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非人力資源管理者的人力資源

課程背景：
隨著外部環境動蕩，企業競爭加劇，成本不斷增加，人力資源本身也在發生變革。
人力資源管理隨著人力資本對企業的重要作用提升而愈加重要。一般企業容易把人力資源工作的責任，全部劃歸人力資源工作者，容易把企業的問題歸咎為人力資源工作者沒有把人力資源管理工作做好。
但，實際上人力資源工作不僅只是人力資源部門的工作，相反，人力資源管理工作更是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者有正確的人力資源理念，并真正承擔起應該肩負的人力資源工作，企業才能更快實現“有人用，人好用，用好人”的良性發展。
課程收益：
10個拿來就用的人力資源管理實用技巧
1套基于業務實戰的人力資源管理工具
10個業務部門管理者必須面對的真實問題場景剖析
本課程依據講師在多家企業落地管理咨詢項目的實戰經歷，從專業和實用兩個維度出發設計課程，旨在系統提升各業務部門管理者的人力資源管理意識和技能，并使其掌握人才甄選、人才培養、人才評價、人才激勵和人才保留等核心技術方法，幫助企業更好的打造人才供應鏈，建立核心競爭能力，提升經營績效，促進企業健康、持續、快速發展。
課程風格：
以解決問題為導向，關注價值提升，注重實戰落地，將西方管理科學與本土化案例相融合，善于綜合運用案例、故事、視頻、游戲、互動等多種方式教學，寓教于樂，邏輯清晰，風趣幽默，富有激情及感召力。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：帶團隊的管理者（重點是從業務和技術一線走上來的管理者）
課程(cheng)方式：案例研討（20%）＋標桿解析(20%)+工具演練(lian)(60%)

課程大綱：
意識篇--非人力資源管理者是人力資源第一責任人
一、人力資源管理如何為企業創造價值
分組討論：可持續發展的DNA——經營人才與經營客戶
工具：蓋普洛Q12模型
二、互聯網+人力資源新趨勢與挑戰
1. 推動組織變革；2. 激活人；3. 打造人才供應鏈；4. 參與業務運營
三、業務部門與人力資源部的分工與合作
1、人才策略與規劃；2. 人才招聘和甄選；3. 人才培養和任用
4. 人才考核和評價；5. 人才激勵和保留
案例：阿(a)里(li)巴巴的政委

技能篇--人力資源也是個技術活
第一單元：人才甄選—慧眼識人
一、招聘甄選7類常見問題
1. 要得急；2. 要超人；3. 求完人；4. 招不來；
5. 選不準；6. 用不好；7. 留不住
二、人員招聘與甄選的5個要決
1. 規劃是前提；2. 分析是基礎；3. 甄選是關鍵
4. 匹配是本質；5. 策略是保證
三、用人條件設計
1. 明確界定崗位的要求； 2. 從容感知用人的偏好
工具：冰山模型&洋蔥模型
四、面試中的問話技巧
1. 常犯的面試錯誤；2. 問話技巧舉例；3. 識別“非語言信息”；
4. 候選人關鍵信息分析及甄選決策
案例：寶潔公司的經典八問
實戰演練：關鍵崗位面試模擬
工具：STAR行為面試法
案(an)例：T公司人(ren)才面(mian)試(shi)甄(zhen)選方案(an)

第二單元：如何有效培育下屬——教練輔導、育才有方
一、正確認識培訓與開發的意義
二、充分履行人才培養的職責
三、人才培養適用理論與實用工具
1. 7-2-1理論；
2. 結構化在崗培訓技術(S-OJT):
a. OJT在崗技能輔導五步法;  b. 員工需要輔導的時機
c. 如何進行針對性輔導;  d. OJT教導的實戰要領
3. 員工教導技術;  4. 繼任者模型;  5. 人才盤點九宮格
案例：Z公司人才培養方案
四、部屬培育的4W
1. What——何為部屬培育
2. Why——為什么要進行部屬培育
3. Who——誰來進行部屬培育
4. Which——什么樣的員工需要重點培育
案例：部屬培育的方式及優缺點對比
實戰演練：如何(he)輔導你的團隊中不同類(lei)型的員工 

第三單元：如何進行績效管理——承上啟下、螺旋上升
一、績效管理的三個關鍵詞
1. 持續溝通；2. 激勵導向；3. 持續改進
二、績效考核與績效管理的區別
三、績效管理體系循環
1. 績效計劃；2. 績效實施；3. 績效考評；
4. 管理者績效反饋與面談技巧：
a. 雙方信任關系的建立；b. 積極有效的傾聽；c. 語言表達的方式
5. 績效結果運用與改進
實戰演練1：漢堡原則
實戰演練2：BEST反饋
四、幫助員工制訂績效計劃
工具演練1：SMART原則
工具演練2：目標設定7步法
工具演練3：績效管理的PDCA循環
五、管理者在績效評估中的N大誤區
分組討論：你在實際工作中遇到的績效問題
（要什么就考什么，考什么就有什么）
實戰演練1：部門績效目標的制定
實戰演練2：提煉本(ben)部門的關鍵績(ji)效指(zhi)標

第四單元：如何有效激勵下屬——洞悉人性、妙用激勵
一、什么是激勵
思考：最有效的激勵（激勵的內涵及原理）
任正非的管理要訣：“對人才內驅力的管理是企業真正的核心能力”
二、實用主義激勵理論的發展歷程
1. 一個改變全球管理模式的故事；2. 赫茨伯格的雙因素理論；
3. 需求層次理論和其他理論的融合
分組討論：如何*限度的激勵核心管理與專業人才
三、實戰導向的激勵方法和原則
1. 柔性激勵方法；2. 管理者常犯的五大激勵錯誤；
3. 管理者日常激勵的基本原則
實戰(zhan)演練：一分鐘激勵(li)

第五單元：如何留住優秀人才——留人有道、不拘一格
一、如何能獲得員工的最高承諾
1. 幫助員工做好職業生涯規劃
2. 工作輪崗，活用人才挖掘潛力
3. 加強梯隊建設，給人晉升空間
實戰演練：人才流失的根源分析及應對策略
分組討論：如何點燃士氣、穩定人心，帶團隊跨越績效低谷?
二、凝聚人心，識別并牽引團隊成員的個性特質
工具：行為風格測評（PDP量表）
分組討論1：如何定制化的運用管理策略營造團隊氛圍和向心力
分組討論2：如何提升人際理解力，消除團隊中溝通風格差異帶來的非建設性沖突和不必要的減員 
三、可持續的建設組織能力的三個基準維度?
案例：某上市公司的組織能力診斷
分組討論：組織發展各個階段的關鍵驅動因素，以及對人的差異化要求?
四、離職面談程序
案例：骨(gu)干離(li)職的背后——“業務很忙(mang)，沒有時間管人”

非人力資源管理者的人力資源