VUCA時代非人力資源的人力資源管理
講師：程燕(yan) 瀏覽次(ci)數(shu)：2670
課程描述INTRODUCTION
培訓非人力(li)資源的(de)人力(li)資源管理
培訓講師：程燕
課程價格：￥元/人(ren)
培訓天數：2天
日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
培訓非人力資(zi)(zi)源的人力資(zi)(zi)源管(guan)理
課程背景(jing)：
阿里、京東(dong)、摩拜、滴滴、等等新(xin)興企(qi)(qi)業的(de)發(fa)展無不(bu)證明，人才的(de)重(zhong)要，未來的(de)企(qi)(qi)業的(de)競爭，是(shi)(shi)渠道，是(shi)(shi)模式，是(shi)(shi)產(chan)品……;其實，人品決定產(chan)品，最根本的(de)屬于(yu)人才的(de)競爭。
一個企業(ye)的人力資源管(guan)理(li)工作成效的好(hao)壞，在很(hen)大程(cheng)度上(shang)講，重(zhong)要的不是取決(jue)(jue)于人力資源管(guan)理(li)部門及其工作成效，卻取決(jue)(jue)于企業(ye)各部門的管(guan)理(li)者在人力資源管(guan)理(li)方面的意識和作為(wei)。
但是業務經理往(wang)往(wang)因績效或工齡得以晉升，所以，當他們面對人力資(zi)源管理問(wen)題時，往(wang)往(wang)不知(zhi)所措，極易造(zao)成部(bu)門效率低下(xia)，甚至人才流失，影響企業的整體發(fa)展。
我(wo)們經常遇到(dao)以下問題：
● 我們部(bu)門缺人，你們怎么還沒招到啊(a)?
● 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了(le)，煩(fan)不煩(fan)?
● 90后的群體真的傷不起(qi)，有么有？
● 新來的員工不勝任(ren)，人力(li)資源部怎么培訓的?
● 考核是你們人力資源部門的(de)事兒，為啥(sha)老要我們張(zhang)羅!
● 也許每天我們(men)主管們(men)都(dou)在(zai)發著同樣的牢(lao)騷，抱怨……那么
● 人(ren)力資源工作該(gai)誰干?
● 人(ren)力(li)資源工作是誰家的孩子?
● 誰的(de)孩子又該誰抱走呢？
在新常(chang)態下面臨越拉越多新的(de)(de)90后群體(ti)融入，非人力(li)資(zi)源(yuan)管理者的(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)管理顯得更(geng)為重要！
課程目標(biao)：
本課程旨(zhi)在通過(guo)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)工(gong)作活動的(de)分析(xi)，為非人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)部(bu)(bu)門的(de)經(jing)理(li)以下簡稱直線經(jing)理(li)、提(ti)供了解人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)六大模塊(kuai)的(de)基礎知識(shi)，掌握人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)劃工(gong)作流程，清晰直線經(jing)理(li)的(de)角(jiao)色定位(wei)，明確工(gong)作中職(zhi)責(ze)與分工(gong)，責(ze)權區別，并為其協助做好部(bu)(bu)門人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)選—育—用—留提(ti)供可借(jie)鑒的(de)方法與技巧(qiao)，以提(ti)高管理(li)者個人(ren)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)水平(ping)和(he)能力(li)(li)，實現組(zu)織(zhi)人(ren)力(li)(li)資(zi)本的(de)核心(xin)競爭力(li)(li)。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：公司中、基層管理人員
課程方式：講解、課堂互動、案例、實操練習、工具
課程(cheng)大綱
導論：21世紀中高層管理者最重要(yao)的技(ji)能——人(ren)才 管理
一(yi)、企業核心競爭力(li)與(yu)人才 梯隊建設(she)
二、解決企(qi)業人才 需求重要舉措——人才 梯隊(dui)建(jian)設
三、企業戰略(lve)與(yu)人才 梯隊建設的關(guan)系
案例賞析：著(zhu)名企(qi)業的人才(cai) 梯隊建設案例
四、建立(li)人才梯隊的動態發展路徑
1. 四(si)種人才發展(zhan)模(mo)式對比分(fen)析
2. 關鍵人(ren)才在梯隊中的發展(zhan)路徑(jing)規劃
3. 現職崗位人才的發(fa)展路徑(jing)
4. 崗(gang)位備選(xuan)人(ren)才的發(fa)展路徑
第一講：追(zhui)本溯源有的放矢(shi)
定(ding)位篇——人(ren)力資源(yuan)部的職(zhi)能定(ding)位
一、人力(li)資源部的角(jiao)色定位(wei)
1. 傳統(tong)人事部(bu)門VS戰略人力資源管理
2. 人(ren)力(li)資源管理職能與直線經理管理職能之間的關系
二、人力資(zi)源職能的核(he)心(xin)模塊及其(qi)內在關系
第二講：知己知彼(bi)，百戰不(bu)殆
認知(zhi)篇—直線經理(li)如何自我認知(zhi)
一、企業(ye)組織架構(gou)“金字塔”
1. 高(gao)層——做(zuo)正確的事情
2. 中(zhong)層——正確的做事情
3. 基層——把事情(qing)做正確
二、直(zhi)線經理的觀(guan)念與定位誤區
1. 一大軟肋(lei)
2. 兩個(ge)瓶頸
3. 三個障(zhang)礙
三、直線經理的組織定位
1. 司機vs乘(cheng)客
2. 工作角色七個轉(zhuan)變(bian)
案例(li)分享：領導(dao)有方
四(si)、直線經理的角色(se)定位(wei)
1. 伙伴
2. 教練
3. 專(zhuan)家
4. 記錄(lu)員
5. 裁判員
案例(li)：五(wu)類角(jiao)色的演(yan)練
第三講：望(wang)聞問切德能(neng)勤績
選人篇——直線(xian)經理如何選擇(ze)下屬
一、知(zhi)己所需
1. 崗位分析的(de)流程
2. 職位分析的方法
3. 如何確(que)定(ding)招聘需求(qiu)
案例工具：《人(ren)力資源經(jing)理職(zhi)位說明(ming)書》
二(er)、辯才有(you)法
1. 小組討(tao)論(lun)法
2. STAR面試法
3. 行為(wei)觀察法
4. 評價(jia)中心法
5. 無領(ling)導(dao)小組
6. 高效利用崗(gang)位勝任力模型
三、選人(ren)原(yuan)則
1. 先內后外(wai)
2. 先德(de)后才
3. 人(ren)人(ren)匹配，人(ren)崗匹配
4. 望(wang)聞問切，寧缺毋濫
實(shi)戰演練：如何應對面試(shi)中的(de)實(shi)戰問題
1. 兩個人都很好，選哪一個
2. 看好的人(ren)薪酬要(yao)求太(tai)高(gao)，怎么辦(ban)？
3. 人(ren)力(li)資源部找的人(ren)都不合適，怎么(me)辦(ban)？
第(di)四講：運籌帷幄(wo)，用(yong)兵如神
用(yong)人(ren)篇——直(zhi)線經理如何(he)有效(xiao)的用(yong)人(ren)
一(yi)、用人所能
直線經理(li)對四類(lei)不(bu)同下(xia)屬(shu)的(de)帶領(ling)方法
1. 命令式：高任(ren)務—低(di)關(guan)系(xi)
2. 說服式：高任務(wu)—高關系
3. 參與式(shi)：低任(ren)務—高關系
4. 授權式：低任務—低關(guan)系
工具：情(qing)景領導(dao)力模(mo)型
二、用人所(suo)長
1. 基于“對崗”管理的人力(li)應用(yong)
1）“因崗(gang)”分析(xi)法
2）知識結構分析
3）素質基(ji)礎分析
2. 基于“對(dui)人(ren)”管理的人(ren)力(li)應用
1）“因人”分(fen)析法
工具(ju)：霍蘭德職業興(xing)趣測量
2）社會(hui)經(jing)驗分析
3）冰(bing)山模型(xing)
三、用(yong)人所愿
1. 行為意愿分析
2. 個人階段需求分析職(zhi)業生涯
3. 個人(ren)資源分析人(ren)力資本
4. 家庭社會環(huan)境分(fen)析環(huan)境影響
四、用人有道
1. 人才晉升機制
2. 人才儲備計劃
3. 人員淘汰機(ji)制
4. 人才激勵機制(zhi)
五、用人原則(ze)
1. 時間有序(xu)，空間配置
2. 能位對(dui)應，動態適應
3. 要素(su)有用；同(tong)素(su)異構
4. 公平競爭(zheng)，互補增值
第五(wu)講：身體力行言(yan)傳身教
育人篇——直線經理如何培育下屬(shu)
一、培訓目標
1. 利益共(gong)同(tong)體
2. 事業(ye)共同體
3. 感情共同體
二(er)、育人方(fang)法
案例分享：華為的師帶徒(tu)機制給我(wo)們的啟示
1. 如(ru)何進(jin)行師帶徒(tu)機制
2. 如何實施接班人(ren)計劃(hua)
3. 如(ru)何將建立標桿管理
分享：一分鐘培訓——工作(zuo)指導(dao)法
三、做好培訓效(xiao)果有(you)效(xiao)轉化的橋梁
1. 如何支持下屬學習
2. 如何(he)有效提供平(ping)臺
3. 如何有效(xiao)實施(shi)影響
4. 如(ru)何(he)做到結果創新和田十二法(fa)
實操方(fang)法：先“自由組(zu)合”；再“適(shi)當調整”后“持續監(jian)督”
5. 如何評估下屬轉化——*四級評估法誤區
四、指導(dao)、輔導(dao)、教導(dao)與引導(dao)的四導(dao)法則(ze)
1. 如(ru)何帶新兵(bing)
2. 如(ru)何培養(yang)90后的(de)下屬
3. 如何提(ti)升問題員(yuan)工的能力
4. 下(xia)屬怎么(me)教也(ye)學(xue)不會怎么(me)辦？
5. 下屬能力很強，如何培養？
6. 下屬是老(lao)員工，如(ru)何(he)培養(yang)？
五(wu). 育人(ren)原則
1. 需求摸清；對癥下藥
2. 缺啥補啥；急用先學
3. 言傳身(shen)教；身(shen)體力行
4. 因材(cai)施教；積極轉化
5. 授人(ren)(ren)以漁，授人(ren)(ren)以欲(yu)
第(di)六講：感情(qing)引導夢想(xiang)激勵
留人篇——直線經(jing)理如何留人
一、直(zhi)線經理(li)薪酬(chou)功能的認知
1. 工(gong)資解析-保(bao)障吃(chi)得(de)飽(bao)
2. 獎金解析-保障干得好(hao)
3. 股(gu)票分紅-保障(zhang)干(gan)的久(jiu)
4. 福利解析(xi)-保障干的穩(wen)
二、直線(xian)經理的基層激勵原(yuan)則(ze)
1. 物質和(he)精(jing)神激勵
2. 及時性原則
3. 同一性原則
4. 預告性原(yuan)則
5. 開發性原(yuan)則
三、直線經理(li)留人的吸引力法則
1. 動(dong)之以(yi)情(qing)
2. 曉之以理
3. 激之以義
4. 誘之以(yi)利
5. 本(ben)土文(wen)化，綜(zong)合應用
四(si)、直(zhi)線經理的影響力塑造
1. 耳(er)濡目染
2. 心(xin)領神會(hui)
3. 身體力行
4. 言傳身教(jiao)
5. 直線(xian)經理的“四心(xin)”激勵模(mo)型
1）崇敬之(zhi)心
2）感(gan)動(dong)之心
3）積極之心
4）升華之心
五(wu)、500強企業8位一(yi)體的(de)留人模式
1. 愿景感(gan)召
2. 文化留人
3. 事(shi)業留人
4. 感(gan)情(qing)留人
5. 待遇留人
6. 機(ji)制留人(ren)
7. 學習留人
8. 魅力留人
六、留人原則
1. 薪酬設(she)置，合(he)法合(he)理
2. 保障生存，提升品質
3. 留(liu)人留(liu)心，感情融通
4. 身體(ti)力行(xing)，夢(meng)想激勵
工(gong)具：團隊共創建立基層有效的(de)激(ji)勵模型！
課程說明：
為確保課堂*體(ti)驗，課后(hou)*實踐！
本方案將會在(zai)培訓前必(bi)須與企業做進一步(bu)溝通，根據(ju)企業具體情況(kuang)，調整成最符合企業實際(ji)情況(kuang)的個性化方案。
培訓(xun)非人(ren)力資源的(de)人(ren)力資源管理
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/241890.html
已開課(ke)時間Have start time
- 程燕
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