“人力資源管理操作系統方案產出落地班” 系列課程
講師：張劍 瀏覽次(ci)數：2554
課程描述(shu)INTRODUCTION
人力資源管理操作系統方案
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課(ke)程大(da)綱Syllabus
人力資源管理操作系統方案
【課程背景】
人力資源是企業的第一資源，有效的人力資源管理是企業的核心競爭力！對企業來說，人力資源不給力，企業一切努力都白廢；對經理人來說，人力資源搞不好，業務開展必然舉步維堅；對HR來說，人力資源方案不落地，必將被邊緣化。
對企業來說，人力資源管理需象操作系統的研發一樣，必須搞清它的底層邏輯，了解它與企業現狀的*結合，既要解決它的功能性（能不能用）更要解決它的操作性（好不好用）。如何才能構建和優化企業的人力資源操作系統呢？張老師根據多年的咨詢經驗，結合企業內訓的實例，總結出一 套簡單有效的操作辦法，那就是抓住人力資源管理的關鍵抓手：組織設計（解決企業內部管控、分工、效率）、薪酬設計（解決人才的驅動力）、績效管理（解決戰略落地與業績管控），幫助企業建立高效持久的操作系統，人力資源管理的其他版塊可以在此基礎上進行深化和開發。
【課程收益】
1、幫助學員厘清人力資源管理的底層邏輯，樹立現代人力資源管理理念，掌握人力資源管理操作系統構建與優化的方法，全面提升企業組織能力；
2、幫助學員掌握企業集團管控、組織架構、授權手冊、職位通道、職位體系設計的方法，掌握組織賦能的方法技巧，產出符合本公司實際的組織職位管理方案；
3、幫助學員掌握薪酬設計、績效管理的實操落地方法，產出符合本公司實際的薪酬、績效落地方案；
4、幫助學員拓展視野、提升格局，引導跨行業交流學習，提升學員人力資源管理業務綜合能力。
【課程對象】
企業老板、公司高層、人力資源總監、人力資源經理等
【課程大綱】
系列一：企業組織與職位體系設計方案班
課程產出：
1） 總部委會員設置與運作機制
2） 公司業務價值鏈（主流程，子流程抽樣輔導）
3） 組織架構及組織設置法則（抽取個別行業為例）
4） 三級業務架構梳理（核心部門）
5） 授權手冊
6） 部門職責分解表（提供樣板，核心部門，其他輔導）
7） 職位說明書（提供樣板，關鍵崗位舉例，其他輔導）
8） 職位族類表
9） 職位通道
10） 核心崗位清單
11） 任職資格（提供樣板，以關鍵崗位為例）
12） 組織與職位管理制度（提供樣板，講解制度編寫的核心內容與關鍵技巧）
課程主要內容
1、方案邏輯與整體技術路線講解
■ 企業戰略與組織發展
－ VUCA時代組織發展面臨的危機
－ 變革時代組織發展的趨勢
－ 組織賦能的五大手段
■ 組織與職位體系設計的技術路線
－ 方案設計的邏輯
－ 設計的流程
2、公司治理與組織職位體系設計——科學管控流程導向賦能組織效率
■ 公司治理與治理模式設計
－ 公司治理的目的
－ 公司治理的常見管控模式
－ 集團委會員機制的設計
■ 組織分工與組織架構設計
－ 組織設計的基本策略
－ 客戶導向的流程化組織結構設計
■ 組織規劃與三定設計
－ 定責
－ 定崗
－ 定編
■ 職位體系設計
－ 職位族設計
－ 職位通道設計
－ 職位任職資格設計
3、組織授權設計——科學授權賦能組織活力
■ 組織的集權與分權
－ 權利的分類
－ 集分權的輸出成果
■ 授權的藝術
－ 正確授權的方法
－ 授權的方式
－ 權利監督的方法
4、組織制度——機制設計讓組織自運行（部分選講）
■ 制度的績效——實現制度自動運行與自我管理
■ 制度的靈魂——定好組織制度的元規則
－ 從制度的核心要素看規則
－ 權利與資源的博弈平衡
系列二：激勵性薪酬體系設計方案班
課程產出：
13） 公司職位盤點表
14） 職位價值評估結果（原始結果、調整結果，抽樣選擇某公司為例講解）
15） 公司薪酬管理策略（公司層、崗位層）
16） 薪酬回歸分析（標桿崗位，贈送1-2行業當年薪酬調查報告）
17） 職薪等級表
18） 薪酬管理制度
19） 項目獎金方案（關鍵崗位）
20） 薪酬套改方案
課程主要內容
1、方案邏輯與整體技術路線講解
■ 企業薪酬管理常見的問題
■ 激勵性薪酬設計的理念與方法
■ 薪酬設計的技術路線
2、薪酬診斷
■ 薪酬戰略診斷
■ 薪酬結構診斷
■ 薪酬數據診斷
3、薪酬構成的策略與設計方法
■ 薪酬結構設計的策略
－ 薪酬的一般構成與趨勢
－ 薪酬構成與薪酬效應的對比
－ 績效導向的差異化薪酬支付策略
■ 薪酬的常見結構
－ 固定收入與浮動收入
－ 當期收入與預期收入
－ 貨幣收入與非貨幣收入
■ 薪酬風險管控設計
－ 合法與合規性設計
－ 職責權利一致性設計
－ 風險防范性設計
－ 新個稅下的稅務籌劃
■ 薪酬成本管控設計
－ 固浮比例的設計
－ 非貨幣收入比例的設計
－ 計件工資的設計
5、基于職位通道的職薪等級表設計
■ 薪酬設計的專業術語介紹
■ 建立和調整市場薪酬曲線
■ 確定薪資中位值和級差
■ 確定薪資帶寬
■ 確定薪資重疊度
■ 薪資級檔設計
6、獎金、津貼、福利的設計
■ 獎金的設計
－ 獎金的種類及發放依據
－ 杠桿性獎金設計的方法
■ 津貼的設計
－ 津貼的定義和種類
－ 津貼設計的注意事項
■ 福利的設計
－ 企業福利的組成
－ 彈性福利的設計
7、關鍵崗位的激勵性薪酬結構設計（部分選講）
■ 高管的激勵性薪酬結構設計
■ 銷售人員的激勵性薪酬結構設計
■ 技術人員的激勵性薪酬結構設計
■ 項目管理人員的激勵性薪酬結構設計
8、薪酬運作體系設計
■ 薪酬預算與管控
－ 預算的目的
－ 預算的方法
■ 薪酬的調整與定級
－ 調整的類型
－ 調整的原則與方法
－ 定薪的方法
■ 薪酬制度與套改方案編寫
系列三：量化績效管理設計方案班
課程產出：
21） 公司戰略地圖
22） 部門經營目標（一、二級部門，三、四級部門輔導）
23） 公司績效指標庫（公司級、部門級，崗位級輔導）
24） 年度績效計劃表
25） 月度績效計劃表
26） ABC目標行動計劃表
27） 績效考核表（提供樣版本，輔導進行KPI、OKR、量分積分創新設計）
28） 績效管理制度、實施推廣方案
29） 績效改進計劃表
30） 績效面談記錄表
課程主要內容
1、方案邏輯與整體技術路線講解
■ 企業績效管理常見的問題
■ 績效管理的理念與方法
■ 常見的績效管理主流方法講解與創新（BSC、KPI、OKR、量化積分）
■ 量化績效管理的技術路線
2、戰略解碼與目標分解
■ 戰略地圖
■ 平衡計分卡
■ 行動計劃表
3、KPI指標提取的常用方法
■ 貢獻路徑圖法
■ 關鍵結果領域法
■ 流程關鍵節點法
4、KPI指標的分類管理與考核周期設計
■ KPI指標的常見分類與作用
■ KPI指標的正確定義
■ 定性指標量化的方法
■ KPI考核周期的界定
■ 指標責任的分解與承擔
■ 上下級KPI分解的基本邏輯
5、KPI指標值的設置
■ 容易忽視的指標值管理
■ 常見的指標值評分方法介紹
－ 標桿基準法
－ 歷史比較法
－ 績效差距法
－ 目標推算法
－ 聯合確定基數法
6、KPI評分計算的方法
■ 層差法
■ 比率法
■ 線性插值法
■ 減分法
■ 非此即彼法
■ 說明法
7、指標權重的設置
■ 權重設置的兩種方法
■ 權重的動態管理
8、績效結果激勵的設計
■ 績效結果確定的三種方法
■ 結果激勵設計的兩種方法
9、績效管理制度與表單的設計
■ 績效管理的四大系統
■ 績效考核表的創新設計
■ 績效改進表的設計
人力資源管理操作系統方案
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/261617.html
已開課時間Have start time
- 張劍
[僅限會員]
人力資源管理內訓
- 中心企業人力資源部破局與晉 王水(shui)
- HRBP的轉型之路 徐驥
- 《人力資源管理思路》 李樹利
- 《以人才為本，突破高績效》 肖小峰
- 《戰略性人力資源管理》 — 伍(wu)純(chun)
- 《邁向卓越：2025HR提 伍純
- 《0-1，學會關鍵崗位識別 吳(wu)昊（
- 定位角色，破解難題——解析 夏(xia)國維(wei)
- 《基于組織戰略的人力資本大 文熠
- 《撬動組織高質量發展—20 伍(wu)純
- 《業務下行期人力降本增效的 肖(xiao)小峰
- 《洞穿組織發展系列-組織診 伍純