国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

人力資源管理實務

【課程背景】
在十九大后新常態的場景下，互聯網影響力持續發酵，雇員社會逐步消失，傳統管理學逐步改變，企業如何看清楚工業時代異化之后的組織發展趨勢，從“人才戰略”找到新的發展機會、做大企業價值？
民營企業在這一波大潮中，面臨的復雜情況、外部環境的變化速度以及挑戰可謂前所未有。 那么在更好的認識時代的大勢以及辨識企業的核心能力的前提下，如何通過“團隊”這一核心要素使企業在未來產業價值鏈中精準定位，規劃升級轉型的路線，從而明確目標、 制定戰略、整合資源，突破瓶頸，在這次浪潮中實現彎道超車，并使得企業和企業家價值*化？就是我們企業經營者目前最重要的課題，也是本課程的內容所在。
管

【課程簡介】
《人力資源管理實務提升》系列課程主要解決企業在人力資源管理的過程中面臨的“看不清、想不到、做不了”的三大難題，使學員學之解惑，學之能用，通過讓管理者看到自身的盲點和潛力，也讓學員認清自己在組織架構中的位置以及應當發揮的作用，從而提高生產力，促進企業的高速發展。同時，課程還啟發學員的其他能力，諸如學習能力、創新能力、溝通能力，對于建立學習型組織和團隊自我管理有獨特作用，帶領企業踏上成功的團隊打造升級之路，實現企業價值的快速成長。
當人的(de)能力和素質得以提(ti)升(sheng)的(de)時(shi)候，企業的(de)資本(ben)就會(hui)加(jia)倍(bei)增值。

【課程收益】
 掌握招聘合適員工的技巧；
 掌握如何進行工作分配和考核；
 掌握激勵員工和培養的技巧。
 了解人力資源管理的系統知識
 掌握組織分工和工作分析的技巧；
 掌握人員定編與勝任力分析的技巧；
【課程特色】干貨，沒有廢話；科學，邏輯清晰；實戰，學之能用；投入，案例精彩
【課程對象】人力資源經理；人力資源總監；企業經理級以上管理人員；
【課程(cheng)時(shi)間】模塊/天，共計6天（每模塊可獨(du)立授課）

【課程大綱】
模塊一《還沒開始就結束：招聘是一切的源頭》
一、功夫在戲外 — 招聘現場只占30%-40%！
1、 洞察:招聘的真正意義所在；
2、“我”要招聘的是“誰”；
3、招聘管理者的“臺下十年功”
二、一步也不能少——招聘也需要規劃
1、招聘規劃的原則和程序
2、招聘需求分析
1）招聘環境分析
? 外部環境（經濟、產品、勞動力、技術、競爭對手...）
? 內部環境（戰略、組織結構、企業文化、管理風格...）
2）組織人力資源現狀分析
? 人與事總量配置分析——總量平衡
? 人與事結構配置平衡——用人所長
? 人與事質量配置平衡——難易適當
? 人與工作負荷的合理性分析
? 人員使用效果分析
3）招聘需求確定
? 組織創設，吸收人力?
? 組織業務發展與擴張，增加需求?
? 組織人力資源自然減員，遞補空缺?
? ??（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）?現有人力資源配置不合理，結構調整
3、招聘準備
1）勝任能力分析
2）招聘計劃
? 人員需求清單
? 招聘信息發布的時間和渠道
? 招聘組織人選
? 招聘測試方法
? 招聘費用預算
? 招聘工作進度
? 招聘廣告樣稿
3）招聘策略
? 招聘人員的組成與資格
? 招聘渠道的選擇
? 招聘測試方法和工具的設計
? 招聘時間地點的選擇?
4）招聘渠道分析與選擇
? 內部渠道
? 外部渠道
4、招聘實施
1）人員選拔的方法
? 筆試：測試知識與能力?
? 面試：測試知識、能力和素質?
? 情景模擬：測試能力、素質為主?
? 心理測試：測試能力、個性素質????
2）面試的程序步驟
? 準備階段
? 開始階段
? 正式階段
? 結束階段
? 面試評價
3）面試的類型和形式
? 面試類型（一對一、一對多、多對一、多對多）
? 面試形式（結構化、非結構化、混合型）
5、招聘效果的評估與展望
四、招聘實施中的備忘錄
1、不“秀”不“頹”的面試——面試常見錯誤；
2、招聘需求的管理；
3、給手中的簡歷“控控水”——面試資料的審核；
4、五種常用面試方法在招聘中的應用；
5、薪酬問題不是雷區；
6、如何進行關鍵崗位的背景調查。
五、何時結束——招聘的逗號和句號
1、一場有“儀式感”的入職；
2、試用期員工的追蹤與評議；
3、離職員工的管理。
六、企業招聘管理實戰問題互動交流
模塊二 《授人予漁——員工培訓與人力資源開發》
一、某大型企業培訓案例解析——“利國利民”到“勞民傷財”？
二、培訓是賺錢的還是花錢的——基于戰略的培訓系統搭建的四個階段
1、企業員工培訓與人力資源開發常見誤區
? 目的誤區
? 組織誤區
? 操作誤區
2、培訓系統搭建的四個階段
? 了解學習階段
? 引入課程階段
? 資源建設階段
? 精細發展階段
3、適合不同發展階段的培訓系統搭建
? 獨創“CEO”培訓階段測評法
三、我們的培訓誰做主——培訓的組織實施者
1、 培訓學院/企業大學/培訓中心
2、 人力資源部培訓專員
3、 部門培訓專員/接口人
4、補充：不同的培訓內容側重不同的實施主體
? 知識類培訓
? 技能類培訓
? 意識類培訓
四、有人搭臺有人唱戲——企業培訓組織實施的流程
1、培訓需求的識別與分析
? 培訓需求的六個來源
? 培訓需求問卷調查表的設計的三個實用工具
? 培訓需求分析的四個注意事項
2、 制定培訓規劃
1）培訓規劃的內容的九個要素
? 目標
? 培訓對象和范圍
? 培訓層次
? 培訓內容
? 培訓時間
? 培訓地點
? 培訓費用
? 培訓方法
? 培訓老師
實操：撰寫培訓規劃方案
2）企業內部培訓講師隊伍的開發
? 講師選拔機制
? 講師評級
? 講師課酬標準
? 講師考評與評優
分享：某全國連鎖公司企業培訓師資隊伍建設經驗分享
3）培訓課程體系開發
互動：培訓課程誰開發?
4）如何開發培訓課程
? 培訓課程的分類(知識類、技能類、意識類)
? 課程的素材(文字、案例、視頻、游戲等)
? 課程的編寫
? 課程的演練與TTT
案例：課程設計的探討
3、培訓實施
1）培訓前的準備工作
? 相關通知工作
? 簽到表、評估表等的準備
? 后勤準備(場地、設備、獎品、零食、水等)
2）培訓實施
? 課程破冰與介紹
? 過程監控
3）課后工作
? 評估表的發放與收集
? 老師的歡送
? 相關后勤工作
互動：評估表作用是什么?
4、培訓效果評估
1）培訓效果評估的作用
2）培訓效果評估的方法
? 定性方法
? 定量方法
3）培訓效果評估的四級模型
? 反應評估
? 學習評估
? 行為評估
? 結果評估
工具：培訓評估表的設計與分析思路
模塊三《績效考核還是績效管理——這是個問題》
一、績效管理與績效考核的關系
1、績效
? 指標與標準
? 控制與改進
? 建立高績效組織文化
2、績效考核
? 績效考核的目的和基本原則
? 方法的選擇
? 信度與效度
? 效果的影響因素
3、績效管理
? 與績效考核的差異
? 對組織戰略的意義
? 在人力資源管理中的定位
? 建立封閉的績效管理系統
? 影響實施的因素有哪些
4、互動：企業在績效管理過程中遇到的常見問題
5、企業績效、部門績效與員工績效的意義與關聯
 二、績效管理的基本流程
1、如何設定績效計劃
2、績效實施的關鍵點有哪些
1）持續的績效溝通
?  績效面談的障礙與原因分析
? 你準備好了嗎？——面談的計劃與前期準備
? 面談過程中的原則與基本技巧
? 不同類型員工的績效面談策略
? 如(ru)何為員工制訂下(xia)一步(bu)的改善行動(dong)計劃

人力資源管理實務