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薪酬體系設計的課程

上篇  薪酬體系設計
第一部分：問題的提出
第二部分：薪酬概述
1 21世紀的薪酬發展趨勢
1.1 人才競爭，演化成一種沒有硝煙的戰爭
1.2 人工成本持續上漲成為常態
1.3 產權家族化、人才社會化
1.4 核心人才資本化
1.5 薪酬水平成為企業競爭力的標桿
1.6 知識員工管理成為重中之重
2 薪酬的基本概念
3 薪酬管理的原則
3.1 外部競爭、內部公平 
3.2 勞資互惠 
3.3 支付換效率 
3.4 能力開發 
3.5 激勵有限性
3.6 需求匹配 
4 影響薪酬的因素分析
4.1 內在因素分析
4.2 外在因素分析
第三部分：薪酬設計流程
1 制定薪酬策略
1.1 企業發展階段與薪酬策略
1.2 付薪依據與薪酬模式的選擇思路
1.3 基于市場價值的薪酬模式設計（針對稀缺人才與可替代員工）與案例分析
1.4 基于職位價值的薪酬模式設計（針對管理及其他二線人員）與案例分析
1.5 基于素質與能力的薪酬模式（研發、特殊講師）與案例分析
1.6 基于績效的薪酬模式（銷售、計件員工、經營者）與案例分析
1.7 企業如何確定目標值
2 工作分析與崗位評價
2.1 工作分析
2.2 崗位價值評估四種方法
2.3 通過崗位價值評估確定崗位的相對價值
2.4 薪酬表設計
3 市場薪酬調查
3.1 薪酬調查目的
3.2 薪酬調查過程
3.3 薪酬調查的方式
4 薪資制度設計
5 薪資分級和定薪
6 薪資制度的控制與管理
6.1 薪酬制度
6.2 獎金制度
6.3 福利制度
6.4 加薪程序
第四部分：年度薪酬調整策略
1 薪酬調整目的
2 薪酬調整的三種基本策略
1.1 領導策略
1.2 跟隨策略
1.3 競爭力策略
2 薪酬調整技術
2.1 加薪策略
2.2 減薪策略
2.3 調整中的難點與對策
第五部分：福利制度設計
案例分享：
1 制造型企業薪酬體系設計
2 知識型企業薪酬體系設計
3 農牧企業薪酬體系設計
4 貿易型(xing)企業薪酬(chou)體系(xi)設計

下篇  長期激勵機制設計
【課程提綱】
問題提出：失效的長期激勵
第一部分：必然的選擇長期激勵機制
1 企業問題的提出與困惑
2 成長極限的要求
3 行業發展趨勢特點的要求
4 人力資源管理的要求
5 團隊接替的要求
6 企業規模發展的要求
第二部分：股權激勵的基本內容
1 員工長期激勵的產生背景和原因
2 什么是員工持股計劃
1.1 員工持股計劃的概念 
1.2 員工持股計劃的基本形式
1.3 員工持股計劃的基本理念
1.1.1 企業利益共同體
1.1.2 知識、管理技能、人格魅力的資本化             
1.1.3 延伸經驗曲線(管理知識成果積累)
1.1 員工持股的原則
1.1.1 公司選擇股東原則
1.1.2 公司員工的區別鑒定原則
1.1.3 股權動態分配原則
1.1.4 股權傾斜分配原則
2 持股計劃的作用
2.1 對公司            
2.2 對員工                 
2.3 對所有者
3 并非百試百靈的靈丹妙藥——消極因素
第三部分  企業長期激勵的類型
1 獎勵基金
1.1 適用對象與基本模型分析
1.2 案例分析
2 分紅權、增值權
2.1 適用對象與基本模型分析
2.2 案例分析
3 實股
3.1 適用對象與基本模型分析
3.2 案例分析
4 期股、期權
4.1 適用對象與基本模型分析
4.2 案例分析
第四部分 股權激勵8定
1 長期激勵方案8定策略
1.1 定戰略
1.2 定對象
1.3 定類型
1.4 定數量
1.5 定價格
1.6 定變化
1.7 定時間
1.8 定規則
2 案例分析與方案演練
第五部分 推行長期激勵的步驟與要點
1 什么樣的企業做員工持股計劃
1.1 非壟斷
1.2 人力資本占據主要地位
1.3 20/80法則的有效運用
2 員工持股是一項制度改革
3 中介機構的介入
3.1 做為一種金融產品，普通企業很難貯備這樣的人才
3.2 獨立的中介機構具有公正性
4 實施長期激勵必不可少的七大關鍵步驟 
4.1 劃分資產，確立持股比例
4.2 員工意向調查（文件）可行性研究報告
4.3 設計持股結構
4.4 設計交易結構
4.5 制定股權管理辦法
4.6 驗資劃款、股份轉移
4.7 重新工商注冊登記
案例分享：
1 礦業企業長期激勵方案設計
2 知識型企業長期激勵方案設計
3 加工企(qi)業長(chang)期激勵方(fang)案(an)設計

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