三(san)個諸葛亮
6、誰是問題員工(gong)？
7、“問題(ti)員工”管理技巧，這些“問題(ti)員工”怎樣管理出高績效？
8、管(guan)理員工的熱爐法則 (The Hot Oven Rue）
9、如何對待績效不佳者？
10、GE 活力曲(qu)線的(de)啟示(shi)
案(an)例：關于授權：誰得(de)到了猴子
11、有效授權(quan)（擺(bai)脫猴(hou)子）基本原則(ze)
12、轉移(yi)主(zhu)動性
13、猴子(zi)的照料與(yu)喂(wei)養
14、“你來做，你負責(ze)” 授權流程圖
五、其實激勵并不難—留才(cai)篇
1、馬斯洛五層次激勵理論
2、賀(he)茨(ci)伯格的雙因素理論
3、企業(ye)薪酬系統的內容(rong)
4、麥戈(ge)萊倫的(de)需要理論及應用
5、弗隆的(de)期(qi)望理(li)論
6、激勵(li)百寶(bao)箱
7、亞(ya)當(dang)斯的公平理論
8、沒有規矩不成方圓—制(zhi)度留人
9、工(gong)作(zuo)著是快樂的--事業留人
10、家(jia)的感覺真好--企業文(wen)化留人
11、得(de)人心(xin)者得(de)天(tian)下--感情留人
12、蓋洛普公司Q12調查
13、“情境領導(dao)”與企業管理
人才的選育用留培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/235181.html
已開課時間Have start time
- 郭楚凡
[僅限會員]
人力資源管理內訓
- 中心企業人力資源部破局與晉 王水
- 《人力資源管理思路》 李樹利
- HRBP的轉型之路 徐驥
- 《0-1，學會關鍵崗位識別 吳昊（
- 《以人才為本，突破高績效》 肖(xiao)小峰
- 《邁向卓越：2025HR提 伍純
- 《戰略性人力資源管理》 — 伍純
- 《業務下行期人力降本增效的 肖小峰
- 《基于組織戰略的人力資本大 文熠(yi)
- 《洞穿組織發展系列-組織診 伍純
- 定位角色，破解難題——解析 夏國維
- 《撬動組織高質量發展—20 伍(wu)純(chun)