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國有企業干部能上能下的改革舉措

課程背景
   當眾多的企業面對業務發展和競爭的巨大壓力時，往往最頭疼的是干部能力不能達成管理要求；而干部面對公司發展的同時，也在思考自身的發展道路在哪里？如何能實現干部多能道發展，并且科學的實施“能上能下”？
   本課(ke)程(cheng)著重(zhong)幫(bang)助(zhu)學員掌握如何盤(pan)好干(gan)部，以(yi)指導未來的(de)人才管理(li)計劃來激勵人才規劃人才。同(tong)時結合真實案例，站在(zai)人才管理(li)的(de)高度，從人才的(de)定義、衡量、使用(yong)和(he)發展(zhan)等方(fang)面(mian)展(zhan)開(kai)，結合理(li)論(lun)和(he)具體的(de)實踐方(fang)法，將人才盤(pan)點(dian)九宮格(ge)的(de)評價(jia)方(fang)法教授給學員。

課程收益：
● 掌握設計職業發展通道，掌握人才盤點與勝任力的實操方法；
● 掌握經理人契約制的執行方法；
● 掌握定崗定編的(de)實務方法論，掌握薪酬績效設計要點(dian)。

課程對象：企業中高層管理人(ren)(ren)(ren)員(yuan)、人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理人(ren)(ren)(ren)員(yuan)

課程大綱
第一講：科學的實施干部能上能下——人才盤點
討論：干部選拔是“圣人”還是“勝任”
一、人才盤點的概念與技術方法
1、人才盤點的本質
2、人才盤點的價值
二、人才盤點的基礎-構建勝任力模型
1、企業勝任力模型的構架
2、勝任力模型構建的四大原則
3、勝任力模型構建的方法
1）選擇適合的方法：讓勝任力模型快速完成
2）兩種典型的勝任力模型的應用
3）勝任力模型需要持續優化
三、人才盤點九宮格與人才地圖
工具：人才九宮格
案例：人才九宮格案例
四、人才盤點后的實施應用
1、披露人才盤點結果
2、人才分類管理
3、構建人才池
4、接班人計劃

第二講：干部發展的職業晉升通道——完善任職資格體系
一、為什么要實行任職資格體系
案例：華為的任職資格體系
二、任職資格的基本相關概念
1、任職資格是企業發展的基石
2、任職資格的定義
3、任職資資格體系建設的價值
三、職業發展通道設計
1、職位分類的定義及原則
2、職位分類管控要點
3、職層劃分管理
1）技術層級定義管理
2）管理層級定義管理
四、任職資格認證
1、任職資格認證的形式設計
2、任職資格論流程設計
3、任職資格在六大情景下的實際應用
五、任職資格的應用
案例：某國企干部內部競聘管理
案例：某(mou)國企干部人才梯隊建設管理

第三講：職業經理人業務導向——職業經理人契約化管理
一、經理人契約化管理的要點
要點一：任期制
要點二：剛性兌現
要點三：建立退出配套機制
二、建立職業經理人與非職業經理人雙軌制
1、雙軌制的主要措施
2、來源：外聘＋內舉
3、設計中長期指標
4、建立分層激勵機制
5、落實契約化管理

第四講：健全員工能進能出機制——完善員工定崗定編制度
案例：為什么有功勞大家爭，有責任互相推？
一、建立科學的進出員工（淘汰）機制
二、進行崗位分析
1、什么是崗位分析？
2、什么時候需要做崗位分析？
三、崗位分析常用的方法
四、如何定崗定編
1、崗位設置的原則
2、崗位的分類
3、定崗定編的方法
方法一：勞動效率定編法
方法二：業務數據分析法
方法三：行業比較分析法
方法四：職責業務分工法
方法五：預算控制法
方法六：業務流程分析法
方法七：專家訪談法
案(an)例：定崗定編的實施方案(an)

第五講：健全收入能增能減機制——科學的績效考核與薪酬分配方法
一、科學薪酬分配的理論
1、3P1M的薪酬理念
2、馬斯洛需求層次-滿足不同員工不員需求
3、赫咨伯格的雙因素理論-加薪不會讓員工滿意
4、公平理論-不公平的激勵沒效果
二、如何做合理的薪酬設計
1、找尺子：崗位價值評估
1）如何進行職位分析
2）職位分析中的典型問題及解決對策
3）崗位價值評估成果
2、斷合理：內部公平性分析
演練：內部薪酬分析公式與演算
3、比高低：與外部市場薪酬水平接軌
4、定結構：薪酬結構策略分析
5、定獎金：績效獎金策略分析
三、績效考核如何拉開差距
1、績效管理辦法的制定與工作積分庫建設
2、績效實施中的要點與難點
3、績效(xiao)管(guan)控與(yu)偏差調整

第六講：三項制改革的難點與解決
一、三項制度改革將會遇到的困難
1、員工不理解
2、造成員工不安與恐慌
3、部分人產生抵觸行為
二、如何解決問題
1、不可一刀切
2、不可照搬經驗
研討：
1）如何才能既改革又使企業的運作不受影響？
2）如何避免矛盾與(yu)沖突

國有企業干部能上能下的改革舉措