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基于戰略的人力資源整合培訓課程

【適合學員】企業中高層管理者 
【授課時長】2-3天   
【課程介紹】
梳理人力資源管理的戰略價值，人力資源管理的戰略重點，基于人力資源管理管體系的定位，以及人力資源管理的各種機制及功能如何發揮價值和作用。
戰略性人力資源管理思維方式的提升課程，同時滲透人力資源管理的各項實物。
突出了如何通過人力資源體系的搭建來實現企業的核心競爭力。
最后，企業(ye)又給出了企業(ye)搭建人(ren)力資源管理(li)的實務結構(gou)，幫助搭建戰(zhan)略人(ren)力資源管理(li)體系。 

【課程收益】     
我們經常說：“人力資源管理是企業管理的核心”，但為什么絕大多數企業的企業戰略和人力資源管理都是兩張皮，進而導致相互抱怨，最后人力總監和老板兩人不歡而散，本課程會幫助您找到根源所在，并搭建具有戰略意義的人力資源結構。
通過本課程，您可以有如下收獲：
1、認清楚：人力資源管理的核心問題在什么地方；企業的人力資源管理是如何與企業的核心競爭力接軌；企業的人力資源管理如何與企業的可持續發展接軌。從意識上建立“人力資源戰略性思考”的基準。
2、如何搭建企業的人力資源管理系統：四大支柱、四大機制、六大系統、一個核心。
3、戰略人力資源管理的角色定位是什么。
4、基于核心能力的人力資源管理如何落地：人力資源規劃系統、以素質模型為核心的潛能評價系統（勝任能力）、以任職資格為核心的職業化行為評價系統、企業績效評價與績效管理、薪酬管理、員工的培訓與開發。
5、附以人力資(zi)源各系統之間(jian)的關系，幫助把(ba)人力資(zi)源建設成(cheng)一個(ge)系統，而非單獨(du)作戰。1

【課程大綱】   
第一單元：問題的提出 基于戰略的“郁悶”
.人力資源理論與企業戰略兩張皮基于系統效率的“困惑”
.企業越(yue)(yue)龐大，工作效(xiao)率越(yue)(yue)低

第二單元：人力資源管理與企業核心能力的形成及可持續發展的關系
一、什么是核心競爭力
1、什么是核心競爭力
2、說說看，你們公司的核心競爭力是什么？
3、通過集體智慧，幫助您找到企業的核心競爭力。
二、人力資源如何成為企業核心競爭力的源泉
1、人力資源價值的有效性、稀缺性和獨特性是塑造企業核心競爭力的基礎
2、如何利用矩陣找到您企業的核心人才，是支撐企業核心競爭力的關鍵
3、找到核心人才后，您該(gai)如(ru)何(he)區(qu)別(bie)對待這些人才。

第三單元：企業可持續發展與人力資源的關系    
一、如何構建企業可持續發展的三層客戶價值的鏈
1、構建企業可持續發展業務鏈的模型
2、通過頭腦風暴幫助您構建企業的可持續發展業務鏈
二、三個階梯業務鏈對企業人才和企業管理要求的區別是什么
1、三個階梯業務鏈對企業人才的需求是什么
2、三層業務鏈對企業管理的需求是什么
3、三層業務鏈對績效管理的需求是什么2
三、如何經營好人才的初步思考
1、員工是客戶，要為客戶持續提供人力資源產品與服務
2、人力資源管理要從“行政－權力”驅動轉向“客戶－價值”驅動價值驅動一個有效途徑“阿米巴”模式。
3、人力資源產品的研發設計機構
4、人才品牌價(jia)值與*雇主品牌創建

第四單元：戰略人力資源系統設計什么是戰略思維模式（客戶、員工）
一、戰略性人力資源設計的依據是什么
二、人力資源設計的基礎——職位與人
1、基于職位的人力資源系統設計的基本要求和關鍵點是什么
2、基于能力的人力資源系統設計的基本要求和關鍵點什么
三、基于戰略的企業人力資源運行系統
1、四大支柱：機制、制度、流程、技術
2、四大機制：牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制
3、六大系(xi)(xi)統(tong)：基(ji)于(yu)(yu)戰略的(de)(de)人力資源規劃系(xi)(xi)統(tong)、基(ji)于(yu)(yu)素質模型的(de)(de)潛能評(ping)價系(xi)(xi)統(tong)、基(ji)于(yu)(yu)任(ren)職資格的(de)(de)職業(ye)(ye)化行為評(ping)價系(xi)(xi)統(tong)、基(ji)于(yu)(yu)KPI指標(biao)的(de)(de)考核(he)系(xi)(xi)統(tong)、基(ji)于(yu)(yu)業(ye)(ye)績與能力的(de)(de)薪(xin)酬(chou)分配系(xi)(xi)統(tong)、基(ji)于(yu)(yu)職業(ye)(ye)生涯的(de)(de)培訓開發系(xi)(xi)統(tong)4、一個核(he)心：價值(zhi)評(ping)價與價值(zhi)分配（考核(he)與薪(xin)酬(chou)）3

第五單元：人力資源管理者的角色    
一、IPMA人力資源素質模型，人力資源管理新角色定義
1、戰略伙伴
2、專家（顧問）
3、員工服務
4、變革的推動者
二、企業人力資源管理的責任承擔
1、高層管理者的角色與責任
2、直線管理人員的角色與責任
3、人力資源部門的角色與責任
4、員工(gong)自(zi)我開發(fa)與(yu)管理的(de)責任

第六單元：基于核心能力的人力資源實踐與落地    
一、基于核心能力的的人力資源戰略規劃
1、基(ji)于企業核(he)心競爭能力(li)的人(ren)力(li)資源規劃模式

二、人力資源規劃模型與流程
1、人力資源盤點技術、人力資源存量與未來企業戰略發展要求的差異性與分析技術
2、職業通道、職類與職種規劃
3、核心人才規劃
4、 企業 編制設計模型
5、人力資源企業結構設計模型
6、任職能力規劃技術

三、以素質模型為核心的潛能評價系統（勝任能力）
1、素質是在特定的工作崗位和組織環境中決定工作績效的個人特征。
2、冰山素質模型洋蔥素質模型
3、高績效員工是建立標桿的基礎高績效員工特征公司應該如何關注勝任能力——人才及其能力特點
4、編制素質詞典案例解析與引導
5、素質測(ce)評(ping)的應用

四、以任職資格為核心的職業化行為評價系統
1、任職資格的構成知識與經驗技能潛能行為
2、任職資格的開發
3、任職資格的(de)水(shui)平的(de)測評

五、企業績效評價與績效管理
（一）以關鍵成功要素為基礎的績效指標的設計
1、個人績效、團隊績效和組織績效的關系是什么
2、認識KPI
3、如何從組織目標——關鍵成功要素——關鍵績效指標組織學員設計本部門的關鍵績效指標
（二）以平衡記分卡為基礎的績效指標設計
1、戰略地圖是什么東東
2、如何通過戰略地圖來設計績效指標練習：組織學員設計出公司的戰略地圖組織學員按組設計出績效指標
（三）績效管理
1、績效管理的目標不是考核，而是績效改進
2、要學會管理技能(neng)的“評(ping)審改進”技能(neng)，這(zhe)是改進績效的有效途徑。

六、薪酬管理
1、實現 激勵的不要手段：等差、級差、計提比例、固定浮動比例、薪酬區間、薪值點等。
2、薪酬總額與薪酬結構設計
3、幾種薪酬設計思路，哪種適合你，或者哪種崗位適合那種思路？
4、基于市場薪酬設計基于職位評價薪酬設計基于勝任能力的薪酬設計基于業績的薪酬設計
5、自(zi)助式福利的設計

七、員工的培訓與開發
1、職業發展與培訓開發
2、培訓開發體系建設需要什么：兩個核心三個層面四個要點6
3、培訓開發體系的建立與管理
4、培訓效果評估
5、培訓與學習型組織的建設
6、如何創建企(qi)業(ye)大(da)學這個(ge)培訓平臺

八、附錄：企業人力資源管理系統邏輯圖
1、文化管理業務邏輯圖
2、專業能力管理業務邏輯圖
3、崗位管理業務邏輯圖
4、招聘管理業務邏輯圖
5、培訓管理業務邏輯圖
6、考核管理業務邏輯圖
7、職業發展管理業務邏輯圖
8、薪酬福利管理業務邏輯圖
9、榮譽(yu)管(guan)理(li)業(ye)務(wu)邏(luo)輯圖總結：企業(ye)人力資源管(guan)理(li)師企業(ye)核心管(guan)理(li)之一(yi)，提升人力資源管(guan)理(li)的(de)(de)價(jia)值發揮(hui)是企業(ye)期望的(de)(de)， 也是未(wei)來發展到趨勢。中國的(de)(de)人力資源管(guan)理(li)缺乏的(de)(de)是專業(ye)，這 套課程(cheng)從思維高度、定位和操作事務(wu)上都做了(le)充分的(de)(de)解(jie)釋，是講(jiang)師獨有的(de)(de)課程(cheng)。  

基于戰略的人力資源整合培訓課程