石家莊非人力資源經理的人力資源管理培訓
【課程背景】
企業的非人力資源部門的直線經理往往存在一些關于人力資源管理的觀念上的誤區：
首先，直線經理往往忙于專業工作，忙于業務工作，而錯誤地認為人力資源工作是人力資源部門的事情，與己無關。
其次，直線經理對人力資源管理的有關規定和工作流程漠不關心，認為這不是自己的業務范疇，所以經常不自覺地做出有悖人力資源管理規定的事情。
另外，在人力資源管理操作中，大多數直線經理對人力資源的規劃預測人員儲備、員工感受等關注較少，只是到了職位空缺時才追著人力資源部門要人，認為人員不足影響工作等問題出現都是人力資源部門的責任。
以上這些觀念誤區容易導致其對人力資源部門的過分依賴，弱化了直線經理對員工管理的主導作用，致使員工關系惡化，出現員工滿意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。
管理大師*·*說過：“管理員工是直線經理的職責。”
直線經理與人力資源部的職責如何劃分？
直線經理和人力資源部門相配合的接合點在哪里？
直線經理應該學會哪些必備的人力資源管理知識？
直線經理如何去打造一支高績效的團隊？
如何關注任務的時候，同時也關注員工的情感與成長？
直線經理從來都是企業的中堅力量，除了具備業務管理能力外，還要做好本部門人員的識別選拔、培育輔導、績效管理、員工激勵等幾個方面，帶領他們去完成本部門的任務目標。
基于(yu)這樣(yang)的(de)(de)(de)背景，我們(men)設計開發《非人力資源(yuan)經(jing)理(li)的(de)(de)(de)人力資源(yuan)管(guan)理(li)》課(ke)程，旨在提升非人力資源(yuan)部(bu)門(men)的(de)(de)(de)直線經(jing)理(li)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)技能，從管(guan)人和理(li)事兩個維度進行(xing)有效的(de)(de)(de)員(yuan)工激勵與(yu)管(guan)理(li)，進而提升部(bu)門(men)的(de)(de)(de)整體(ti)績效。
【課程(cheng)收益】
介紹現代人力資源(yuan)管(guan)理的*理論和實(shi)踐；
明確(que)直線經理人與HR部門在員工管理上的職(zhi)責劃分與定位；
指(zhi)導直線經(jing)理人如何(he)在日常管理中做好人力資源(yuan)管理；
指導直線經理人針(zhen)對不同(tong)性格的員(yuan)工，如何做(zuo)好管人與理事；
掌握(wo)任務分(fen)配、員(yuan)工(gong)輔導、授權與激勵(li)的(de)必備技能，帶高效的(de)團隊；
關注員工(gong)情(qing)感(gan)與成長需要，做好員工(gong)關系(xi)的管理(li)與維護；
整(zheng)體提升企業直線經理(li)人的人力資源管理(li)能(neng)力 。
【課程對(dui)象】
企業(ye)高層管(guan)理(li)人(ren)員、各級業(ye)務和職能部門(men)管(guan)理(li)者(zhe)
【課程時長】
2天(tian)（6小時/天(tian)）
【課(ke)程(cheng)方(fang)式】
理論講授＋案(an)例研討＋工(gong)具指(zhi)導(dao)＋實(shi)戰訓練＋小組討論+角色扮演＋提問互動
【課程大綱】
一、 人力(li)資源管理決定企業的成敗(bai)
1、什(shen)么是人(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)
2、人力(li)資源管(guan)理在(zai)企(qi)業發展中的重要作用(yong)
3、人力(li)資源管理的各發展階(jie)段和(he)現狀分析(xi)
4、現代人(ren)力資源管理與傳統人(ren)事(shi)管理的區別
經典(dian)案(an)例分析與(yu)探討：
二(er)、 人力資(zi)源管理中各角色的(de)職責和要(yao)求(qiu)
1、企(qi)業中人力(li)資源管理工作的職(zhi)責分工
2、人力資(zi)源(yuan)部扮(ban)演什(shen)么(me)角色？
3、承擔(dan)什么(me)職(zhi)責？
4、各(ge)級業務和職能部門(men)管理者扮(ban)演(yan)什么(me)角色？
5、又承擔什(shen)么樣(yang)的職責(ze)？
6業務部門管理者的(de)四大角色和(he)任(ren)務。
案例分析：業務部門(men)的抱怨.
三、 直線(xian)經理如何甄(zhen)選(xuan)下屬（甄(zhen)選(xuan)人）
1、工作(zuo)分析方(fang)法的具體(ti)應用(yong)—職位(wei)說明書的編制和使(shi)用(yong)
用人需求分析—我真的需要招人嗎？
用人的標準如何界定—什么才是合適的人才？
（勝(sheng)任能力模型(xing)設計）
2、 直線經理如何(he)選擇下屬(shu)
面(mian)試的(de)步驟和(he)方法
面試環境(jing)與(yu)求職者心(xin)理(li)變化(hua)關系
避免(mian)主觀因素影(ying)響面試結(jie)果
課堂練習:
面試中“問”和(he)“聽”的(de)技巧
面試中你該問什么？
你該(gai)如何(he)發問？
結構(gou)化面試的(de)應(ying)用技(ji)巧。
掌握行(xing)為面試(shi)法。
課堂練(lian)(lian)習：現場面試技巧實操練(lian)(lian)習
員工(gong)錄用和試用期管理的風險
案例(li)分析：這筆賠償金(jin)該支(zhi)付(fu)嗎？
四(si)、 直(zhi)線(xian)經(jing)理如何評(ping)價和調動下屬（使用(yong)人）
1、什么是績效管理
下屬績(ji)效是(shi)誰的責任
2、績(ji)效管理和績(ji)效考(kao)核(he)的區別
3、如何設置部門目標
課堂練習：
寫出(chu)部門的(de)工(gong)作指標
寫(xie)出(chu)衡量指(zhi)標的標準(zhun)
目標設置五原(yuan)則
目標設置七(qi)步(bu)法
練習如何(he)向下分解指標
練(lian)習(xi)如何(he)利用QQTC提取指(zhi)標(biao)
4、如何做好績(ji)效過程的指導(dao)與(yu)監督
5、如何(he)運用考核(he)工具
6、規避績(ji)效考核的誤區
7、掌握績(ji)效面談的技巧
案例分(fen)析：
一次失敗的(de)績效面談(tan)過程
成功(gong)的績效(xiao)面談該怎么談
五(wu)、 直(zhi)線經理如何輔(fu)導(dao)和培(pei)養(yang)下(xia)屬（培(pei)育人(ren)）
1、如何調查下屬的培訓需求
2、掌握培訓需求調查的方法
3、如何設(she)計(ji)部門內部培訓計(ji)劃
4、如(ru)何跟蹤和評價培訓的效果
5、如(ru)何為(wei)下屬(shu)創造良(liang)好的(de)成(cheng)長環境
6、針對不(bu)同發展階段的員工如何進行跟進與輔導
六、 直線經理如何(he)激勵下屬（激勵人）
1、激(ji)勵的認(ren)知
激(ji)勵就是激(ji)勵者運用某種手段(duan)使被激(ji)勵者得(de)到需求上的滿足，從而進一步
調動其主觀能動性，實現預期目標的過程。
2、理解人的行為
對管理者而(er)言，員工是實現企(qi)業目的、目標的最重要(yao)資源。
管理者(zhe)時常易從實現目標的(de)手段方面(mian)予以觀(guan)察（理性的(de)角度）。
感情的抑制
即使同一員工，因時機及狀(zhuang)況不同，所表現出的行為也有差異。
因為個人差異很大。
因此，管理(li)者(zhe)必須深入了解員工的“人性的一面”。
傷及人(ren)的(de)尊嚴（人(ren)格）的(de)管理，不是(shi)好(hao)的(de)管理。
3、了解人(ren)的需求
馬斯洛(luo)的需要(yao)層次理論
赫茲伯格的雙因素理論
了解員工(gong)的(de)11項需求
討論：各位的下(xia)屬在職場上受到(dao)哪些“刺激”
員工(gong)需求不滿的表現
案例(li)分析：小陳需求不滿的(de)原因
4、六項激勵(li)措施(shi)的(de)具體(ti)運(yun)用
七(qi)、 直線經理如(ru)何做好員工(gong)關系的管(guan)理（留人）
1、正(zheng)確(que)面對(dui)員工沖突(tu)
2、面對員工的(de)抱(bao)怨該怎么辦(ban)
3、正確(que)對待員工的申訴(su)
4、主動處理員工離職
5、離職員工的面談技巧(qiao)
案例分析：
員工離(li)職中(zhong)隱藏的法律(lv)風險
降(jiang)低離(li)職(zhi)員工帶(dai)來的勞動糾紛
石家莊非人力資源經理的人力資源管理培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/26394.html
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：