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武漢人力資源培訓課程

第一部分  如何合理付薪
什么是薪酬？
薪酬設計的框架是什么？
一、薪酬方案設計
1. 企業為什么付薪：薪酬目標及付薪要素（3P理論）
2. 薪酬設計理念和薪酬策略
3. 薪酬設計依據：薪酬解決的根本問題是什么
二、薪酬方案設計六步及相關技巧
(一)崗位分析
1.薪酬設計關注的崗位說明書編寫
2. 崗位說明書的哪些關鍵用詞
(二)崗位價值評估-對內的公平性
1.崗位價值評估的原理；
2.常用的崗位評估法介紹；
(三)薪資調查及定位-對外的競爭力
1.如何選擇薪酬調查的樣本；
2.企業薪酬競爭力分析；
3.組織的薪酬定位的原則和方法。
(四)薪酬結構設計
1.不同薪酬體系的浮動和固定薪酬比例；
2.不同崗位的浮動和固定薪酬比例；
3.織薪酬結構設計方法；
4.福利如何在薪酬中設計；
第二部分  如何有效預防和化解勞動用工風險
一、勞動合同簽訂法律風險管理
1．因勞動者原因導致未簽訂勞動合同，是否須支付雙倍工資？
2．勞動合同期滿終止，未及時續簽勞動合同的，是否適用雙倍工資罰則？
3．勞動合同中關于“甲方（單位）可以根據本單位的經營狀況、乙方（員工）的能力和表現，合理調整乙方（員工）的工作內容、工作崗位、工作地點和工資待遇”的約定是否有效？
二、勞動合同變更法律風險管理
1．勞動者在等級考核中居于未位等次，是否等同于“不勝任工作”可以未位淘汰？
2．解除勞動合同的條件是否可以約定？
3．勞動者患病或非因工負傷，在法定醫療期屆滿前，用人單位可否變更勞動者工作崗位？
4．調崗調薪涉及到哪些法律問題？怎樣的調崗調薪才是合法有效的？如何防范因調崗調薪而引發的法律風險？
三、培訓法律風險管理
1．用人單位在勞動者試用期內進行專業技術培訓，勞動者在試用期辭職，是否需賠償用人單位培訓費用？
2．用人單位與勞動者進行上崗前、轉崗、崗位適應性培訓，可否與勞動者約定服務期？如勞動者違反協議是否需支付違約金？
3．甲公司派李某去國外學習電子技術，約定培訓服務期3年，公司支付的培訓是12000元，李某經過培訓后在甲公司工作了一年辭職，李某應賠償甲公司違約金是多少？
四、帶薪年休假法律風險管理
1．勞動者申請休年假單位有權不批準嗎？
2．新入職員工年休假天數如何計算？
3．帶薪年休假是否以員工申請為前提？
4．哪些假期不計入年休假假期？
5．什么情況下單位可以不支付未休年休假工資？
6．未休年休假工資計算基數和日工資如何計算？
7．勞動者自己辭職，是否有權要求支付未休應休帶薪年休假工資嗎？
8．享受帶薪年休假的條件是累計工作滿一年，還是連續工作滿一年？不同用人單位工齡是否累計？
9．用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未休年休假天數如何計算？
五、離職法律風險管理
1．績效考核制度中關于“末位淘汰”、“考核不合格視為不能勝任工作”的規定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關法律風險？
2．何謂自動離職？企業關于“曠工3天，按自動離職處理”的規定是否有效？事業單位關于“曠工3天，按自動離職處理”的規定是否有效？
3．如何處理自動離職的員工？按自動離職處理的決定屬于什么性質？是單位解除勞動合同，還是對勞動者解除勞動合同的確認？
4．如何理解和追究勞動者違法解除勞動合同的法律責任？合同期或服務期雖未到期，但勞動者已提前30天通知用人單位解除勞動合同，是否還屬于違約違法而需要支付違約金或賠償金？
5．過錯性辭退，即根據勞動合同法第三十九條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？如何收集、保存員工嚴重失職、違規違紀的證據？
6．無過錯辭退，即根據勞動合同法第四十條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？解除勞動合同沒有履行該條規定的相關程序是否屬于違法解除勞動合同？
7．員工離職應辦理哪些手續？辦理離職手續應注意哪些事項？未向勞動者出具解除或終止勞動合同證明書有何法律風險？如何設計和簽訂離職協議，以避免或減少離職后出現的法律風險？
8．解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償金如何計算？哪些情形工資封頂？哪些情形工齡封頂？經濟補償或賠償金的計算年限自何時起計算？
師資介紹
李老師人力資源高級管理師、企業管理咨詢師、武漢政府公益培訓主辦單位中小企業服務中心合作講師，咨詢式培訓踐行者。20余人力資源工作經歷，歷任民營企業、央企人力資源總監、培訓經理等職，長期從事人力資源咨詢與培訓工作。
培訓特色：咨詢師的理性、深度兼培訓師氣場、張力。重視課前調研，結合企業實際編寫案例。隨堂練習、邊學邊練、輸出的練習成果可直接應用工作中。
培訓合作（部分）：建行佛山分行、烽火集團、中冶南方工程技術有限公司、中鐵大橋局、湖北糧油集團、中石油湖北分公司、東風商用車研發中心、黃石東貝集團、中核集團武漢服務公司、湖北天然氣發展有限公司、武漢聯合天誠有限公司、荊楚理工學院、武煙集團、南方電網、湖北鑫燁醫藥等。
 

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