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基于產品思維的人力資源管理

課程背景：
   人力即資源，公司各級管理層人員如何基于“產品思維”打造好公司的*價值的產品“人”，一直是管理人員需要提升的核心能力。如果管理者沒有核心人員管理能力，企業容易出現這樣的情況：
一、辛苦培訓一個月的人才離職，管理者如何認知人才管理避免人流失？
二、新新人類對上司不滿，因公司而加入因上司而離職，管理者一頭霧水？
三、高績效員工對于團隊缺乏歸屬感，對上司缺乏信任感，跳槽分分鐘？
四、員工抱怨待遇不如對手企業，管理者該如何應對？
五、公司投入大量的培訓成本，員工卻感覺自己的成長沒有人關心？
   本課程從*管(guan)理(li)思想中對(dui)于(yu)管(guan)理(li)者的(de)定義(yi)和責任的(de)角度，詮釋及解析管(guan)理(li)者對(dui)于(yu)“人”的(de)核心功能(neng)動(dong)作(zuo)，如何從人員(yuan)選(xuan)育(yu)用留緯度打造人才！

課程價值：
一、掌握非人力資源經理必備的相關人力資源管理選、育、用、留的四大維度技能；
二、加強團隊的凝聚力與向心力，激勵團隊士氣，展現團隊精神；
三、掌握招聘盲區及選人四原則
四、掌握下屬培養六原則及下屬指導的方法工具
五、掌握績(ji)效面談BEST原則及常見的7種典(dian)型績(ji)效面談情(qing)況的應對方法(fa)

課程對象：企業(ye)中高層管(guan)理(li)者、部(bu)門經理(li)、人力資(zi)源部(bu)、部(bu)門儲備人才 等

課程大綱：
一、如何充分了解“產品思維”，掌握人力資源管理的核心？
1、小米的用戶思維觀
2、產品思維的特性
3、基于產品思維的人力資源管理的核心要點
4、基于(yu)產品思維的人力(li)資源管理(li)與傳統人事管理(li)的區別

二、為什么要打破傳統人事管理，用產品思維認知人力資源管理？
1、人力即資源：資源需要被開發（*眼中的“人”）
1.1常見的領導行為的誤區：
只管業務不懂管理
只當警察不當教練
沒有尺度隨便裁量
1.2 常見的領導性行業與支持性特為
告知、命令、指令
關心、支持、傾聽
1.3 傳統人事管理與人力資源管理的差異
互動：人力資源管理只是人力資源部的事嗎？
1.4 企業人力資源管理的責任分工
高管的角色和責任
人力資源部的角色和責任
直線管理者的角色和責任
員工自我開發與管理的責任
案例剖析：在你所在的企(qi)業(ye)，員(yuan)工為(wei)什(shen)么會離職(zhi)？

三、部門/直線經理該履行哪些人員管理的責任和義務？
1、直線經理與HR部門人力資源管理的職責與分工
1.1工作分析
1.2人力資源計劃
1.3招聘及錄用
1.4培訓及發展
1.5薪酬管理
1.6勞動關系
案例(li)：馬(ma)云(yun)眼中的直(zhi)線經理：伯樂、老板、教練

四、直線經理如何基于“體驗感和深入度”甄選下屬？（選）
研討：今天我們部門在崗位空缺出來，身為經理你會怎么做？
1、企業選人成功的關鍵所在：
名人名言：杰克韋爾奇的招人觀點
1.1 招聘中的盲點：
尋找超人
俄羅期套娃現象
把握不準
以對自己的態度劃線
2、選人四點原則：
2.1選人勿苛刻，適合即可
2.2 逸免套娃現象
2.3要親自考察人才
2.4全方位考察人才
3、招聘先練內七：從需求入手
4、人才招聘過程中需考察的焦點
冰山模型
案(an)例(li)：古董商的鑒(jian)賞(shang)眼光(guang)

五、直線經理如何基于“責任感與成就感”培育下屬？（育）
1、直線經理為什么要重視對部屬的培養
分享：鞭打慢牛 VS 卸套不用
2、管理的有效性理論（*·*）
2.1培訓的目的和效果評估
2.2激發員工自我學習的意愿
2.3打造學習型組織
3、培養下屬六原則
思想為先
以身作則
及時糾錯
循序漸進
因材施教
激發鼓勵
4、工作指導的時機和技巧
角(jiao)色扮演：下屬犯錯了領(ling)導的對策

六、直線經理如何基于“責任感與成就感”實施績效管理？（用）
互動：為什么績效一談就崩？
1、績效溝通及反饋流程
2、績效面談原則
3、面談中典型情況處理
－優秀的下級
－放火的下級
－沒有典著進步的下級
－績效差的下級
－年齡大工齡長的下級
－熊心勃勃的下級
－沉默內向的下級
本企業實景案例1 2 3 4研討分享
4、績效面談BEST法則
5、績效的持續改進
績效改進三步驟：找差距，究原因，訂措施
－查明產生差距的原因
－績效的多因性
－績效診斷箱
－績效改進計(ji)劃及資源保障

七、直線經理如何基于“榮譽感與信任感”激勵及留住人才？（留）
1、三大激勵模式及應用
1）誘因激勵
2）人性激勵
2、建立即時激勵體系
3、恰到好處的糾正員工行為的五步驟
案例研討：當你發現車間員工不戴安全帽時
4、新法下如何規避勞動風險
5、離職管理
5.1入職一個月離職和HR關系*
5.2入職三個月離職和直接主管關系*
5.3入職六個月離職和企業文化關系*
5.4入職一年離職和薪酬關系*
5.5入職三年離職和發展空間關系*
6、有效的留人手段：
6.1提升人員管理水平，完善入職引導
6.2 提升管理者的管理水平
6.3通過授權，激勵，待遇留人
6.4加強部門管理和文化建設
案例：華為新員(yuan)工(gong)的180天保留大法

八、管理者的責任及如何體現？
1、*管理思想中關于管理的定義
2、管理者的五項基本工作
互(hu)動分享：領導人的(de)特質：凈宗法師

九、企業大案例/四個小案例分享呈現

十、總結與分享：
總結技巧
撰寫行動計劃
學員分享
問(wen)題答(da)疑(yi)與交(jiao)流(liu)分享

基于產品思維的人力資源管理